Conflictul si Negocierea

  • Published on
    27-Jun-2015

  • View
    2.841

  • Download
    1

Embed Size (px)

Transcript

<p>CUPRINS</p> <p>INTRODUCERE2 CAPITOLUL I 3 CONFLICTUL- DELIMITRI CONCEPTUALE3 1.1 DEFINIREA CONCEPTULUI DE CONFLICT3 1.2 MANAGEMENTUL CONFLICTELOR.3 1.3 SEMNIFICAIA CONFLICTULUI ...4 1.4 SURSE ALE CONFLICTELOR ...5 1.5 DINAMICA CONFLICTULUI 8 CAPITOLUL II 11 TIPURI DE CONFLICTE I STRATEGII DE REZOLVARE A LOR ..11 2.1 TIPURI DE CONFLICTE 11 2.2 MODELE SPECIFICE N REZOLVAREA SITUAIILOR TENSIONALE ..13 2.3 STRATEGII FOLOSITE N REZOLVAREA CONFLICTELOR 14 2.4 AVANTAJE I DEZAVANTAJE A STILURILOR DE ABORDARE A SITUAIILOR CONFLICTUALE .15 CAPITOLUL III ...17 TIPURI DE CONFLICTE N COAL I REZOLVAREA LOR .17 3.1 CONFLICTE NTRE ELEVI ..18 3.2 CONFLICTE NTRE PROFESOR I ELEV...19 3.3 CONFLICTE NTRE PROFESORI I PRINI 19 3.4 CONFLICTE NTRE PROFESORI ..19 CAPITOLUL IV ..21 NEGOCIEREA- PRINCIPII I METODOLOGIE ..21 CONCLUZII 26 BIBLIOGRAFIE ..27</p> <p>1</p> <p>INTRODUCERE</p> <p>Abilitatea de a comunica presupune i abilitatea de a rezolva conflictele de comunicare. Conflictul nu presupune n mod obligatoriu aspecte negative( tensiune, ceart), deci comunicarea eficient nu nseamn camuflarea conflictului. Aceasta trebuie acceptat ca o parte fireasc a procesului de comunicare. Studiile de evaluare a programelor de dezvoltare a abilitiilor de comunicare i de management al conflictelor au identificat o serie de convingeri eronate despre conflicte n rndul participanilor care scad eficiena seminariilor de comunicare dac nu sunt dezvoltate mesaje alternative. Cele mai frecvente convingeri eronate sau mituri despre conflicte sunt : conflictul are numai efecte negative, conflictul se rezolv de la sine, a avea un conflict este un semn de vulnerabilitate.</p> <p>2</p> <p>CAPITOLUL I CONFLICTUL- DELIMITRI CONCEPTUALE 1.1 Definirea conceptului de conflictConflictul apare ca urmare a tendinei uneia dintre pri implicate, persoan sau grup de persoane, de a-i impune punctul de vedere, sau interesele proprii. Acest comportament determin apariia frustrrilor n grupul de oponeni. n forma sa clasic, conflictul implic atitudini i comportamente antagonice. n ce privete atitudinile, prile n conflict cultiv antipatia reciproc se consider reciproc nerezolvabile, dezvolt stereotipuri negative despre oponeni. Comportamentele antagonice includ porecle insulttoare, sabotaje, sau chiar agresiuni fizice. n unele grupuri conflictul este stpnit printr-o atitudine de colaborare care ine conflictul la nivel minim, n altele, conflictul este ascuns sau reprimat i nu este chiar atat de evident. n urma unui sondaj, mai muli manageri au recunoscut c 20 de procente din timpul afectat problemelor specifice s-a consumat cu activiti legate de diferite conflicte ( identificare, studiu, negociere) iar abilitatea de abordare constructiv a conflictelor este din ce n ce mai important. Astzi trebuie s se accepte existena conflictului i s se realizeze c ncercarea de a elimina conflictele este o greeal.</p> <p>1.2 Managementul conflictelorVisul de aur al multor manageri este ca organizaiile pe care le conduc s funcioneze lin , fr asperiti, iar ntre angajai s domneasc pacea i armonia, toate obiectivele organizaionale sunt atinse la nivel maxim i toat lumea este mulumit. Acest ideal i are originea ntr-o ideologie care ia n considerare un singur tip de raionalitate ce guverneaz funcionarea unei societi iar orice opinie contrar este considerat ca iraional, trebuind a fi combtut prin toate mijloacele. Faeta managerial a acestei concepii este ideea, promovat la nceputul secolului nostru de prinii managementului tiinific, dup care exist o singur cale optim( F.W. Taylor), de rezolvare a oricrei probleme organizaionale i de conducere, iar conductorul organizaiei este cel care o deine.</p> <p>3</p> <p>Negociere, compromis, consens sunt concepte care lipsesc din vocabularul multor directori. Dorina de a satisface cerinele celorlali este, de multe ori, foarte mic i de aceea cooperarea dintre conducerea colii i personalul ei are de suferit. Conflictul la nivel organizaional este privit ca ceva ru, duntor, care trebuie evitat sau, n cel mai ru caz, grabnic eliminat, deoarece prin erodarea funciei manageriale de coordonare, influeneaz negativ productivitatea indivizilor i a grupurilor, afectnd grav eficiena organizaional i de calitatea educaiei furnizate de coal. Pe msura evoluiei concepiilor manageriale a devenit tot mai evident faptul c exist ntotdeauna mai multe soluii alternative i echivalente la problemele organizaiei, c aceasta nu trebuie privit ca un mecanism ci ca un organism i c factorul uman are o importan cel puin la fel de mare ca i cel tehnologic. Pe de alt parte, extinderea doctrinelor i a sistemelor democratice face ca guvernabilitatea social i organizaional s fie rezultanta concilierii unor poziii i puncte de vedere extrem de diverse, adesea contradictorii. S-a constatat c nu mai poate fi vorba de o unic i omniprezent raionalitate, conflictul aprnd ca inevitabil, iar negocierea ca o activitate managerial esenial. n educaie, aceste constatri au dus la urmtoarele tendine : considerarea diferenelor individuale i culturale ca fireti i necesare evoluiei oricrei societi, cu urmarea fireasc a opiunilor strategice individualizarea educaiei. descentralizarea sistemelor colare, din punct de vedere administrativ i financiar, dar i curricular pentru a rspunde nevoilor i intereselor diferitelor grupuri de interes .</p> <p>1.3 Semnificaia conflictuluiConflictul, n sensul diferenelor de opinii, rezultat din existena mai multor ci posibile de aciune, nu numai c nu este evitat, dar este o parte valoroas a vieii. El ne asigur c sunt luate n considerare toate alternativele, cu plusurile i minusurile lor. De asemenea conflictul poate fi o stare creat pentru c alternativa aleas este testat preliminar pentru a ne asigura c au fost luate n consideraie toate aspectele. Absena conflictului poate nsemna : renunarea la responsabilitate, lipsa interesului, comoditate. Conflictul reprezint o tensiune, o nenelegere sau orice problem care apare. Cele mai importante cauze care genereaz conflicte sunt :</p> <p>4</p> <p>comunicarea defectuas oferirea unor informaii insuficiente, trunchiate sau folosirea unor mijloace i canale inadecvate, schimbul de informaii corecten cooperare - permite fiecrei pri s aib acces la raionamentele i cunotinele celeilalte, confuzia i nenelegerea putnd fi astfel diminuate n mod sensibil. sistemul de valori dezacordul vizeaz ndeosebi aspecte etice i modalitiile n care ar trebui exercitat puterea lundu-se n considerare probitatea moral i corectitudinea, diferendele afectnd alegerea obiectivelor i metodelor- dialogul ntre surzi- pe principiul care pe care, duce la degradarea de genul cine nu-i cu noi este mpotriva noastr. existena ceea ce privesc prioritiile, chiar atunci cnd urmresc realizarea aceluiai lucru unor scopuri diferite prile tind s devin difereniate n ceea ce privesc prioritiile, chiar i atunci cnd urmresc realizarea aceluiai lucru. Stilul ambiguu- lupta pentru consolidarea poziiilor provoac o deformare a realitii- denaturnd raionamentele pn la incompetena tratrii situaiei. Resursele limitate n cazul unor lipsuri, dezvoltarea unor elemente structurale este afectat. Dependena reciproc reacia unei pri la necesitiile alteia depinde de atitudinea corect- aici este vorba de distorsionarea ori blocarea informaiilor, supraevaluarea necesitiilor sau nencredere. Starea de criz mai este definit ca un eveniment sau ca un complex de evenimente neateptate, dar i neplanificate, generatoare de periculozitate pentru climatul, sntatea ori sigurana clasei respective i a membrilor acesteia.</p> <p>1.4 Surse ale conflictelorUn comediant a fcut odat o glum, spunnd c exist probabil mai multe conflicte n lume dect fire de nisip. Cu toate acestea, dei exist nenumrate conflicte, ele au n mod surprinztor doar foarte puine surse. Cele mai multe conflicte sunt legate de urmtoarele surse : nevoile fundamentale ( care satisfac acele lucruri necesare oamenilor pentru supravieuire precum alimentele, apa i aerul ) valorile diferite ( exist cnd oamenii mprtesc credine diferite- de exemplu oameni aparinand unor religii diferite pot avea valori diferite )</p> <p>5</p> <p>percepiile diferite ( apar atunci cnd oamenii vd sau gndesc diferit un anumit lucru de exemplu doi oameni se pot certa pentru c nu se pot pune de acord asupra unei culori, de fapt ntmplndu-se ca ei s perceap culoarea diferit ) interesele diferite ( apar cnd oamenii au preocupri diferite de exemplu doi adolesceni ar putea s se certe pentru c nu se pot hotr dac s mearg la o petrecere sau la film ) resursele limitate ( se refer la cantitatea limitat n care se gsesc diferite lucruri nu toi oamenii sunt bogai n lume deoarece banii sunt o resurs limitat ) nevoile psihologice ( sunt cnd oamenii au stri, precum se simt capabili, acceptai, importani i sntoi, de exemplu cu toii au nevoia de a fi iubii ) Cnd analizeaz i descoper sursele unui conflict, oamenii i pot forma i dezvolta o metod de a face fa conflictului nsui. De exemplu : Cnd rdcina conflictului este reprezentat de valori diferite, ei ar putea s ncerce s neleag i s respecte punctele de vedere ale celorlali asupra situaiei respective. Dac este vorba de percepiile diferite pe care le avem asupra lucrurilor, oamenii pot ncerca s-i clarifice propriile puncte de vedere i s ofere celorlali informaii corecte, pentru a evita nenelegerile. Cnd este vorba de interese diferite, oamenii pot ncerca s i le fac reciproc cunoscute i s ncerce s gseasc o soluie care s-i mulumeasc pe toi. Referitor la procesul instructiv - educativ, relaiile interpersonale din clas genereaz cele mai multe stri tensionale. Vom enumera aici cele referitoare la relaia profesor elev : Cunoaterea empiric a elevilor, a particularitilor, a ateptrilor, a experienei sociale anterioare, a puterii de integrare. Nerezolvarea unor stri mai vechi, pe fondul crora se acumuleaz noi tensiuni. Stimularea inegal practicat n activitate. Suprancrcarea cu sarcini nedifereniate, corelat cu evaluarea incorect a celor anterioare. Aplicarea rutinier, ablon, a unor msuri asemntoare la toi elevii.</p> <p>6</p> <p>Evaluarea subiectiv a cunotinelor i a comportamentului afectiv atitudinal. Acordarea n continuare unei importane prea mari informativului i mai puin formativului. Nevalorificarea preocuprilor elevilor de studiu independent, de afirmarea creativitii, de completare prin activiti extracolare. Redusa diversificare a metodelor activ participative i de implicare efectiv a elevilor n activitatea de predare nvare. Abuzul de munc frontal care blocheaz afirmarea unor elevi. Redusa utilizare a variatelor forme i reete de comunicare cu toi elevii. Afirmarea subiectiv a exigenei. Neacceptarea exprimrii unor opinii opuse sau modificate la elevi. Recurgerea la autoritate n rezolvarea unor probleme care se ivesc. Pasivitatea, sau amnarea rezolvrii unor probleme. Nestpnirea unor nemulumiri cauzate extern, dar prelungite n clas. Neadaptarea la evoluia dezvoltrilor elevilor, la particularitiile de vrst. Redusa formare a deprinderilor de cunoatere reciproc, de munc n grup, de cooperare, de acceptare reciproc. Neantrenarea elevilor n managementul activitii n organizare, n luarea deciziilor curente, n coordonare, n evaluare, n reglare. Nediscutarea cu elevii a consecinelor neparticiprii la activiti. Neutilizarea relaiilor de comunicare n afara leciilor, n activiti n afara clasei pentru comunicare, cunoatere, stimulare, rezolvare de probleme. Slaba comunicare cu prinii pentru cunoaterea evoluiei elevilor i stabilirea unui parteneriat n soluionarea tensiunilor ivite. Analize, aprecieri eronate, subiective, conjucturale ale manifestrii elevilor. Stil permisiv, sau dimpotriv autocritic, rigid.</p> <p>7</p> <p>8</p> <p>1.5 Dinamica conflictuluin scopul folosiri construcive a conflictelor trebuie s nelegem mecanismul apariiei conflictelor, precum i pe cel al dezvoltrii lor. Conflictele pot apare la orice nivel al organizaiei, ntre indivizi, grupuri, sau chiar intrapersonal. Exist trei tipuri de conflicte intrapersonale : Individul discerne ntre dou persoane, concurente n aceeai curs managerul care decide ntre doi candidai pentru aceeai slujb. Individul pune n balan consecinele pozitive i negative ale procesului alege o anumit slujb pentru c ansele de promovare sunt mai mari, dei cealalt i ofer mai mult siguran. Individul trebuie s opteze ntre dou rute negative n situaie de criz opteaz pentru ntreruperea temporar a unui proiect sau continuarea lui cu finanare redus. Indiferent de nivelul sau sursa care l genereaz, conflictul reprezint o succesiune de etape : Etapa I Conflictul este n stare latent nici o parte implicat nu l percepe, dar el exist datorit diferenelor dintre structurile organizatorice, sau dintre opiniile, personalitiile indivizilor. Etapa II Conflictul este perceput de cel puin una dintre prile implicate opozanii devin contieni de diferenele dintre ei- strile emoionale pot lua forma furiei, frustrrii, urii, anxietii, durerii. Etapa III</p> <p>9</p> <p>Conflictul trece din sfera afectiv n cea acional el este recunoscut deschis, iar prile implicate aleg ntre a-l aborda pentru eliminarea cauzei, ori a-l escalada, acionnd brutal, att verbal, ct i fizic. Aciunile care urmresc rezolvarea conflictului implic ambele pri ele vor aborda strategii specifice rezolvrii problemelor organizaiei, bazate att pe nevoile, ct i pe preocuprile fiecreia dintre pri pentru a face fa situaiei create. Dac cele dou pri gsesc scopul comun care le guverneaz aciunile, atunci este foarte probabil abordarea constructiv, cu scopul rezolvrii conflictului.</p> <p>Etapa IV Se nregistreaz efectele conflictului confruntarea ia sfrit, prin soluionare sau prin reprimare, se stabilesc noi condiii care duc fie la colaborare eficient, fie la un nou conflict care poate fi mai violent dect primul. Efecte funcionale: materializate ntr-o mai bun nelegere a surselor conflictuale, o mbuntire a sistemului de decizionare, dezvoltare a creativitii, sporirea spiritului novator n rezolvarea problemelor, a ncrederii n sine. Efecte disfuncionale: meninerea furiei, frustrrii, ostilitii, reducerea comunicrii i deteriorarea spiritului de echip. n organizaie conflictul poate apare din diverse motive. Uneori, el se datoreaz diferenelor dintre indivizi valorile respectate, atitudini, credine, nevoi, percepii, sau comunicri defectuase care pot crea falsa impresie a existenei diferenelor amintite. n grupurile n care se practic stilul participativ n procesul decizional, deseori se instaleaz conflictul fie din cauza percepiei diferite, fie datorit diferenelor culturale. Liderul trebuie s fie contient de dinamica natural a conflictului. Nu ntotdeauna conflictul parcurge toate aceste etape, iar participanii, i ei, se pot gsi n etape diferite. Un participant se poate gsi n faza de manifestare a conflictului, n timp ce altul de abia l sesizeaz.</p> <p>10</p> <p>n timp ce conflictul apare ntre grupuri sau organizaii, stresul , efectul imediat al conflictului, se instaleaz la nivelul individului. Stresul poate fi definit ca o relaie nearmonioas ntre individ i mediul n care el se manifest. Stresul poate stimu...</p>