07 2007 resurse umane

  • Published on
    30-Nov-2014

  • View
    702

  • Download
    3

Embed Size (px)

DESCRIPTION

 

Transcript

  • 1. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

2. Vei ti: Care sunt principalele activiti ale managementului resurselor umane;n ce const analiza posturilor i importana ei pentru organizaie;Cum poate fi fcut estimarea necesarului viitor de personal;Care sunt cele mai importante aspecte n procesele de recrutare i selecie a personalului;Ce nseamn formarea profesional i cum trebuie ea organizat;Cum poate fi fcut o bun evaluare a performanelor n munc;Care sunt principalele forme de recompensare practicate n ntreprinderi. 3. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE I. Planificarea resurselor umane 1. Analiza posturilor a. Descrierea posturilor b. Specificarea posturilor 2. Estimarea necesarului de personalII. Asigurarea cu resurse umane 1. Recrutare 2. SelecieIII. Meninerea i dezvoltarea resurselor umane 1. Asigurarea climatului de munc, protecia muncii i sigurana posturilor 2. Formarea profesional 3. Evaluarea performanelor 4. Recompensarea 4. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE I. Planificarea resurselor umane 1. Analiza posturilora. Descrierea posturilor b. Specificarea posturilor 2. Estimarea necesarului de personalII. Asigurarea cu resurse umaneIII. Meninerea i dezvoltarea resurselor umane 5. Analiza posturilor este un proces sistematic de colectare a informaiilor despre natura i specificul posturilor. 6. ANALIZA POSTULUI Prin analiza postului se realizeaz o investigare sistematic a: sarcinilor, ndatoririlori responsabilitilor postului ,precum i a: ndemnrii, cunotineloriabilitilornecesare ocupantului, pentru a-l face performant. 7. In ce se concretizeaz analiza postului : 1. Descrierea postului ", care cuprinde sarcinile, ndatoririle i responsabilitile cerute de postul respectiv;2. Specificarea postului ",care include cerinele privind pregtirea, experiena, trsturile de personalitate, aptitudinile fizice i speciale necesare ocuprii postului respectiv. 8. Unde sunt folosite rezultatele obinute n procesul de analiz a posturilor? Evaluarea i ierarhizarea posturilor Recrutare Analiza performanelor Planificarea resurselor umane Formarea profesional 9. Metode de analiz a posturilor 1. Interviul (individual sau n grup) 2. Chestionarul structurat de analiz a postului 3. Observarea direct 4. Autofotografierea 5. Analiza funcional a postului. 10. Metode de analiz a posturilor Categorii de factori luai n analiz De regul, la baza conceperii instrumentelor de analiz a posturilor stau urmtoarele categorii de factori: Studii, instruire i experien Abiliti Responsabiliti Efort Condiiile postului 11. 1. Intervievarea Intervievarea presupune ca analistul s viziteze locul de munc i s discute cu: deintorul postului respectiv superiorul acestuia. Intervievarea se realizeaz pe baza unui plan n care sunt consemnate: atribuiile i responsabilitile condiiile de munc cunotinele aptitudinile i abilitile necesare nivelul educaiei.de discuii , 12. 2. Chestionarul Chestionarul este un mijloc general de nregistrare a informaiilor despre postul de munc analizat, constnd din ntrebri, nscrise ntr-un formular. Este indicat ca ancheta prin chestionar s fie completat cu ancheta prin interviu. 13. Coninutul unui chestionar de analiza postului 1. Titlul postului; 2. Departamentul, organizaia; 3. Descrierea coninutului muncii (sarcinile de munc executate); 4. Atribuii i responsabiliti ce revin ocupantului postului; 5. Maini i echipamente utilizate; 6. Programul de lucru; 7. Mediul de activitate (condiiile de munc); 8. Situaii de risc; 9. Aptitudini fizice i psihice necesare; 10.Abiliti particulare necesare; 11.Cerine educaionale i de pregtire profesional. 14. 3. Observarea direct Persoane implicate eful direct Analistul postuluiCaracteristici Poate fi continu sau instantanee. Este limitat, deoarece multe posturi nu au cicluri de munc ce pot fi descrise uor. Se folosete n paralel cu alte metode. 15. 4. Autofotografierea Persoane implicate AngajatulCaracteristici Angajatul furnizeaz informaiile privind sarcinile ce-i revin. Exist tendina de "umflare" a datelor i a timpului. Doz mare de subiectivism. 16. 5. Analiza funcional a postului Premise (1)Conform acestei abordri, toate posturile pot fi descrise prin nivelurile de implicare fa de oameni, date i lucruri. Premisele analizei funcionale a postului: se face distincie clar ntre sarcinile postului, care constau n activiti desfurate la locul de munc i funciile postului care reprezint scopul activitilor de munc; 17. 5. Analiza funcional a postuluiAbiliti care asigur performana pe post 1. Abilitile de adaptare sunt acelea care fac un individ capabil s se integreze ntr-un anumit mediu organizaional.2. Abilitile funcionale sunt acelea care-l fac pe individ capabil s relaioneze cu date, oameni i lucruri. Abilitile funcionale sunt dezvoltate prin educaie i training.3. Abilitile de coninut, dobndite prin exerciiu i acumulare de experien sunt cerute pentru a executa anumite operaii particulare. 18. FINALIZAREA ANALIZEI POSTURILOR Proiectarea sau reproiectarea posturilor i punerea lor n relaii cu alte posturi din cadrul organizaiei. Rezultatul analizei posturilor se concretizeaz n Fia postului 19. Structura fiei postului 1. Informaii privind postul 2. Obiectivul principal al postului de munc 3. Locul postului n structura organizatoric 4. Sarcini i activiti 5. Specificaii privind titularul postului 5.1. Cerinte educationale si experient5.2. Cunostinte, deprinderi, aptitudini si alte particularitti individuale5. 6. 7. 8.Condiiile materiale de munc Relaiile cu ali angajai Condiiile de munc Sistemul de salarizare, condiiile de promovare, transfer, concediere 20. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANEI. Planificarea resurselor umane 1. Analiza posturilora. Descrierea posturilor b. Specificarea posturilor2. Estimareanecesarului de personal II. Asigurarea cu resurse umaneIII. Meninerea i dezvoltarea resurselor umane 21. 2.Estimarea necesarului de personal Piaa Piaa muncii munciiConstrngeri Constrngeri legislative legislativeCultura Cultura organizaional organizaionalStructura Structura organizaional organizaionalObiective i Obiective i strategii strategii organizaionale organizaionaleObiective i Obiective i strategii privind strategii privind resursele umane resursele umaneNecesarul brut de personalConstrngeri Constrngeri tehnologice tehnologiceMisiunea Misiunea firmei firmeiAnaliza i proAnaliza i proiectarea posturilor iectarea posturilor de munc de muncSurse Surse informaionale informaionale externe externeConstrngeri Constrngeri financiare financiare 22. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE I. Planificarea resurselor umaneII. Asigurarea cu resurse umane 1. Recrutarea 2. SeleciaIII. Meninerea i dezvoltarea resurselor umane 23. Recrutarea personalului atragerea i constituirea unui lot de candidai potrivii pentru a ocupa unul sau mai multe posturi de munc vacante 24. Surse de recrutare 1. Surse interne: persoane din cadrul organizaiei care ar putea ocupa un loc de munc devenit vacant i care, n prezent, ocup o alt poziie mai puin important.2. Sursele externe: coli, universiti, alte firme sau instituii, populaia neocupat dintr-un anumit areal geografic.Recrutarea din surse externe se poate realiza prin anunuri n mijloacele de informare n mas, r ecr utar e dir ect din coli i universiti sau prin apelul la ser viciile oferite de fir me i a genii specializate de r ecr utar e . 25. Avantaje i dezavantaje ale surselor de recrutare Recrutarea din surse interne AvantajeDezavantajeMotivant pentru angajai;Potenialii candidai pentru ocuparea unui loc de munc vacant sunt mult mai bine cunoscui dect cei din exterior.Insuficienta preocupare pentru mbuntirea performanelor i competenelor profesionale individuale, angajaii tiind c, atunci cnd le vine rndul, au anse mari s fie promovai; Lipsa ideilor noi, pe care oamenii din exterior le pot aduce cu ei la noul loc de munc. 26. Avantaje i dezavantaje ale surselor de recrutare Recrutarea din surse externe Avantaje Cheltuieli reduse pentru firm cu formarea personalului; Posibilitatea unor noi abordri ca urmare a noilor angajai.Dezavantaje Riscuri n procesul de selecie;Posibilitatea creterii fluctuaiei personalului. 27. ACTIVITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE I. Planificarea resurselor umaneII. Asigurarea cu resurse umane 1. Recrutarea 2. SeleciaIII. Meninerea i dezvoltarea resurselor umane 28. Selecia personalului alegerea unei persoane, considerat a fi cea mai potrivit pentru ocuparea unui post de munc vacant, dintre toi candidaii lotului constituit prin recrutare 29. Baza de selecie iniialSelecia preliminar Interviul preliminarEtapele procesului de selecieTestarea Verificarea referinelor Interviul de angajare Examinarea medical Selecia, alegerea propriu-zis a angajailor Baza de selecie final 30. Tipuri de teste bio-medicalei psiho-fiziologice de aptitudini simple i complexe de ndemnare de inteligen i perspicacitate de cunotine generale i grad de instruire de creativitate 31. Reguli pentru intervievat: S nu vin cu rspunsuri nvate pe de rost de acas; S fie pregtit s rspund la orice ntrebare; S asculte atent ce l ntreab cel care conduce interviul; S nu ezite cnd rspunde la ntrebri; S dea rspunsuri scurte i inteligibile; S evite detaliile, deoarece, la nevoie, se vor cere; S nu dea informaii eronate, deoarece orice informaie poate fi verificat; S nu se subaprecieze, dar nici s nu se supraaprecieze; S manifeste interes real pentru postul vacant, prin ntrebri la obiect adresate celor ce intervieveaz. 32. Reguli pentru intervievator (1) S cunoasc bine descrierea postului; S stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor, cunotinelor, capacitilor, exigenelor cerute de post; S cunoasc CV-ul fiecrui candidat; S pregteasc cu atenie interviul, n sensul stabilirii cu anticipaie a ntrebrilor ce vor fi adresate candidailor; S pregteasc informaiile pe care candidaii le pot cere despre post i organizaie; S respecte programul de desfurare a interviului (da