1 Gestion Internationale des Ressources Humaines.

  • Published on
    04-Apr-2015

  • View
    105

  • Download
    3

Embed Size (px)

Transcript

  • Page 1
  • 1 Gestion Internationale des Ressources Humaines
  • Page 2
  • 2 Les tapes de linternationalisation Etape1 Oprations domestiques Le march de la firme est exclusivement domestique Etape 2: Oprations dexport La firme tend son march a dautres pays en mainteanant la production dans son pays dorigine Etape 3: Filiale ou Joint Venture La firme dplace une partie de ses oprations a lextrieur de son pays dorigine. Etape 4: Oprations Multinationales La firme devient une entreprise multinationale avec des oprations de production dans diffrents pays. Une dcentralisation des dcisions est souvent pratique, avec des dcisions stratgiques maintenues au siege de la firme. Etape 5: Oprations Transnationales La firme est appelee transnationale car elle nest plus identifie a un pays dorigine.Les oprations sont tres dcentralises, avec toutes les dcisions adoptes au niveau des business units,le siege central a une fonction juridique.
  • Page 3
  • 3 Cinq Dimensions de la Culture Distance hirarchique Individualisme Aversion du risque Masculin/fminin Planification long terme/court terme
  • Page 4
  • 4 Gestion dune filiale internationale Approche Ethnocentrique Les cadres superieurs et les postes-cls sont occups par des personnes manant du pays dorigine de la firme Approche Polycentrique Les filiales sont geres par des personnes issues du pays daccueil. Approche Geocentrique La nationalit est neglige et le recrutement lechelle internationale seffectue selon le critre de competence.
  • Page 5
  • 5 Avantages et inconvnients du recrutement de ressources humaines locales ou expatris dans les filiales internationales R H Locales Avantages Cots reduits de M.O. Dmontre la confiance dans les ressources locales Intgration de la firme dans la communaut locale Reconnaissance de la firme en sa qualit dacteur dans leconomie locale. La prise de dcision au sein de la firme tient compte des facteurs locaux. Inconvnients Difficult darbitrage entre les demandes locales et priorits globales Report des dcisions pnibles ayant des consquences locales ce qui complique la situation de la firme. Difficult de recruter des personnes qualifies Rduction du contrle exerc par le sige central.
  • Page 6
  • 6 Avantages et inconvnients du recrutement de ressources humaines locales ou expatris dans les filiales internationales Expatries Avantages Ttransfert ais des pratiques managriales cause des similitudes culturelles Contrle plus rapproch de la part du sige central Offre aux cadres une orientation internationale travers lexperience dans lentreprise mre Formation dune quipe de cadres dots dune exprience internationale. Les competences locales peuvent tre moins qualifies que les expatris. Inconvnients Problmes d adaptabion au nouveau contexte environmental culturel. Image etrangre de la filiale. Cots leves cause des frais dinstallation et des indemnits de dplacement Engendre parfois des problemes personnels et familiaux Dmotivation des cadres locaux incapables datteindre les postes- cls occups par les expatris. Assujettis parfois des restrictions de la part des autorits locales
  • Page 7
  • 7 Echecs des mutations internationales Blocage dans la carrire Choc culturel Absence de formation interculturelle Priorit accorde aux comptences techniques Planque pour les cadres peu ambitieux/moyen pour se dbarasser des cadres trouble-ftes Problmes personnels et familiaux surtout pour les cadres maris dont la famille demeure dans le pays dorigine ou suit le cadre dans sa mutation. Hantise du retour au pays dorigine(valorisation de lexprience acquise, adaptation de lpouse et des enfants au pays dorigine,perte dune partie de lanciennet)

Recommended

View more >