21 Capitolul 21 Managementul Resurselor Umane

  • View
    28

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

  • Capitolul 21.

    MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

    ALE SISTEMULUI FARMACEUTIC

    21.1. Managementul resurselor umane. Generaliti

    21.2. Funciile managementului resurselor umane

    21.3. Rolul farmacistului n sistemul de sntate public

    21.4. Standardul educaional al farmacistului

    21.5. Pregtirea, utilizarea i atestarea cadrelor farmaceutice

    21.6. Etica i deontologia farmaceutic

    21.7. Protecia muncii (securitatea i sntatea n munc) farmacitilor

    Partea III.

    MANAGEMENTUL I LEGISLAIA FARMACIEI

  • 494

    21.1. Managementul resurselor umane. Generaliti.

    Managementul resurselor umane const n ansamblul activitilor orientate

    spre asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane n cadrul

    organizaiei n vederea realizrii cu eficien maxim a obiectivelor acesteia i

    satisfacerii nevoilor angajailor. n acest capitol sunt prezentate definiii, principii,

    metode i tehnici de management ale resurselor umane grupate pe activitile spe-

    cifice domeniului farmaceutic.

    Pe msur ce organizaiile se dezvolt apar o serie de aspecte eseniale ale

    managementului resurselor umane. Managerii creeaz un plan de atragere i rei-

    nere a persoanelor cu abilitile de care are nevoie organizaia. Implementarea

    planului presupune recrutarea, selecia, integrarea, instruirea, recompensarea, ale-

    gerea beneficiilor celor mai potrivite i evaluarea permanent a performanelor

    pentru a se verifica dac sunt atinse obiectivele organizaionale. Aceste activiti

    reprezint componentele managementului resurselor umane.

    Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obine implicarea

    acestuia n realizarea obiectivelor organizaiei i numai contribuind la succesul

    organizaiei angajaii vor putea s-i satisfac nevoile legate de munca pe care o

    desfoar. Numai atunci cnd cei implicai neleg aceast relaie, managementul

    resurselor umane ocup o poziie important n cadrul organizaiei i poate contri-

    bui la succesul acesteia.

    Principiile eseniale ale managementului resurselor umane sunt:

    1. Aprecierea factorului uman ca o resurs vital.

    2. Corelarea, ntr-o manier integrat, a politicilor i sistemelor privind resursele

    umane cu misiunea i strategia organizaiei.

    3. Preocuparea susinut de concentrare i direcionare a capacitilor i eforturilor

    individuale n vederea realizrii eficiente a misiunii i obiectivelor stabilite;

    4. Dezvoltarea unei culturi organizaionale sntoase.

    Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane constau n:

    atragerea candidailor calificai;

    creterea eficienei i eficacitii personalului (sporirea productivitii);

    meninerea angajailor care dau un randament satisfctor.

    motivarea salariailor;

    creterea satisfaciei n munc a angajailor;

    reducerea fluctuaiei angajailor;

    susinerea angajailor n dezvoltarea propriului potenial.

  • 495

    21.2. Funciile managementului resurselor umane.

    Managementul resurselor umane este un proces care const n exercitarea a

    patru funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane

    (fig. 21.1).

    Figura 21.1. Funciile managementului resurselor umane

    n centrul schemei se afl moralitatea, statutul psihologic, cunotinele, filoso-

    fia, etica, etc. Din exterior sistemul este influenat de piaa forei de munc, cadrul

    legislativ, sindicatele, contextul cultural, conjunctura economic, care au un im-

    STATUTUL

    PERSONALITII

    - Moralitate

    - Statut psihologic

    - Cunotine - Filozofie

    - Etic

    ASIGURARE

    - Planificare

    - Recrutare i selecie - Integrare

    DEZVOLTARE

    - Formarea i perfecionarea angajailor - Administrarea

    carierelor

    - Dezvoltarea

    organizaional

    MOTIVARE

    - Recompensare

    - Evaluarea

    performanelor - Analiza, proiectarea

    i reproiectarea posturilor

    MENINERE - Disciplin, securitate i sntate - Consilierea

    angajailor i managementul

    stressului

    INFLUENE EXTERNE

    Piaa forei de munc Cadrul legislativ Sindicatele Contextul cultural Conjunctura economic

    INFLUENE EXTERNE

    Piaa forei de munc Cadrul legislativ Sindicatele Contextul cultural Conjunctura economic

    INFLUENE EXTERNE

    Piaa forei de munc Cadrul legislativ Sindicatele Contextul cultural Conjunctura economic

    INFLUENE EXTERNE

    Piaa forei de munc Cadrul legislativ Sindicatele Contextul cultural Conjunctura economic

  • 496

    pact important asupra managementului resurselor umane. Cercurile din exterior

    reprezint fluxul principalelor activiti incluse n managementul resurselor uma-

    ne, care este un proces continuu.

    Asigurarea resurselor umane. Funcia de asigurare a resurselor umane cu-

    prinde urmtoarele activiti:

    Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategii-

    lor i filozofiilor privind resursele umane ale organizaiei, inclusiv estimarea cere-

    rii i ofertei pe piaa muncii, sau este determinarea numrului necesar de angajai

    i a abilitilor pe care acetia trebuie s le posede n vederea unei activiti efici-

    ente a organizaiei. ntrebarea cheie pentru aceast activitate este: De ci oameni

    i cu ce caracteristici este nevoie, att n prezent ct i n viitor?

    Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea oamenilor po-

    trivii, n numrul necesar, cu cunotinele, abilitile i experiena necesare, n

    posturile potrivite, la locul i timpul potrivi, cu un cost adecvat.

    Etapele planificrii resurselor umane includ:

    1. Evaluarea resurselor existente.

    2. Estimarea cantitativ i calitativ a necesitilor de resurse umane.

    3. Elaborarea programului pentru satisfacerea acestor necesiti, care va rs-

    punde la urmtoarele ntrebri: cte persoane sunt necesare; ce categorii de per-

    soane; cnd i unde anume va fi nevoie de ele.

    Recrutarea i selecia: recrutarea se refer la procesul confirmrii nevoii de

    a angaja personal nou, procesul de cutare, i atragere a candidailor poteniali,

    din care s fie alei cei, care corespund cel mai bine cerinelor posturilor oferite;

    selecia este stadiul final al lurii deciziei n procesul de recrutare, ea reprezentnd

    ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce ntrunesc calitile, cunotin-

    ele, deprinderile i aptitudinile necesare realizrii obiectivelor, sarcinilor, compe-

    tenelor i responsabilitilor circumscrise anumitor posturi.

    Fazele activiti de recrutare i selecie sunt urmtoarele:

    a) Definirea postului care se concretizeaz ntr-o descriere de post n care sunt

    prezentate detaliat cerinele postului i tipurile de abiliti de care este nevoie

    pentru ndeplinirea acestor cerine i a profilului candidatului ideal.

    b) Atragerea candidailor. Recrutarea se bazeaz pe: surse interne (transfer, pro-

    movare) i surse externe (persoane ce solicit angajare, agenii de recrutare, in-

    stituii de nvmnt, publicitate, pe baza recomandrilor fcute de angajai ai

    firmei, ziare i reviste profesionale).

    c) Selecia. Selecia poate fi efectuat n cteva etape: prima etap include prezen-

    tarea de ctre candidat a unei cereri de angajare, un curriculum vitae (CV), o

    scrisoare de motivare (de intenie) i scrisori de recomandare. CV-ul poate fi n

  • 497

    format liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scris de mn n mod obli-

    gatoriu, nu de puine ori aceasta fiind supus unei expertize grafologice. Un

    Curriculum Vitae (CV) presupune concretizarea anumitor date referitoare la

    personalitatea candidatului (caseta 21.1.).

    Caseta 21.1.

    1. Date generale: nume, prenume, adresa stabil, telefon, fax, data i locul naterii, statusul matrimonial.

    2. Obiective: motivul, pentru care a fost ntocmit CV.

    3. Instruire: studii, anii, locul.

    4. Burse, titluri, sponsorizri.

    5. Funciile deinute anterior.

    6. Publicaii.

    7. Lista lucrrilor comunicate.

    8. Referine, recomandri.

    9. Domenii de interese.

    10. Cunoaterea altor limbi.

    11. Hobby-uri, alte interese.

    12. Abiliti de utilizare a calculatorului, de conducere a automobilului etc.

    Dintre candidaii care au trimis aceste documente grupul de candidai reinut

    ca interesant pentru firm poate fi invitat: la un interviu (prin telefon sau fa n

    fa), dup care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini, de inteligen, profesi-

    onale etc.). Multe companii folosesc teste de aptitudini, interese i personalitate

    pentru a compara cerinele postului cu anumite caracteristici ale candidailor; la o

    serie de interviuri (cu eful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul

    general) i la interviul final.

    Dup ce au fost luate n calcul toate dovezile (CV, teste, scrisori de recoman-

    dare, interviuri), este luat n final o decizie. Este fcut o ofert de angajare can-

    didatului selectat, pe care acesta o poate accepta sau respinge. n procesul de an-

    gajare se ncearc armonizarea cerinelor postului cu abilitile i capacitile can-

    didatului pentru asigurarea succesului persoanei respective pe noua poziie.

    Integrarea angajailor are drept scop facilitarea integrrii mai rapide n or-

    ganizaie. Pentru integrarea personalului se recurge la stabilirea unui ghid (men-

    tor, tutor) n persoana unui coleg mai experimentat sau a efului direct. Pentru

    perso