Brechas Salariales Ulimalaboral

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    08-Jan-2016

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  • SeminarioBrechas salariales

    Expositor:Magister Enrique Chavez Gurmendi

    Martes 14 de julio de 2015Auditorio Central de la Universidad de Lima

  • Objetivos

    Entender cules son los factores y variablesque influyen en la determinacin de lasbrechas salariales.

    Dar a conocer la evolucin y magnitud delas actuales brechas salariales existentes anivel nacional e internacional.

  • Contenido El salario dentro de la compensacin total.

    La compensacin emocional.

    La determinacin del salario en una organizacin.

    La consistencia salarial interna.

    La competitividad salarial externa.

    El concepto de brecha salarial.

    Factores y variables que influyen en las brechas salariales.

    Comparacin de la evolucin y magnitud de las brechassalariales.

    Conclusiones.

  • El salario dentro de la compensacin total

    Salario / Remuneracin:Es la compensacin fija y/o variable que se da monetariamente.

    DIFERENCIAS CONCEPTUALES

    Compensacin:Es toda retribucin fija y/o variable que se da monetariamente o no

    monetariamente.Es la compensacin total

  • Compensacin total

    Salario

    Beneficios

    Emociones

  • CompensacinEconmica

    Remuneracin directa:

    Salario Fijo y/o variable

    Retribucin indirecta:

    Beneficios

    CompensacinNo Econmica

    Intrnseca a la organizacin:

    Participacin / Responsabilidad / Clima laboral

    Intrnseca a la persona:

    Reconocimiento / Logro / Desarrollo de Carrera / Calidad

    de vida

    CLASIFICACION ECONOMICA DE LA COMPENSACIN

  • CompensacinEconmica

    Remuneracin directa:

    Salario Fijo y/o variable

    Retribucin indirecta:

    Beneficios

    CompensacinNo Econmica

    Intrnseca a la organizacin:

    Participacin / Responsabilidad / Clima laboral

    Intrnseca a la persona:

    Reconocimiento / Logro / Desarrollo de Carrera / Calidad

    de vida

    La Compensacin emocional

    Es la

    compensacin

    relacionada con

    la generacin y

    desarrollo

    sostenible de la

    empleabilidad

    del trabajador,

    ya sea por su

    iniciativa propia

    y/o por un

    programa de

    Inplacement de

    su empleador

  • com

    COMPENSACIN

    DE RENDIMIENTO

    COMPENSACIN

    PRIMARIA

    COMPENSACIN

    AOS SERVICIO,

    FAMILIA, OTROS

    COMPENSACIN

    DE MERITOS

    EXIGENCIAS Y

    RESPONSABILIDADES

    DEL PUESTO

    ATRIBUTOS

    Y DESEMPEO

    DE LA PERSONA

    LA COMPENSACIN COMO UNA CONSECUENCIA

    COMPENSACION

    VARIABLE

    EN RELACION

    A LA PERSONA

    COMPENSACION

    FIJA

    EN RELACION

    AL PUESTO

    COMPENSACIN EMOCIONAL

  • DIFERENCIAS CONCEPTUALES

    Anlisis de Puestos:Es el pensamiento critico respecto a la funciones y exigencias de un puesto.

    Evaluacin de Puestos:Es la determinacin del grado de valor relativo de un puesto.

  • Anlisis

    de Puestos

    Criterio o Manual

    de

    Evaluacin

    de Puestos

    Evaluacin

    de Puestos

    PROCESO GLOBAL PARA LA EVALUACION DE PUESTOS

  • (A) (B) (C) (D)

    Ninguna Hasta 1 aoDe 1 ao hasta 2

    aos

    De 3 aos hasta 4

    aos

    1. TECNICO O UNIVERSITARIO INCOMPLETO: Conocimientos especializados semiprofesionales. Se

    requieren como base para comprender el trabajo y las aplicaciones o implicaciones prcticas de

    equipos, tcnicas, procesos, mtodos tcnico-administrativos, etc.

    I

    25

    II

    44

    III

    63

    IV

    81

    2. SUPERIOR UNIVERSITARIA: Conocimientos para ejecutar actividades predominantemente

    orientadas a la aplicacin, las que necesariamente deben sustentarse en conceptos, principios y

    teoras inherentes a una profesin y cuyo desarrollo demanda disear y/o emplear regularmente

    procedimientos, mtodos de trabajo y prcticas propios de un nivel de educacin superior formal.

    IV

    81

    V

    100

    VII

    138

    3. POSGRADO: Requerimientos semejantes a los descritos en el rubro anterior, con la exigencia

    adicional de una clara especializacin en el campo tcnico, de negocios o administrativo,

    susceptible de adquirirse en no menos de seis meses efectivos de estudios de post grado, esto es,

    mediante una acumulacin no inferior a 600 horas de capacitacin a tal nivel.

    VII

    138

    VIII

    156

    IX

    175

    X

    194

    4. MAESTRIA: Conocimientos profesionales avanzados y especializados, requeridos como base para

    resolver problemas altamente complejos en los campos tcnico, de negocios o administrativo. Se

    adquieren por la va de un post grado formal no inferior a un ao, es decir, al equivalente a no

    menos de 1,200 horas de capacitacin a este nivel.

    X

    194

    XI

    213

    XII

    231

    XIII

    250

    2. EXPERIENCIA MNIMA INDISPENSABLE

    Factor 1: Formacin

    Mide los conocimientos as como las habilidades laborales de carcter general --llmese actitudes, trato, tacto, integracin o capacidad analtica-- que se requieren, en forma

    imprescindible, para desempear aceptablemente el puesto.

    Dichos conocimientos y habilidades generales pueden proceder de dos fuentes:1. La educacin formal, que provee las capacidades a travs de planes acadmicos ejecutados en centros dedicados a tal menester, y

    2. La experiencia, esto es, las vivencias acumuladas por una persona durante el ejercicio de sus actividades en el campo laboral.Para fines de la evaluacin de los puestos, los conocimientos acadmicos as como empricos son los mnimos indispensables para desempear el puesto a un nivel aceptable. Tngase

    asimismo presente que la formacin no se refiere a la que pudiera tener el actual ocupante del puesto, sino la que es requerida para su desempeo.

    Para calificar este factor ubique en la C8escala el grado que le corresponda al puesto (I, II, III, etc.) como resultado de intersectar: 1) la fila que expresa el nivel educativo mnimo

    requerido, identificable por los conocimientos y habilidades generales que se presentan como referencias o ejemplos, y 2) la columna que seala la experiencia, en lapsos de tiempo, que

    1. NIVEL INDISPENSABLE DE EDUCACIN FORMAL

    VI119

  • DIFERENCIAS CONCEPTUALES

    Evaluacin de Capacidades de una Personas:Es la determinacin del nivel de conocimiento, de habilidades y de potencial

    de una persona, es decir de lo que es capaz.

    Evaluacin del Desempeo de una Persona:Es la determinacin del grado de desenvolvimiento de una persona en su

    puesto y en el marco de un periodo de tiempo.

    Evaluacin del Potencial de una Persona:Es la determinacin del grado de proyeccin del desenvolvimiento de una

    persona dentro de una organizacin.

  • COMPENSACIN

    PRIMARIACOMPENSACIN

    DE

    MERITOS

    COMPENSACIN

    DEL

    RENDIMIENTO

    COMPENSACIN

    AOS SERVICIO

    FAMILIA, OTROS

    INGRESO TOTAL

    EVALUACIN

    DE

    PUESTOS

    DISEO DE

    ESTRUCTURA

    SALARIAL

    EVALUACIN

    DE

    MRITOS

    MEDICION DE

    INDICADORES

    DE

    GESTION

    LEY,

    CONVENIO

    O DECISIN

    UNILATERAL

    SISTEMA

    DE

    INCENTIVOS

    DESEMPEO

    LOS COMPONENTES DE LA COMPENSACION

  • Otros conceptos

    Potencial

    Familia

    Aos de Servicios

    Rendimiento

    Merito

    Base o Primaria

    La determinacin del salario en una organizacin

  • Consistencia salarial interna

    Competitividad salarial externa

    Evaluacin de puestos

    Estructura salarial

    SALARIO

    La consistencia salarial interna y la competitividad salarial externa

  • DIFERENCIAS CONCEPTUALES

    Consistencia salarial interna:Es el equilibrio entre los niveles de importancia de los puestos con la

    remuneracin o rango de remuneracin que se les asigna.

    Competitividad salarial externa:Es la medicin remunerativa entre los puestos de una organizacin con los

    puestos homologables del mercado de referencia comparativo.

    Estructura salarial:Es el delineamiento de una referencia o rango salarial para compensar los diferentes niveles o categoras de importancia que tienen los puestos en

    una organizacin, de acuerdo a criterios derivados de consistencia salarial interna y de competitividad salarial externa.

  • Es la diferencia salarial existente ya sea en monto (S/.) y/o en porcentaje (%) entre diferentes conceptos comparativos

    Salario Puesto 1: S/.1,000Salario Puesto 2: S/.1,800

    Brecha salarial en %:S/.1,800 / S/.1,000 = 1.8

    80%

    Brecha salarial en monto: S/.800

    Salario Puesto 1: S/.31,000Salario Puesto 2: S/.31,800

    Brecha salarial en %:S/.31,800 / S/.31,000 = 1.0258

    2.58%

    El concepto de Brecha salarial

  • Generalmente se originan entre los siguientes conceptos comparativos:

    Puestos Desempeo

    Categoras Potencial

    Grupos ocupacionales Aos de servicio en puesto

    Organizaciones Aos de servicio en organizacin

    Locaciones de trabajo Genero

    Especializaciones Edad

    Condiciones laborales Lugares de procedencia

    Pases / Regiones Otros conceptos

    Factores y variables que influyen en las Brechas salariales

  • Principales Brechas salariales

    MINIMO

    S/.1,000

    MEDIO

    S/.1,500

    MAXIMO

    S/.2,000

    CATEGORIA 2

    ANCHO DE

    BANDA:

    S/.1,000

    100%

    MINIMO

    S/.1,750

    MEDIO

    S/.2,250

    MAXIMO

    S/.2,750

    CATEGORIA 1

    ANCHO DE

    BANDA:

    S/.1,000

    57.14%

    TRASLAPE:

    S/.250

    14