Carte Managementul Resurselor Umane

  • Published on
    17-Jul-2015

  • View
    1.378

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

Fundaia Civitas pentru Societatea Civil Facultatea de tiine Politice i Administrative Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Marius Dodu Ciprian Tripon

Managementul resurselor umane n administraia public

2000 Cluj-Napoca1

Seria SEDAP a aprut n cadrul programului "Sistem de Educaie la Distan pentru Administraia Public Local", finanat de: UE / Programul PHARE pentru Democraie, Fundaia pentru o Societate Deschis i Fundaia Illys. Coordonatorii seriei: Ioan Hosu Kinga Kerekes Ciprian Tripon

Date despre autori: Marius Dodu Este preparator la Catedra de administraie Public a Facultii de tiine Politice i Administrative din cadrul Universitii Babe-Bolyai Cluj-Napoca, pe specialitile Managementul Resurselor Umane, Managementul Conflictului i Tehnici de Negociere. A publicat articolele de specialitate n volumele Dezvoltarea aptitudinilor manageriale/executive n rndul funcionarilor administraiei publice locale, Lucrrile colocviului naional de tiine administrative i Hermeneutica Bibliothecaria-Antologie Philobiblon, aprute la Presa Universitar Clujean, ultimul fiind editat n colaborare cu Biblioteca Central Universitar Lucian Blaga Cluj-Napoca. Ciprian Tripon Absolvent, n 1991, al Seciei Filosofie, Specializarea Sociologie, Facultatea de Istorie i Filosofie, Universitatea Babe Bolyai. De atunci, membru al comunitii academice. n prezent, lector i ef de catedr n cadrul Catedrei de Administraie Public, Facultatea de tiine politice i Administrative, Universitatea Babe Bolyai. Numeroase studii de specializare n strintate, bursier Fulbright. Cursuri n urmtoarele domenii: managementul resurselor umane, managementul conflictului, tehnici de negociere i managementul schimbrii. Articole n reviste din ar i strintate.

Recenzare: Rodica Gazsi

Copyright 2000, Cluj-Napoca: Fundaia Civitas pentru Societatea Civil i Facultatea de tiine Politice i Administrative, Universitatea Babe-Bolyai.

ISBN 973-99690-4-6 Editare i tiprire: GEWALT Production 3400 Cluj-Napoca, str. Mihai Eminescu nr. 9 Telefon / fax: 064-430177, 092-897361

2

CUPRINS

1. Managementul resurselor umane: introducere 2. Actul conducerii 3. Planificarea personalului 4. Fia i analiza postului 5. Recrutarea i selectarea personalului 6. Evaluarea performanelor individuale 7. Pregtirea i dezvoltarea profesional 8. Motivaia 9. Negocierea colectiv i relaiile contractuale de munc Bibliografie

1 10 22 28 39 52 62 74 86

3

1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE: INTRODUCERE

Mai inti, cteva cuvinte de introducere. Acest material este un suport de curs, destinat facilitrii procesului de nvare. Nu este un manual sau un curs universitar, de aceea ponderea acordat temelor este puin diferit. Accentul cade nu pe o prezentare exhaustiv ci pe practicabilitatea informaiilor. Scopul acestei lucrri este de a v oferi o imagine global despre ceea ce este managementul resurselor umane, ce cunotine i deprinderi ofer i ce se poate face cu ele. Cel puin aceasta este intenia autorilor. Dac am reuit sau nu, doar dvs., beneficiarii, putei s spunei. Acest prim capitol dorete s introduc anumite noiuni i s clarifice anumite puncte de vedere. Mai nti, de ce un material despre managementul resurselor umane? Avem noi, n Romnia, nevoie de aa ceva sau nu este dect o afectare, o ncercare de a imita Occidentul i n acest domeniu? Haidei s lum lucrurile pe rnd. mi amintesc c, acum ctiva ani, unul dintre experii notri n domeniul administraiei publice a comentat programa de la Cluj astfel: Management?! Teoria negocierii?!! Managementul schimbrii?!!! Ce nevoie avem noi de asemenea cursuri ntr-o program de administraie public? Absolvenii trebuie s tie drept, mult drept, pentru a fi n stare s citeasc i aplice legile i att. Aceasta este ceea ce se cere la noi n acest domeniu. Restul sunt importuri fr substan. Nu vreau s comentez adevrul acestei afirmaii dar vreau s pun o ntrebare: pregtirea universitar este pentru prezent sau pentru viitor? Pentru mine i colegii notri rspunsul este clar: dac nu pregteti studenii pentru ceea ce va fi mine degeaba i nvei ceea ce se ntmpl azi. De acord, cele dou lucruri nu pot fi disociate unul de cellalt pentru c doar mpreun au sens.4

De ce aceast poveste? Pentru c lucrurile stau i mai simplu n domeniul managementului resurselor umane. Organizaiile publice, spre deosebire de cele profit, nu au foarte multe resurse la dispoziie. Dintre cele pe care le au cea uman este cea mai preioas i cea mai eficient. Aici vreau s introduc o difereniere: vorbim despre resursa uman i nu despre personal. Cele dou expresii atest o filosofie, o orientare diferit; dac m refer la personal consider angajaii organizaiei mele drept un factor definit i finit, aidoma unei maini de scris: fiecare are locul i ntrebuinarea sa i nu ne putem atepta la mai mult. Resursa uman se refer la faptul c orice individ, dac i se creeaz condiiile necesare, poate crete i se poate dezvolta; pune accentul pe faptul c angajaii nu sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci sunt o surs de ctig pentru organizaie, dac li se ofer oportunitile necesare. Exact acest lucru este esena managementului resurselor umane: s nvee managerii cum s creeze acele condiii care s permit angajailor s produc mai mult. Managementul resurselor umane este acea activitate organizaional care permite folosirea cea mai eficient a oamenilor (angajailor) pentru a atinge scopurile organizaionale i individuale. Managementul resurselor umane (MRU) consist din numeroase activiti, care includ i urmtoarele: Analiza i proiectarea fielor de post Planificarea personalului Recrutarea, selectarea i orientarea personalului Consultan oferit angajailor pentru viitorul carierei personale Evaluarea performanelor Compensaii i avantaje specifice locului de munc Sntate i siguran5

Relaii la locul de munc Disciplina, controlul i evaluarea funciilor personalului Programarea muncii etc. Evident, aceast list nu este exhaustiv dar amintete majoritatea aciunilor importante de care se ocup managementul resurselor umane. Dac tot ncercm s descriem ce face i ce cuprinde managementul resurselor umane atunci trebuie s trecem n revist trei caracteristici importante ale acestei activiti. 1. Managementul resurselor umane este orientat nspre aciune. Nu se centreaz pe ndosariere, descriere sau reguli. Managementul resurselor umane subliniaz i caut soluiile la problemele angajailor pentru a ajuta la atingerea scopurilor organizaionale i pentru a facilita dezvoltarea i satisfacia individual. 2. Managementul resurselor umane este orientat spre individ. De cte ori este posibil, managementul resurselor umane trateaz fiecare angajat ca pe un individ distinct i ofer servicii i programe destinate s-i satisfac nevoile individuale. 3. Managementul resurselor umane este orientat nspre viitor. Este procupat de obiectivele organizaiei i ajut la ndeplinirea lor viitoare prin oferirea de angajai competeni, bine motivai. Managementul resurselor umane poate ajuta i de cele mai multe ori o face la eficientizarea activitii unei organizaii. S analizm un exemplu: avem dou echipe de constructori, A i B. Cel dou echipe sunt egale din toate punctele de vedere: echipament, numr de oameni, pregtire, etc. Ambele echipe au de construit un bloc, fiecare unul. Echipa A termin n 12 luni, exact n perioada de timp prevzut n contract. Echipa B termin mai devreme, in 10 luni (evident, exemplul este teoretic sau nu este localizat la noi n ar altfel, pentru construirea blocurilor am fi vorbit de ani i nu de luni).Care dintre cele dou echipe vi se pare mai eficient?6

Acum s mergem mai departe cu exemplu: dup terminarea lucrului, echipa A preia un nou contract. Dar echipa B nu mai exist ca unitate lucrativ; datorit accidentelor de munc i datorit ritmului drcesc toi membri si i-au dat demisia. Acum, care dintre cele dou echipe este mai eficient? Exemplul vizeaz introducerea a dou concepte care vor avea o mare importan n nelegerea modului n care managementul resurselor umane poate ajuta o organizaie. Echipa B este eficient ns echipa A este eficace. Diferena dintre eficien i eficacitate nu este des tratat n literatura romneasc. Totui, consider c este o diferen important. Eficiena poate, ntr-un sens, s fie echivalat cu productivitatea i se poate msura n profitul realizat, n bani; ns eficacitatea nseamn productivitate plus satisfacie la locul de munc i nu ntotdeauna se poate msura n bani. Este evident c, n cazul organizaiilor de administraie public, trebuie s vorbim de eficacitate. Ori, un factor de baz n obinerea satisfaciei la locul de munc este managementul resurselor umane. Managerii de succes recunosc acest lucru: oamenii sunt cei care pun n oper planurile unei organizaii i tot ei sunt cei care pot veni cu idei care permit organizaiei s se dezvolte. Obiectivele urmrite de managementul resurselor umane n ncercarea sa de a ajuta organizaia s devin eficace includ urmtoarele: 1. S ajute organizaia s i ating scopurile 2. S foloseasc eficient abilitile i deprinderile forei de munc 3. S ofere organizaiei angajai bine pregtii i motivai 4. S sporeasc nivelul de satisfacie al angajatului fa de locul de munc 5. S dezvolte i s menin o calitate a mediului de munc ce transform statutul de angajat ntr-o organizaie ntr-o situaie personal i social satisfctoare 6. S comunice politicile de personal tuturor angajailor 7. S ajute la meninerea eticii profesionale7

8. S ajute introducerea schimbrilor benefice pentru indivizi, grupuri, organizaie i pentru public Toate aceste obiective formeaz un ntreg. In momentul n care sunt atinse, atunci activitatea de management al resurselor umane poate fi considerat eficient i folositoare organizaiei n care are loc. n continuare, cteva cuvinte despre rolul managerului sau specialistului n managementul resurselor umane. Din pcate, nu am date valabile pentru Romnia, aa c va trebui s recurg la comparaii. In 1981, n SUA existau 250 000 persoane angajate n domeniul ma