51809791 Ina Cretu Resurse Umane

  • Published on
    24-Oct-2015

  • View
    21

  • Download
    6

Embed Size (px)

Transcript

  • UNIVERSITATEA TEHNIC A MOLDOVEI

    Facultatea Inginerie Economic i Business

    Catedra Economie i Management n Industrie

    INA CREU

    MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

    (NOTE DE CURS)

    ChiinuU.T.M.

    2007

    1

  • Notele de curs pentru disciplina Managementul Resurselor Umane sunt destinate studenilor cu studiu la secia de zi i fr frecven, de la specialitile economice a Universitii Tehnice a Moldovei.

    Autor: lector superior, dr. Ina Creu Redactor responsabil: conf.univ.,dr. Valentin Sverdlic

    Recenzent: conf.univ., dr. Valentin Sverdlic

    U.T.M., 2007

    2C

  • Tema 1. Introducere n cursul Managementul Resurselor Umane (MRU)

    1. Rolul resurselor umane n cadrul organizaieiResursele umane (RU) este singura resurs din cadrul unei

    ntreprinderi care poate avea capacitatea de a-i mri valoarea sa odat cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a ntreprinderii, care se uzeaz dac nu fizic, atunci moral.

    Dezvoltarea teoriei i practicii n domeniul MRU necesit cunoaterea i nelegerea ct mai deplin a rolului i particularitilor RU n cadrul organizaiei:

    RU reprezint organizaia. Oamenii reprezint o resurs comun, resurs cheie, o resurs vital de azi i de mine a tuturor organizaiilor, care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competitiv al acestora. RU reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Organizaiile cheltuiesc sume importante cu angajaii lor, iar datorit costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea, meninerea i dezvoltarea personalului reprezint una dintre cele mai evidente investiii n resursele umane. Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia. RU sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite, pentru a face fa noilor provocri sau exigene actuale. RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat i, relativ, de nenlocuit. RU constituie un potenial uman deosebit, care trebuie neles, motivat sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline a angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale. RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbrii mentalitii, obiceiurilor, comportamentelor, etc.

    3

  • 2. Definirea managementului resurselor umanen prezent n literatura de specialitate exist mai multe

    definiii ale MRU. Numeroi specialiti n domeniu au definit MRU astfel:

    1. Funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a oamenilor n vederea realizrii obiectivelor individuale i organizaionale.

    2. Ansamblu de funcii i procese care au n vedere atragerea, motivarea, reinerea i meninerea angajailor unei organizaii.

    3. Cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim, ntreinerea i dezvoltarea socio-uman.

    4. Complexul de activiti orientare ctre utilizarea eficient a capitalului uman n scopul realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor.

    5. Ansamblul deciziilor care afecteaz relaiile dintre principalii parteneri sociali patronul i angajaii menite s asigure sporirea productivitii i a eficienei activitii economice.

    Definiiile menionate nu conin elemente contradictorii, ci se completeaz reciproc, fiecare definiie contribuind la descrierea coninutului MRU.

    Managementul resurselor umane reprezint ansamblul de activiti generale i specifice privitoare la asigurarea, meninerea i folosirea eficient a personalului din cadrul unui agent economic.

    Deci, MRU presupune o abordare sau o tratare total, global, interdisciplinar i profesional a problematicii personalului din cadrul unei organizaii.

    4

  • 3. Evoluia istoric a managementului resurselor umane

    Pentru nelegerea ct mai deplin a coninutului actual al MRU una din primele necesiti o reprezint nelegerea evoluiei istorice a acestuia. Una dintre variantele de periodizare prezentat n literatura de specialitate i acceptat de numeroi specialiti n domeniul MRU este aceea care cuprinde urmtoarele etape:

    Etapa empiric Etapa bunstrii i prosperitii Administrarea personalului Managementul personalului faza de dezvoltare Managementul personalului faza matur MRU prima faz MRU a doua faz.

    Etapa empiric i are nceputurile n cele mai vechi timpuri - pn spre sfritul secolului al 19-lea. Se baza pe intuiie, bunsim, tradiie i experien, iar activitile de personal vizau ndeosebi latura tehnico-organizatoric i numai tangenial aspectele manageriale, deoarece succesul era considerat ca un rezultat exclusiv al unor caliti personale.

    Etapa bunstrii i prosperitii fondatorul F.Taylor, perioada de avnt a capitalismului, proprietarii se preocup tot mai mult de mbuntirea condiiilor de munc, precum i de asigurarea unor faciliti angajailor (cantine, programe medicale).

    Administrarea personalului etapa de dezvoltare a funciei de personal, care n timp poate fi localizat n perioada dintre cele dou rzboaie mondiale i n care apar noi cerine n domeniul resurselor umane datorit creterii mrimii organizaiilor i complexitii activitilor. Dezvoltarea sindicatelor i a legislaiei muncii din perioada anilor 30 a dus la o implicare tot mai mare a organizaiilor n negocierile colective, rezolvarea revendicrilor angajailor. coala resurselor umane, reprezentat de Mayo, a accentuat nevoile sociale ale oamenilor i importana variabilelor de ordin psihologic. S-au intensificat preocuprile n ce privete studiul factorilor mediului ambiant, organizarea regimului de munc i odihn,

    5

  • adoptarea unui stil de conducere participativ. n cadrul ntreprinderilor au nceput s fie create compartimente de personal, care au reprezentat un progres real pentru dezvoltarea funciei de personal.

    Managementul personalului faza de dezvoltare etapa specific perioadei celui de-al doilea rzboi mondial i a anilor 50, cnd reconstrucia postbelic, expansiunea rapid a organizaiilor, schimbrile tehnologice i internaionalizarea economiei au creat condiii deosebit de favorabile pentru dezvoltarea funciei de RU. Se mai simea i deficit de for de munc. Toate aceste aspecte au determinat o anumit prioritate acordat problemelor de recrutare, remunerare, restructurrii serviciilor de personal, marcnd astfel nceputurile administrrii moderne a personalului.

    Managementul personalului faza matur - specific anilor 60-70 i se caracterizeaz printr-o abordare mai complex a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal n strategia personalului i n problemele strategice ale organizaiei. Se dezvolt planificarea personalului, iar metodele i tehnicile de selecie, pregtire i evaluare cunosc un proces continuu de perfecionare.

    Managementul RU prima faz este caracteristic perioadei antreprenoriale a anilor 80 cnd n universitile americane apare conceptul de MRU, iar funciei de personal i se confer acelai statut ca i celorlalte funcii ale organizaiei. Preocuprile acestei perioade sunt tot mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbrilor organizaionale i integrarea strategiilor din domeniul RU n strategia global a organizaiei.

    Managementul RU a doua faz - nceputul anilor 90 - pe prim plan se pune necesitatea promovrii avantajelor muncii n echip i ale climatului organizaional. Se remarc importana acordat problemelor de motivare i comunicare, precum i a unor concepte relativ noi, ca de exemplu, managementul recompensei, managementul culturii, etc. Aceast continu dezvoltare a MRU a dus la transformarea sa treptat dintr-un domeniu strict definit i ngust ntr-o funcie strategic. Prin urmare, n aceast etap este relevat contribuia deosebit de important a activitilor de

    6

  • personal i a strategiilor i politicilor din domeniul RU la succesul organizaiei, precum i importana pregtirii specialitilor n domeniul respectiv.

    4. Etapele managementului resurselor umanen literatura de specialitate sunt evideniate urmtoarele etape

    ale MRU: Planificarea strategic a resurselor umane; Analiza i descrierea posturilor; Recrutarea personalului; Selecia personalului; Angajarea la serviciu a personalului; Adaptarea la munc a personalului; Evaluarea competenei personalului; Instruirea personalului; Promovarea i planificarea carierei personalului.

    Toate etapele numite mai sus vor fi descrise n temele urmtoare.

    7

  • Tema 2. Funcia de personal n cadrul ntreprinderii

    1. Funcia de personal n ntreprinderile din Republica Moldova

    Secia cadre reprezint denumirea departamentului de resurse umane a unei ntreprinderi, preluat i perpetuat din sistemul de management de tip sovietic. Secia de cadre din ntreprinderile noastre se ocup preponderent cu activitile de:

    Eviden a personalului ntreprinderii Stabilirea relaiilor (conlucrarea) cu diferite instituii din mediul extern care vizeaz resursele umane.Dac analizm organigramele mai multor ntreprinderi,

    observm c statutul seciei de personal n majoritatea cazurilor este mai jos dect la celelalte funcii ale ntreprinderii. Aceasta ne vorbete despre faptul c managementului resurselor umane nu se acord o atenie cuvenit n cadrul ntreprinderilor noastre.

    Alt trstur negativ a s