DPPD MANAGEMENTUL CARIEREI Curs pentru uzul studenţilor ...

  • Published on
    31-Dec-2016

  • View
    217

  • Download
    3

Transcript

  • UNIVERSITATEA PETRU MAIOR TG. MURE

    DPPD

    MANAGEMENTUL CARIEREI

    Curs pentru uzul studenilor

    LECTOR DR. ALEXANDRA SILVA

  • 2009

    De la orientare colar i profesional

    la orientarea i dezvoltarea n carier

    Dac n urm cu mai muli ani, termenului de carier i se conferea mai mult sensul

    profesional, ulterior i s-au adugat conotaii ce in de viaa personal, comunitar,

    economic. Pentru o vizualizare mai bun a evoluiei termenului de carier i implicit

    nlocuirea celui de orientare colar i profesional am ales s aduc ca argument mai

    multe definiii care se vehiculeaz la momentul de fa n literatura de specialitate:

    Carier succesiune de profesii, ndeletniciri i poziii pe care le are o persoan

    n decursul perioadei active de via, inclusiv funciile pre-vocaionale,

    ( cum sunt cele de elevi i studeni, care se pregtesc pentru viaa activ) i

    post-vocaionale ( pensionarii care pot avea rol de suplinitori, colaboratori, etc.).

    ( Butnaru, D., 1999).

    Carier activitile profesionale i poziiile ocupate de o persoan ntr-o

    organizaie determin atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de acesta de-a

    lungul timpului ( Hhianu, L.,2000).

    Cariera acoper i identific diferite roluri n care individul este implicat ( elev,

    angajat, membru al comunitii, printe, etc.), modul n care acioneaz n familie, coal

    i societate i suita de etape prin care poate trece n via

    ( cstorie, pensionare, etc.), toate considerate ca un tot unitar indivizibil. ( Jigu, M.,

    2001).

    Cariera profesional reprezint evoluia profesional a unui individ pe

    parcursul ntregii sale viei. n cadrul aceleiai profesii, n cariera unei persoane se pot

    nscrie specializri, perfecionri sau promovri profesionale. (Tsica, L., 2003).

    Cariera , pe lng aceast evoluie a persoanei , poate fi privit i sub aspect

    economic, sociologic sau psihologic.

    Din punct de vedere economic , cariera face referire la o succesiune a poziiilor

    profesionale ocupate de o persoan.

  • Dac privim cariera din prisma sociologilor, ea reprezint o multitudine de roluri

    jucate de individ, n sensul c fiecare rol este temelia celui ce va urma.

    Sub aspect psihologic, alegerea de roluri i succesul n exercitarea lor depind de

    aptitudinile, interesele, valorile, trebuinele, experiena anterioar i aspiraiile persoanei

    n cauz. ( Jigu, M., 2003, apud Fman, 1998).

    Datorit importanei pe care individul dar i societatea o acord astzi, cariera a

    devenit obiect de studiu pentru multe discipline tiinifice. Printre cele care se ocup i de

    acest domeniu se afl: tiinele educaiei, managementul, psihologia dar i carierologia.

    tiinele educaiei se ocup de carier n msura n care este considerat un scop

    sau o aspiraie, acordnd o pondere mai mare procedeelor care s asigure dezvoltarea

    carierei consilierea n orientarea carierei, formarea profesional iniial i continu dar

    i educaia pentru carier.

    Dezvoltarea n carier i educaia pentru carier au, ca termeni coneci consilierii,

    o arie longitudinal mai extins. Dac procesul consilierii este, de obicei, strict

    individualizat, direcionat ctre un grup de clieni sau ctre un client, educaia pentru

    carier i dezvoltarea n carier se refer la un ealon de vrst cu o plaj mult mai

    extins. Dezvoltarea carierei semnific toate aspectele vieii aflate n devenire i cu o

    dinamic specific n diferite planuri, adic:

    autocunoaterea i formarea deprinderilor de relaionare interpersonal;

    educaia i formarea profesional iniial;

    asumarea de roluri n via;

    modul de integrare, trire i planificare a diferitelor evenimente ale vieii;

    ( Jigu, M., 2003, apud Gysbers, 1994).

    Educaia pentru carier include subiecte care nu sunt, aparent legate de

    exercitarea unei profesii, precum: viaa de familie, petrecerea timpului liber, creterea i

    educarea copiiilor, problema economic familial, chestiuni legate de valori i calitatea

    vieii, modul de a face fa situaiilor dramatice din via, decese, divor, cataclisme

    naturale, omaj, privarea de libertate, etc. ( Jigu, M., 2001).

    n aceste condiii, orientarea n carier nu se mai poate rezuma la asistarea unor

    momente n alegerea carierei, ci trebuie s devin o modalitate de dezvoltare a abilitilor

  • necesare pentru construirea propriei cariere. Acest scop se poate atinge doar prin

    apropierea interveniilor de orientare de procesul educaional i prin asigurarea

    caracterului longitudinal al acestora. Asumarea unor roluri diferite pe parcursul vieii

    reclam manifestarea unor abiliti de adaptare diferite. Educaia i orientarea pentru

    carier presupune oferirea de mijloace i sprijin indivizilor pentru ca ei s aplice

    cunotinelor achiziionate n circumstane reale ale pieii muncii i s fie capabili s ia o

    decizie de alegere a carierei, a viitorului lor profesional. ( Jigu, M., 2001).

    Psihologia carierei este o disciplin de sine stttoare conturat ca urmare a

    complexitii sarcinii de a obine i de a corela informaiile psihologiei despre individ cu

    cele despre profesii. ( Super, D., 1978). Psihologia carierei este un termen nou care l-a

    nlocuit pe cel de psihologia profesiunilor , prelund o serie de tehnici i metode

    utilizate de aceasta, dar care aduce un mod de abordare difereniat, un punct dinamic,

    evolutiv. ( Klein, 2001).

    Carierologia debuteaz ca tiin, n spaiul canadian francofon nc din anii

    1980, cnd se autointituleaz tiina dezvoltrii potenialului uman de-a lungul carierei.

    Principalele domenii de studiu vizate de carierologie sunt:

    practica orientrii carierei;

    consilierea n orientarea carierei;

    reuita educaional i profesional;

    planificarea dezvoltrii carierei;

    inseria socio- profesional;

    bilanul competenelor / capacitilor / aptitudinilor necesare n carier;

    recunoaterea / atestarea cunotinelor i experienei dobndite de-a lungul carierei; (

    Jigu, M., 2003 ).

    .Orientarea n carier

    Pe terenul acestei activiti socio economice are loc clarificarea i

    decantarea de roluri prospective profesionale ca i activitatea de confruntare a intereselor

    i a raionamentelor de opiune profesional. Din punct de vedere profesional, orientarea

    carierei constituie un lung ir de momente de contientizare a necesitii de a efectua o

  • opiune profesional. Acest proces este puternic condiionat de oferta vieii economice i

    de gradul de dezvoltare al acesteia, adic cerina de for de munc. Avnd n vedere

    schimbrile rapide ale vieii economice, lumea profesiunilor sufer i ea o schimbare

    continu ntr-un ritm i ea. Schimbrile aduc dup sine coexistena de exercitare a unor

    profesii sub form de suporturi tehnologice foarte diferite, de la exercitarea

    manufacturier la formele de exercitare mecanizat i informatizat. n primul caz, sunt

    solicitate ndemnri manuale, vitez i precizie, planuri perceptiv - senzoriale bine

    dezvoltate, rezisten fizic. n al doilea caz, se solicit mai ales caracteristici psihice

    intelectuale, cunotine, spirit de observaie. Exist o tendin pregnant de a se face

    opiuni spre profesiuni care presupun automatizare i informatizare dar i spre cele care

    vizeaz domenii ale economiei iar mai nou n sfera acelor domenii care constituie atracie

    pentru adolesceni se ncadreaz i cele care vizeaz psihologia, comunicarea ct i

    sectorul administrativ. Este explicabil, deoarece acestea din urm sunt considerate, mai

    ales de catre tineri, domenii care confer un statut social ridicat i respectabil fiind

    denumite de ei ca profesii de impact.

    Exist o determinare a opiunii profesionale care se exercit prin opiunea colar,

    iar aceasta este mai uor de fcut, dat fiind faptul c individul este mai contient de

    atraciile ce le simte fa de diferite domenii de cunotine n care interesele sale de

    cunoatere sunt mai antrenate, dect de profesiunile pe care le ofer societatea,

    reorganizarea liceelor precum i constituirea colilor de arte i meserii dar i dezvoltarea

    facultilor i universitilor, creeaz o condiie nou a opiunii, reducnd simitor distana

    dintre evantaiul profesiunilor i coala care ncearc s devin mai direct productoare de

    for de munc.

    Orientarea vocaional implic identificare social din ce n ce mai complex,

    deoarece presupune o autoantrenare i organizare nu numai a unei opiuni, ci a tuturor

    resurselor interioare psihice ale adolescentului, prin care, n fapt, devine autodeterminare

    i mai ales socializare vocaional, adic orientare a energiei i eforturilor psihice n

    vederea adaptrii concrete la profesiunea aleas, ceea ce presupune eforturi de dobndire

    de cunotine prin orientarea curiozitii i organizarea de ndemnri specifice care s

    materializeze identificarea.

  • Rolul orientrii colare i profesionale / vocaionale const n a facilita procesul

    de identificare, att din punctul de vedere al societii ct i cel al tnrului.

    Exist forme de opiuni profesionale superficiale, legate de atracii spontane i

    ntreinute de interesele neconsolidate prin cunotine satisfctoare la unii tineri. n

    opiunea lor sunt prea multe elemente construite ntmpltor, prea mult incompatibilitate

    ntre imaginea lor cu privire la o profesie i caracteristicile ei reale.

    Exist i opiuni ce se realizeaz pe o dominant afectiv. Astfel de opiuni se

    exprim n cazul tinerilor care doresc foarte mult s devin profesioniti ntr-o direcie

    dat, dar nu tiu ce s fac, nu posed cunotine satisfctoare, solide, teoretice i

    practice. Acetia au de obicei eecuri mari la nceput, eecuri ce odat traversate creeaz

    profesioniti de nalt clas, ndrgostii de profesia lor.

    O alt categorie de opiuni poate fi dominat de interese, cunotine teoretice i

    curiozitate, fr o antrenare afectiv prea profund. Aceti tineri pot avea succese la

    nceput, reuesc s depeasc examene, concursuri i testele implicate la o profesiune,

    dar aceasta nu are pentru ei rezonane interioare prea mari i profesiunea ncepe s par

    anost i greu de exercitat din cauza acestei distane afective fa de ea.

    Exist i cazuri n care tinerii nu pot s fac o opiune, sau n care schimb

    mereu opiunea. Nu trebuie neglijate nici cazurile n care exist o nepotrivire

    temperamental la profesiune, sau dorina ce implic ideea de ctig material drept

    criteriu fundamental ori alte oportuniti. Se creeaz o foarte variat tipologie a opiunilor

    colare i profesionale i a identificrii pe acest plan a vieii sociale. ( chiopu, U.,

    Verza, E., 1995).

    Educaia pentru carier

    n prezent, n literatura de specialitate se vehiculeaz trei categorii de termeni ce

    acoper plaja interveniilor de consiliere i orientare n carier:

    - orientarea n carier ceea ce n ara noastr era cunoscut sub denumirea de

    orientare colar i profesional;

    - consilierea n carier;

  • - educaia pentru carier;

    Dei aceti termeni sunt utilizai de multe ori pentru a desemna acelai lucru, ei nu

    sunt de fapt sinonimi.

    Conceptul de orientare n carier este termenul care acoper gama cea mai larg

    de activiti, de la informare i evaluare, la consiliere i educaie pentru carier i devine

    astfel conceptul care cuprinde activitile din acest domeniu.

    Consilierea n carier vizeaz dezvoltarea abilitilor unei persoane sau grup de

    persoane pentru rezolvarea unei probleme specifice legate de carier

    ( indecizie, anxietate legat de carier, insatisfacie academic, plan de carier, etc., i

    este n esen o intervenie psihologic.).

    Spre deosebire de consiliere, educaia pentru carier reprezint o intervenie

    educaional de dezvoltare, n avans, a deprinderilor i abilitilor necesare tinerilor

    pentru dezvoltarea i managementul propriei cariere.

    n ciuda diferenelor specifice, activitile de orientare prezint o serie de

    suprapuneri, printre care:

    expunerea la informaii ocupaionale;

    clarificarea aspiraiilor vocaionale;

    furnizarea de structuri cognitive de integrare i organizare a informaiilor despre sine,

    despre ocupaii i despre relaia dintre ele;

    suport social n explorarea propriei persoane i a traseelor educaionale i

    profesionale;

    ( Miclea, M., Lemeni, G., 2004).

    Avnd ca obiectiv central orientarea n carier, elevul i implicit

    adolescentul trece prin etapele intermediare de consiliere i educaie pentru carier, care

    pot fi considerate ca fiind totodat mijloc, metod i proces de orientare n carier.

    Adolescentul n propriul su proces de orientare n carier este influenat de tot

    ceea ce l nconjoar. Sarcina de organizare i desfurare a acestui proces i revine

    instituiei colare subordonat socialului. Cum n ultima vreme, aceast preocupare a

    colii ocup un loc special, reforma din nvmnt i-a pus amprenta i asupra acestui

    domeniu de orientare n carier.

  • Avnd ca baz schimbrile socio - economice dar i potenialul elevului n diferitele sale

    etape de evoluie, reforma are ca sarcin s transpun ntr-o legtur perfect potenialul

    bio psiho socio - cultural al individului cu cerina i oferta social, realizabile toate

    prin programe i oferte educaionale centrate pe orientarea n carier.

    n acest sens, scimbrile n sistemul de nvmnt sunt de remarcat. S-a trecut de

    la activitatea de orientare n carier n general, realizabil prin intermediul tuturor

    disciplinelor de nvmnt la o orientare n carier bine structurat i individualizat.

    Aceste sunt vizibile mai ales prin faptul c s-a introdus n curricula colar aria

    Consiliere i orientare, avnd un coninut pe deplin motivat precum i nfiinarea unor

    structuri foarte specializate pe acest domeniu: Centre de consiliere privind cariera, n

    cadrul crora funcioneaz specialiti n sociologie, psihologie i pedagogie care

    gestioneaz etapele de orientare n carier.

    Aria curricular Orientare i consiliere se regsete n planul de nvmnt al

    tuturor anilor de studii, dar se constat o accentuare a ei n perioada adolescenei. Aceast

    accentuare este bine motivat, deoarece adolescena este perioada de ncercri,

    incertitudini, exaltri dar i de potenri legate de personalitate care pot sta la baza

    orientrii n carier. Este vrsta care poate mbina ceea ce poate, ceea ce dorete i

    ceea ce trebuie s fac individul. Aspiraiile se decanteaz mult pe baze ct se poate de

    realiste.

    n acest sens sunt construite i programele de educaie pentru carier prin care

    elevii, studentii respectiv tinerii i formeaz competene n urmtoarele domenii (

    Lemeni, G., Miclea, M., 2004) :

    autocunoatere i dezvoltare personal abiliti de autoevaluare realist a

    propriilor caracteristici i de autoreglare emoional i comportamental n situaii diverse

    legate de via i de carier;

    comunicare i relaionare interpersonal capacitate de ascultare activ i

    exprimare asertiv n vederea creterii eficienei comunicrii n cadrul relaiilor

    interumane;

    managementul informaiei i al nvrii abiliti de informare necesare

  • n optimizarea performanei n nvare, a procesului de luare a deciziilor i rezolvarea de

    probleme;

    planificarea carierei - cunotine i abiliti necesare pentru realizarea

    unor planuri de carier realiste i adaptarea la cerinele pieei muncii.;

    educaie antreprenorial stimularea fa de domeniul antreprenorial i

    dezvoltarea unor competene de analiz i valorificarea oportunitilor de afaceri;

    managementul stilului de via abiliti de management al stilului de via

    pentru creterea calitii vieii fizice, psihice, sociale i ocupaionale.

    Aceste competene permit individului un control activ al propriei cariere i

    adaptarea cu uurin la un mediu educaional i profesional aflat n schimbare unde :

    crete n permanen complexitatea sarcinilor ndeplinite;

    se accentueaz rolul abilitilor de comunicare eficient;

    crete numrul i complexitatea cunotinelor, deprinderilor i abilitilor ce trebuie

    exercitate la coal i n munc;

    se exercit o presiune crescut asupra individului de a lua o serie de decizii n mod

    individual;

    se impune tot mai mult iniiativ, motivaie i flexibilitate n realizarea sarcinilor

    colare i de munc.

    Rolul personalitii n consilierea, orientarea si managementul carier

    Este unanim acceptat faptul c trsturile de personalitate reprezint structura de

    baz n explicarea conduitei individului i, totodat, un factor esenial n definirea

    comportamentului de munc ale acestuia. Teoriile de referin care intenioneaz

    explicarea global a personalitii sunt:

    teoria psihanalitic a lui Freud ( cu nivelurile : contient, subcontient, incontient

    i sistemele: id, ego i superego);

    teoriile trsturilor / factorilor de personalitate ( Eysenk, Cattell);

    teoriile umaniste non-directive ( Rogers);

  • teoriile comportamentaliste ( Skinner);

    teoriile interacioniste;

    Pentru practicienii din domeniul consilierii i orientrii carierei, modelele

    elaborate de Super i Holland s-au dovedit a fi mai productive dect altele.

    D. Super este cel care a dezvoltat o teorie a imaginii de sine implicat n

    comportamentele specifice alegerii profesionale. n viziunea lui Super, opiunile unui

    individ sunt influenate de imaginea de sine a acestuia i de informaiile pe care le are

    despre lumea profesiilor. Super pornete de la faptul c opiunea unui individ pentru o

    anumit ocupaie este un proces i o succesiune de alegeri i decizii intermediare fcute

    treptat pe parcursul vieii, aflate n legtur cu diferite etape de cretere, dezvoltare,

    nvare i exersare a aptitudinilor, abilitilor i deprinderilor n diferite situaii de

    activitate sau munc.

    Teoria lui D. Super este puternic influenat de principiile dezvoltrii, nsemnnd

    c alegerea unei profesii nu apare ca un comportament profesional caracteristic unui

    stadiu al existenei umane. Elementele de baz ale teoriei dezvoltrii profesionale propuse

    de Super (Jigu, M., 2001 apud Super, D., 1953) sunt urmtoarele:

    oamenii sunt diferii prin aptitudinile, deprinderile, abilitile i trsturile lor de

    personalitate;

    indivizii au anumite caracteristici i configuraii psihologice personale care i fac

    compatibili cu anumite ocupaii;

    exercitarea oricrei ocupaii necesit anumite deprinderi, aptitudini, abiliti,

    motivaii, trsturi de personalitate( dar cu grade largi de toleran);

    ocupaiile au anumite sisteme specifice - relativ largi, de cerine n planurile

    capacitilor umane, nsemnnd c mai multe ocupaii pot fi exercitate de acelai

    individ i c, implicit, mai multe persoane pot exercita aceeai profesie;

    imaginea de sine, ca produs al nvrii sociale, se schimb n timp, pe msur ce

    experiena personal crete;

    modificarea permanent a preferinelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea

    competenelor profesionale i a contextelor particulare de via i de munc fac din

    alegerea carierei un proces continuu;

  • procesul dezvoltrii i maturizrii pentru alegerea profesional poate fi sprijinit,

    stimulat i orientat;

    procesul dezvoltrii carierei este un compromis i o mediere ntre factorii constitutivi

    ai personalitii i societate, ntre imaginea de sine particular conturat i realitate;

    modul specific de relaionare a individului cu lumea muncii este n relaie direct cu

    anumite stadii ale vieii sale ( cretere, explorare, stabilizare i declin);

    mediul socio - economic i cultural de provenien i pune amprenta pe direcia i

    tipul de abordare a carierei;

    atingerea anumitor niveluri de carier, succesiunea unor ocupaii i stabilitatea pe

    post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio - cultural i

    economic, trsturile specifice de personalitate i ansele persoanei pe parcursul

    vieii sale.

    Super mai afirm i c procesul dezvoltrii carierei parcurge cinci stadii aflate ntr-o

    succesiune cronologic:

    1). Stadiul de cretere ( pn la 14 ani) se contureaz imaginea de sine ca rezultat al

    identificrii cu persoane semnificative pentru copil, crete numrul prilejurilor de

    interaciune social i are loc un proces de constituire i direcionare a intereselor, ct i o

    dezvoltare i exersare a abilitilor i aptitudinilor.

    2). Stadiul exploratoriu ( 15-24 ani) este caracterizat prin autocunoatere i

    experimentare a diferite roluri. Se difereniaz urmtoarele etape:

    a. cea a tentativelor ( 15 17 ani) de alegere a unei ocupaii;

    b. cea de tranziie ( 18- 20 ani) se realizeaz primele experiene de munc;

    c. ncercarea , probarea activitilor de munc i acceptarea acestora ca o

    ocupaie permanent;

    3). Stadiul de stabilizare ( 25 -44 ani) are ca elemente specifice, n cadrul slujbei dorite,

    pstrarea respectivei poziii sau, dac aceasta nu corespunde aspiraiilor, schimbarea ei;

    4). Stadiul de meninere ( 45 64 ani) persoana angajat caut s-i menin stabil i

    sigur poziia n lumea muncii.

    5). Stadiul declinului ( peste 65 ani) persoana i asum alte roluri, ndeprtndu-se

    treptat de lumea muncii.

  • Super mai susine i c ntregul proces de-a lungul stadiilor menionate anterior

    este marcat decisiv de : factori de rol, factori personali, factori situaionali, care

    influeneaz la rndul lor maturitatea profesional. Super identific apte etape n

    cristalizarea imaginii de sine i orientarea stabil spre un anumit domeniu profesional:

    a. nceputul concepiei despre sine debuteaz n copilrie i continu pn la vrsta

    adult;

    b. stadiul exploratoriu cutarea realizrii de sine n diferite domenii: tehnic, literatur

    , construcii, sculptur , muzic, sport, activiti comerciale, etc.;

    c. autodiferenierea de ceilali identificarea punctelor comune cu ali indivizi i ale

    celor specifice siei;

    d. identificarea i stimularea, jucarea rolului persoanei cu care se identific apropierea

    psihologic de imaginea persoanei agreate, de profesia, activitile i maniera

    acesteia de a fi;

    e. testarea, ncercarea lumii reale experimentarea rolului ocupaional pentru care tinde

    s opteze;

    f. testarea imaginii de sine n rolul ocupaional pentru care a optat ferm;

    g. punerea n practic, validarea prin activitate a imaginii de sine integrarea n munc,

    asumarea de responsabiliti profesionale, etc;

    John L. Holland ( 1985) susine c modul particular de constituire n structura de

    personalitate a unui individ, a sistemului de interese contureaz direcia orientrii

    profesionale, a carierei sale. n funcie de nivelul exprimat al intereselor i modul

    particular de ierarhizare a acestora, Holland identific n structura diferiilor indivizi ase

    moduri specifice de orientare profesional:

    1. modul realist ( R) orientare spre activiti fizice, care solicit ndemnare,

    deprinderi manuale i ndeplinirea de sarcini concrete; persoane crora le place lucrul cu

    scule, instrumente, maini i rezolvarea problemelor concrete; acestea au abiliti fizice i

    o bun dexteritate i coordonare manual;

    2. modul investigativ / intelectual ( I) orientare spre activiti predominant

    intelectuale, care presupun rezolvarea de probleme i situaii teoretice, explicarea

    cauzelor i naturii fenomenelor, persoane care prefer s se ocupe de aspectele

  • abstracte n lumea lor profesional, prefer cutarea adevrului, ideile abstracte,

    sarcinile mai puin concrete; acestea au aptitudini pentru domeniul matematic i

    tiinific;

    3. modul artistic ( A) orientare spre activiti de relaionare mijlocit cu alii prin

    intermediul produselor artistice; persoane care prefer sarcini creative i

    dezvoltarea de idei i crora le dau o not personal; acetia au talente n domenii

    precum pictura, scrisul, arta dramatic, muzica, dansul;

    4. modul social ( S) orientare spre profesii legate de mediul social, de comunicare

    i sprijinul celorlali; persoane care sunt nclinate s i ajute pe alii, s-i nvee,

    informeze, sprijine.

    5. modul antreprenorial / ntreprinztor ( E) orientare spre activiti care presupun

    iniiativ personal, dezvoltarea propriei afaceri, coordonarea; persoane crora le

    place s munceasc pentru a obine beneficii materiale; tiu s-i motiveze,

    orienteze pe alii; au aptitudini pentru conducere, relaii interpersonale sau

    activiti persuasive;

    6. modul convenional ( C) orientare spre activiti de execuie, bine precizate de

    alii; persoane mai conformiste, care prefer s lucreze cu date pe care le

    ordoneaz i categorisesc; se raliaz opiniilor altora, nu sunt deranjai de o poziie

    de subordonare i prefer un loc de munc unde sunt sarcini precise i structurate;

    au aptitudini pentru munci administrative, de birou, n domeniul financiar.

    Holland este de prere c similaritatea tipului de personalitate cu cel al ocupaiei

    va oferi individului satisfacie profesional i un mediu stimulativ pentru dezvoltarea

    carierei. El mai susine c acestor tipuri de personalitate le corespund tot attea feluri de

    munc sau medii de via care exercit o atracie particular pentru tipul corespondent de

    personalitate.

    Aceast coresponden se realizeaz n mare parte i la nivel colar, n sensul c

    profilele colare fie ele centrate pe cultura general sau profesional mbin tipul de

    personalitate al celui care studiaz cu discipline care s-i dezvolte disponibilitile

    personale i s le pun n acord cu mediul profesional pentru care se pregtete pentru

  • viitoarea lui carier. Adolescentul , n alegerea sa colar i / sau profesional are

    posibilitatea dezvoltrii laturilor care l vor susine n viitoarea sa carier.

    Gysbers N. C. ( 1997) spunea c alegerea unei profesii este un proces specific

    dezvoltrii copilului. Etapele caracteristice acestui proces, identificate de el ar fi

    urmtoarele:

    etapa fanteziilor profesionale construirea unei imagini mentale personale i

    subiective despre profesii;

    perioada de ncercare cutarea de prilejuri de probare a calitilor personale

    necesare ndeplinirii diferitelor sarcini de munc;

    perioada alegerii realiste opiunea justificat i contient pentru o anumit

    profesie:

    Pentru Gysbers, dezvoltarea carierei presupune:

    a. diferitele roluri ndeplinite, evenimente, i moduri de organizare a vieii

    individului;

    b. diferitele contexte n care acestea se deruleaz familie, coal, comunitate, loc

    de munc;

    c. diferitele statuturi socio- economice pe care individul le poate avea chestiuni

    care in de originea sa social, economic, cultural, de gen, etnie sau convingeri

    religioase;

    Managementul carierei profesionale

    Dei n limbajul curent noiunea de carier este bine neleas,nu dispunem de o

    definiie unanim acceptat. Dup unii autori,noiunea de carier este sinonim celei de

    profesie sau ocupaie ;dup ali autori,aceasta are i alte nelesuri cum ar fi :timpul ct o

    anumit persoan i desfoar activitatea ntr-un anumit domeniu ;poziia n societate,

    dar mai ales etap,treapt n ierarhia social sau profesional.

    Cariera este deci cadrul dinamic n care o persoan i triete viaa profesional,o

    micare de-a lungul unui drum n timp. Pentru c parcurgerea acestui drum necesit

    anumite cunotine i competene,putem concluziona c prin carier profesional se

    nelege o succesiune evolutiv de activiti profesionale i poziii ocupate ntr-o

  • organizaie, pe care le atinge o persoan,ca i aptitudinile, cunotinele, abilitile i

    competenele dezvoltate de-a lungul timpului.

    Pe msur ce un angajat acumuleaz experien n munc, dezvoltarea lui poate fi

    vzut ca o succesiune de etape ce marcheaz ascensiunea i declinul su :

    Explorarea .Aceast etap ncepe de fapt din copilrie,de la acel ,,vreau s devin

    medic sau ,,vreau s devin economist,etc., mai trziu,n adolescen opiunile devenind

    mai realiste,fiind marcate de ntrebri de genul ,,Ce doresc eu cu adevrat de la via?,

    ,,Care este profesia ce mi se potrivete?.

    Activitile exploratorii constau n clarificarea i identificarea intereselor i

    capacitilor proprii n scopul reuitei n domeniul profesional ales ;aceast etap are loc

    pn n jurul vrstei de 25 ani.

    ncercarea. Prima slujb,dup terminarea liceului sau a facultii,are o influen

    persistent asupra carierei. Dac prima slujb ofer individului satisfacie profesional i

    material,ansa ndeplinirii cu succes a sarcinilor i eventuale promovri,aceasta are un

    impact pozitiv asupra carierei,determinndu-l s treac rapid la etapa de stabilizare i

    meninere. De cele mai multe ori ns,tinerii au parte de ,,start greit, fie din cauza

    necunoaterii persoanei proprii,a ateptrilor nerealiste pe care le au de la un post

    oarecare,fie din cauza organizaiei care nu ofer tnrului recompense corespunztoare,

    ansa adaptrii i integrrii n organizaie. Aceste situaii impun de obicei ,,ncercarea

    mai multor posturi,individul caut un loc de munc permanent,care s fie potrivit

    abilitilor i nevoilor ce-l caracterizeaz i ncearc s se stabilizeze n organizaia care l

    atrage cel mai mult.

    Stabilizarea. n aceast etap individul se stabilizeaz pe o anumit ocupaie i

    ntr-o anumit organizaie,gndind pe termen mai lung viitorul su. Acesta vrea s aib

    succes ,i desemneaz prioritile,se focalizeaz pe activitile eseniale pentru a-i

    ndeplini obiectivele, preocuparea principal devenind promovarea rapid i sporirea

    statutului profesional.

    Avansarea i meninerea. n aceast etap individul se concentreaz pe atingerea

    urgent a obiectivelor profesionale i pe meninerea progresului n organizaie.

  • De multe ori etapa de meninere coincide cu o aa numit ,,criz a mijlocului de

    carier (n jurul vrstei de 40 de ani),amplificat i de evenimente cum ar fi o anumit

    securitate financiar (care poate determina decizii de renunare la carier) , divor, boal,

    ntrebri despre sine i despre valori,etc.

    Unii indivizi decid n aceast etap s se ntoarc n etapa exploratorie,cutnd

    noi domenii n care s se afirme,ncepnd de fapt o nou carier;alii i pstreaz postul,

    dar entuziasmul lor este mai sczut,performana putndu-se menine ridicat dar fr a

    nregistra foarte mari succese.

    Finalul carierei (n jurul vrstei de 55 ani). n aceast etap,se desprind trei

    traiectorii distinctive:creterea,meninerea i declinul. Pentru unii indivizi aceast etap

    corespunde unei perioade de creteri continue n statut i influen n cadrul organizaiei

    (cretere).Pentru alii este momentul n care au atins cel mai nalt nivel de

    responsabilitate i statut,de care sunt capabili sau pe care i-l doresc (meninere).

    Pentru cei mai muli ns,ultimii ani ai carierei pot fi caracterizai ca i ani de

    declin. Semnele mbtrnirii sunt evidente,unii se confrunt cu serioase probleme de

    sntate,gndul la pensionare poate produce anxietate;adesea indivizii se ntreab despre

    semnificaia vieii,au preocupri extraprofesionale,atenia lor fiind ndreptat spre familie

    i propria lor persoan.

    Este evident c nu toi indivizii urmeaz acelai tipar al carierei;schimbarea

    domeniului profesional (la diferite vrste) impune reluarea ciclului prezentat anterior i

    deci,schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de alt parte, unii indivizi debuteaz

    cu foarte mare succes n viaa profesional la vrste tinere,alii nu ating niciodat punctul

    de declin al carierei sau l amn foarte mult (pn dup 65-70 ani).

    Planificarea carierei profesionale

    Planificarea carierei reprezint procesul prin care angajaii i evalueaz punctele

    forte i punctele slabe,ntrevd oportunitile de dezvoltare n cadrul organizaiei i i

    stabilesc obiectivele i planurile prin care s i orienteze propriile cariere n direcia

    dorit. Dei angajaii sunt cei care poart principala responsabilitate a felului n care i

  • conduc cariera proprie,organizaiei i revine un rol esenial n acest sens i anume,acela de

    facilitator.

    Responsabilitile organizaiei n planificarea carierei profesionale

    Conducerea organizaiei trebuie s decid nivelul de implicare i rolul pe care s

    i-l asume n dezvoltarea carierei angajailor si. Fiecare organizaie are unele nevoi

    specifice privind dezvoltarea carierei. Aceste nevoi vor influena att proiectarea ct i

    implementarea unui plan de dezvoltare a carierei la nivelul organizaiei.

    Direciile principale prin care organizaiile pot s conduc i s dezvolte carierele

    angajailor astfel nct s contribuie la eficiena i eficacitatea organizaional sunt:

    Evaluarea periodic a performanelor angajailor;

    Facilitarea calificrii,lrgirii i mbogirii cunotinelor angajailor (prin cursuri

    de instruire,rotaie,lrgire i mbogirea posturilor);

    Identificarea nevoilor organizaionale viitoare de personal;

    Identificarea la fiecare angajat a cunotinelor,abilitilor i intereselor

    personale;

    Implementarea unor planuri de carier;aceste planuri trebuie s integreze

    preferinele i punctele forte ale individului cu alternative viabile n carier;

    Oferirea de informaii legate de posturile libere ce apar n organizaie i

    perspectivele de avansare;

    Crearea unui climat organizaional care s faciliteze comunicarea deschis cu

    angajaii.

    Dac programele de resurse umane se concentreaz pe dezvoltarea capitalului uman

    pe termen lung,anticipnd viitoarele tranzacii profesionale prin care va trece angajatul

    atunci aceste eforturi vor duce la succesul individual i organizaional deopotriv .

    Responsabilitile angajatului n planificarea i dezvoltarea propriei cariere

    Planificarea carierei nu este un lucru pe care un individ s-l fac n numele altei

    persoane. Iniiativa,eforturile trebuie s vin chiar de la angajatul respectiv,deoarece

    numai acesta i cunoate limitele i tie ce dorete s obin n cariera sa. De

    aceea,principala responsabilitate pentru planificarea carierei revine chiar angajatului.

  • Planificarea carierei presupune parcurgerea din partea fiecrui individ a unor pai

    necesari i importani pentru succesul acesteia,cum ar fi:

    Autocunoaterea/autoevaluarea. Adoptarea unei decizii privind cariera

    presupune cunoaterea abilitilor i competenelor personale, a intereselor,

    preocuprilor i valorilor proprii, a activitilor ocupaionale preferate. Fiecare

    individ trebuie s se cunoasc cu exactitate i obiectivitate atunci cnd se

    orienteaz n carier.

    Cercetarea pieei forei de munc i analiza opiunilor privind cariera. Dac n

    unele ri aceast cercetare este favorizat de existena unei structuri foarte

    coerente de informare,n Romnia abia de acum ncolo se pun bazele unor

    centre de consiliere n carier sau de mediere n domeniul muncii. Bazele de

    date puse la dispoziie sunt nc departe de ceea ce ar fi nevoie pentru o

    documentare cu adevrat util n alegerea i planificarea carierei. Cei interesai

    de viitorul lor profesional ar trebui s gseasc n aceste centre i n presa de

    specialitate date despre ocupaiile existente pe piaa forei de munc,despre

    cerinele de instruire,nevoia de calificare i specializare pentru fiecare dintre

    ele,condiiile de munc,tendinele de dezvoltare a carierei n domeniul

    ales,beneficiile,etc.

    Adoptarea deciziilor(iniiativa). Cu sau fr aceste posibiliti de

    informare,fiecare individ trebuie s caute s afle singur rspuns la aceste

    ntrebri folosind mai multe surse (manageri, colegi, cunotine, etc.) i pe

    aceast baz s ia o hotrre. tiind ce se ntmpl n propria organizaie,rolul i

    locul acesteia n ramura din care face parte,se vor putea anticipa mult mai uor

    oportunitile i evita catastrofele .n acest sens individul trebuie s identifice i

    s evalueze alternativele,s selecteze cea mai bun alternativ i s treac la

    aciune (elaborarea unui C.V. i a unei Scrisori de intenie n vederea participrii

    la procesul de selecie pentru postul respectiv).

    Stabilirea unui plan de carier i comunicarea preferinelor sale conducerii

    organizaiei. Stabilirea scopurilor individuale ale carierei (destinaia unde vrea

    s ajung fiecare) este un prim pas important,dup care urmeaz s se planifice

  • modalitile de atingere a obiectivelor respective. Aceast planificare const

    ntr-o serie de aciuni care vor conduce n final la scopurile stabilite:

    - alegerea itinerarului de parcurs pn la destinaia respectiv,selectnd din

    mai multe ,,rute posibile;

    - instruirea permanent,meninerea abilitilor curente i dezvoltarea unora

    noi,necesare pentru atingerea obiectivelor individuale specifice;

    - dezvoltarea unor competene solide n domeniu,pentru a putea fi considerat

    expert,ns i dezvoltarea unor competene ntr-o arie mai larg pentru a

    cpta flexibilitate;

    - participarea la diferite proiecte importante sau prezentri publice.

    O planificare reuit a carierei rezult din conjugarea eforturilor angajatului,

    superiorului su direct i ale conducerii organizaiei: angajatul se autoevalueaz i i

    planific propria carier,superiorul direct ofer sprijin i ncurajri iar organizaia asigur

    resursele i cadrul de dezvoltare.

  • Orientarea vocaional

    Prin orientarea profesional sau vocainal se ncearc, de fapt, realizarea unui

    acord ntre abilitile umane sau potenialul aptitudinal( ce poate) i paleta larg a

    profesiunilor existente pe piaa muncii ( ce se cere pe piaa muncii) i ce vrea individul.

    Condiiile social- economice

    n amplul proces de modelare a aptitudinilor n funcie de cerinele sociale, care

    ncepe din copilrie i se continu chiar dup terminarea studiilor, orientarea vocaional

    are n atenie ndrumarea ctre o meserie sau alta, reorientarea celor care practic deja o

    anumit profesie, remodelarea potenialului uman i chiar recuperarea resurselor n

    educaie.

    Consilierea i orientarea sunt considerate ca fiind a treia for n educaie, alturi

    de coal i administraia colii, datorit contribuiilor aduse modificrii comportamentale

    prin nvarea despre sine, prin informaiile oferite despre cerinele urmrii unui anumit

    traseu educaional respectiv ale unei meserii.

    Exist mai multe explicaii privimd alegerea unui traseu educaional/ unei cariere

    sau orientarea ctre o meserie. n limba romn s-a ncetenit termenul limitativ de

    orientare profesional, ca activitate direcionat, mai ales, spre oferirea informaiilor

    Ce poatepersoana?

    Ce vreapersoana?

    Ce se cere pepiaa

    muncii?

    Trsturi depersonalitate Cerinele profesiei

    Alegerea

  • necesare exercitrii unei profesiuni, meserii. Orientarea vocaional sau a carierei implic,

    ns mai multe dimensiuni, cunoscute sub numele de factori determinativi n luarea unor

    decizii vocaionale.

    Un prim aspect se refer la corespondena dintre aptitudini i cerinele

    profesionale, care are ca istorie aplicarea testelor aptitudinale, utile, mai ales, n

    cosilierea pe termen scurt i selecia de personal.

    Un al doilea aspect care s-a impus ateniei consilierilor carierei se focalizeaz

    asupra factorilor determinativi ai alegerii vocaionale. Astfel, este cunoscut c

    opiunile vocaionale ale fiecruia dintre noi sunt influenate de o mare varietate de

    factori, precum: statusul social i economic al prinilor, facilitile oferite de un

    anume nivel social sau prin apartenena la o anumit categorie social, impactul

    anumitor factori situaionali n a alege un anumit context social sau profesional,

    procesul socializrii ( de adaptare la cerinele sociale sau sau de conformare la rolurile

    profesionale ateptate).

    Formarea concepiei despre sine s-a dovedit, de asemenea, cu influen major

    n luarea deciziilor vocaionale. Profesorii au fost primii care au remarcat c n funcie de

    opiniile pe care i le formeaz despre propriile posibiliti, indivizii se cunosc, au

    ncredere n ei sau nu. Concepiile pe care copiii i tinerii le au despre aptitudinile lor se

    formeaz n timp, printr-un mod al interpretrii succeselor i eecurilor ncadrate

    ntotdeauna n anumite situaii, ceea ce nseamn c acioneaz n funcie de concepiiile

    despre o situaie sau alta. Concepia despre sine are n structura sa mai multe componente

    i subcomponente:

    Concepia despre propria reuit sau eec ( sinele academic);

    Concepia despre propriile abiliti sociale ( sinele social);

    Concepia despre propriul aspect fizic ( sinele fizic).

    Un aspect deosebit de important n orientare se refer la acele procese i trsturi

    care se formeaz n anumite perioade ale vieii, cele mai importante fiind schimbrile

    survenite n perioada adolescenei.

    n orientarea vocaional nu sunt de ignorat caracteristicile adolescenei, care este

    cunoscut ca fiind o perioad de criz a personalitii i a originalitii. Deciziile i

  • alegerile realizate n aceast perioad sunt n strns corelaie cu mediul n care triete

    individul. Orice adult care influeneaz alegerea carierei unui tnar trebuie s in cont n

    alegerea vocaionala acestuia de urmtorii factori: familia, ordinea fraternal, situaia

    material, prietenii de aceeai vrst, vecintatea, coala, adulii semnificativi, modelul

    parental, care intervin n ordine i proporii variate.

    Pentru perioada adolescenei este specific formarea identitii de sine, cnd

    tnrul este capabil s ia decizii mature. Rolul socializant ( care se formeaz nc din

    perioada copilriei mijlocii) al colegilor de aceeai vrst devine predominant n

    adolescen. Adolescenii se ajut ntre ei n multe i diverse feluri: n descoperirea

    identitii de sine, n formarea spiritului de independen i n achiziionarea deprinderilor

    sociale. Este important de luat n calcul c n luarea deciziilor la adolesceni intervin trei

    categorii de evenimente:

    a. schimbrile fizice i sociale care i expun la noi experiene de via:

    b. ntrebrile pe care i le pun privind validitatea standardelor i autoritii adulilor;

    c. descoperirea acelor trsturi de personalitate care vor fi acceptate i admirate,

    proces de descoperire ce marcheaz ntreaga evoluie ulterioar, indiferent de

    modul n care este trit, dramatic sau plcut;

    La acestea se adaug i faptul c majoritatea tinerilor de azi nu aparin numai unui

    singur grup social, ci mai multora, fiecare avnd valori, gusturi, activiti diferite, n care

    adeseori intervine i persuasiunea de a se conforma grupului.

    Alegerea profesiunii i a locului de munc reflect imaginea de sine a individului.

    Ea se structureaz prin integrarea unui coninut unic al percepiei expectanelor celorlali

    fa de propria persoan. Identitatea se formeaz progresiv, pe msura organizrii i

    structurrii informaiilor despre sine i include aspecte legate de: caracteristicile nnscute

    i dobndite ale personalitii , talentele i abilitile personale, identificarea cu modele,

    modalitile de interaciune, de rezolvare a conflictelor, de reglare a comportamentului,

    rolurilor sociale, vocaionale i de gen adoptate de un individ la un moment dat.

    Identitatea vocaional combin aspecte ce in de cunoaterea propriilor interese,

    valori, abiliti i competene, pe de o parte, cu preferina pentru un anumit tip de

  • activitate, stiluri de interaciune i medii de munc, pe de alt parte. Ea apare la

    confluena dintre experienele de nvare i de munc ale adolescentului, devenind

    etalonul maturizrii.

    Ident i ta tea

    vocaional

    Autoevalu

    area -

    autocunoa

    terea este

    p r i m a

    etap ce

    t r e b u i e

    realizat n consiliere i presupune dobndirea abilitilor de apreciere a resurselor

    individuale, de integrare social, cunoatere a nsuirilor personale ( de natur

    aptitudinal, motivaional, etc.) , de modelarea i remodelare a aspiraiilor i imaginii de

    sine, de construire a unei concordane ntre potenial i realizri.

    Problema alegerii n carier precum i luarea deciziilor reclam un proces de

    prelucrare a informaiilor ce vizeaz: cunotine despre sine, cunotine ocupaionale,

    comunicare, analiza informaiilor, sinteza informaiilor, execuie, procesare executiv,

    care include vorbirea cu sinele, contiina de sine, control i monitorizare, confuzia n

    luarea deciziilor, starea de anxietate, conflictul.

    Cunotinele despre sine se refer la gnduri i imagini legate de achiziia,

    stocarea i reamintirea informaiei despre una din caracteristicile personale ( interese,

    valori, abiliti).

    Cunotinele ocupaionale sunt influenate informaii i gnduri negative ,

    respectiv pozitive legate de rezistena, inhibiia sau distorsiunea, n sensul lurii la

    cunotin a aplicaiilor problemei legate de carier.

    Identitateavocaional

    Valori

    Stildecizional

    Educaie

    Stil de viaCaracteristici

    depersonalitate

    Deprinderi iabiliti

    Atitudini icredine

    Interese

  • Comunicarea este adeseori blocat de lipsa de motivaie, teama, inabilitatea sau

    rezistena la mesajele verbale sau nonverbale.

    Abilitatea individului de a lua deciziile vocaionale i alege un anumit traseu de

    pregtire colar i profesional se construiete n strns dependen de aceast

    procesare corect a informaiilor despre sine i lumea profesiunilor. Aprecierea incorect

    sau o slab cunoatere a propriilor aptitudini i trsturi de personalitate are un impact

    negativ n comportament i viaa emoional. n schimb, prin aprecierea corect a

    informaiilor, oricine nva s nlocuiasc disfunciile cognitive cu cele corecte sau

    realiste, rezultnd schimbri pozitive n comportament i viaa emoional. Indivizii

    identificai ca avnd gnduri disfuncionale ( necunoaterea propriilor abiliti, a

    posibilitii de schimbare, subapreciere sau supraapreciere) reclam mai mult asisten

    din partea serviciilor de orientare a carierei, care se pot realiza prin mai muli pai sau

    etape: de autoevaluare, autocunoatere, aprecierea resurselor individuale de integrare

    social, nsuiri personale ( de natur aptitudinal, motivaional) aspiraii, imagine de

    sine, preferine, interese, raportul ntre potenial i performane.

    Consilierea i orientarea nu trebuie s fie activiti ocazionale n care stilul

    personal, informaiile i experiena personal a fiecrui cadru didactic n acest plan

    mbogesc imaginea copiilor asupra profesiilor, le deschid alternative i orizonturi mai

    largi de integrare socio- profesional ulterioar. Acest domeniu trebuie s funcioneze sub

    ndrumarea sistematic pentru o orientare tiinific, consecvent i profesionist.

    Domeniul orientrii colare i profesionale este att de cuprinztor nct toi profesorii

    pot aduce ceva nou fr a se repeta, dar nici att de comun nct s nu fac obiectul unei

    specializti de sine stttoare.

    Punerea n aplicare a unui model de dezvoltare a carierei, n mod uzual, presupune

    readucerea individului n centrul preocuprilor directe ale activitii pe focalizarea

    ateniei pe urmtoarele direcii principale:

    1. dezvoltarea personal a individului:

    - autocunoaterea general;

    - nelegerea identitii sinelui ca parte i ca ntreg;

    - nelegere ambianei sociale i economice n care triete;

  • 2. dezvoltarea n planul educaiei i formrii profesionale:

    - autoevaluarea potenialului intelectual ( caliti, posibiliti de dezvoltare, puncte

    forte);

    - identificarea motivelor care dinamizeaz activitatea de nvare i dezvoltare

    intelectual;

    - nelegerea lumii educaiei, a rolului i finalitii acesteia;

    3. dezvoltarea n planul carierei:

    - nelegerea proceselor economice i sociale care sunt personal accesibile: familie,

    economie, profesie, salariu, proprietate, bani, bunuri materiale i culturale;

    - contientizarea valorii personale pe piaa forei de munc ( ce ofer, ce atept, ce caliti

    i defecte am);

    - diversitatea coninutului muncii ( fizic, intelectual, servicii, comer);

    - timp liber, activiti comunitare, viaa personal, familia.

    Atunci cnd sntem implicai n procesul de educaie pentru carier trebuie s

    avem n vedere i teme care pun n dezbatere urmtoarele aspecte:

    autocunoatere, autoevaluarea;

    lumea muncii: producie, salariu, omaj, antreprenoriat;

    aspecte psiho-sociale, juridice ale muncii;

    munc i comunicare;

    explorarea diversitii profesiilor, meseriilor din viaa imediat, cel comunitar,

    regional;

    exemple de aplicare a cunotinelor colare n viaa practic;

    Conturarea aspiraiilor educaionale i profesionale face parte din categoria

    obiectivelor pe termen lung, iar pentru finalizarea lor trebuie alocate resurse nsemnate de

    efort, voin i mobilizare personal constant. Stabilirea aspiraiilor de-a lungul

    colarizrii sau altor etape ale vieii exprim profunzimea psiho-motivaional, investiia

    afectiv operant i rezistena individual la obstacolele externe i interne aprute n

    drumul atingerii obiectivului propus sau a unuia apropiat, aderarea la un model construit

    din numeroase date de natur obiectiv i subiectiv- proiectiv, imaginea despre sine i a

  • celei dorite s o impun celorlali, ntre datele prezentului i viitorului prognozat ca

    posibil pentru sine.

    Oscilaiile personale ntre aspiraii, dorine, atracii, preferine sunt puternic

    corelate cu nivelul maturizrii psihologice, gradul de cristalizare a personalitii,

    circumstanele particulare de via, vrsta, sexul. Aspiraia educaional i profesional

    poare fi realist doar dac se sprijin pe resurse, potenialiti i evaluri pertinente ale

    condiiilor care pot facilita sau mpiedica realizarea acestora.

    Procesul prin care se formeaz i se cristalizeaz anumite aspiraii trece de regul

    prin urmtorii pai:

    maturizarea psihosocial;

    nvarea colar i formarea profesional;

    modul de conturare i incubare a imaginii de sine;

    modelele personale care atrag atenia individului n formare i la care se raliaz

    datorit transferului emoional;

    ambiana socio-familial;

    rezonana psiho-afectiv a mediului asupra fiecrei persoane;

    istoria personal a ntmplrilor, evenimentelor, accidentelor, anselor trite de

    fiecare individ;

    trebuinele particulare de cunoatere, exploratorii i de expansiune intelectual;

    trebuina de autoafirmare, aciune, compensare, succes, autonomie, independen.

    Aspectele pe care trebuie s le aib n vedere persoana care realizeaz activiti de

    orientare , trebuie s vizeze urmtoarele aspecte:

    cristalizarea unei imagini de sine pozitive;

    sporirea responsabilitii personale fa de sine, alii, societate;

    creterea capacitii de decizie ( independena alegerilor personale);

    pstrarea echilibrului n situaii de succes i eec;

    creterea rezistenei la frustrare, marginalizare temporar, critic;

    autoevaluarea realist a propriului potenial ( intelectual, fizic, aptitudinal);

    cunoaterea clar a calitilor personale i punctelor slabe;

    asumarea de obiective realiste, realizabile,

  • capacitatea de autoanaliz a erorilor, greelilor i eecurilor;

    asumarea riscurilor, stpnirea situaiilor de incertitudine, anticiparea

    consecinelor;

    adoptarea unei atitudini pozitive, active cu privire la cariera personal;

    elaborarea de situaii alternative;

    adoptarea unei atitudini pozitive fa de mediul nconjurtor;

    capacitarea individiului cu tehnici de nvare eficient;

    dezvoltarea abilitilor de informare colar i profesional;

    dezvoltarea capacitilor individuale de gestionare a situaiilor de criz,

    conflictuale;

    dezvoltarea capacitilor de gestionare a stresului;

    Metode i tehnici de orientare i consiliere vocaional ( n carier)

    a. Metode verbale i practico -aplicative

    Autobiografia ca metod de exprimare a individualitii are o lung istorie dac

    lum n considerare scrierile Sfntului Toma D`Aquino ( anii 800)- unde sunt accentuate

    contiina, chestionarea i auto-examinarea. Autobiografia spiritual a Sfntului Augustin

    poate fi considerat un adevrat examen de contiin care confirm nsei spusele

    neleptului: Nu cuta n afar; ntoarce-te ctre tine; adevrul slluiete n omul

    interior. ( Jacard, R., 2000).

    Abordarea psihanalitic i, n special studiile lui Freud, accentueaz rolul autobiografiei

    n descoperirea de sine, considerndu-se c autorul sus menionat a fcut tot n ceea ce l

    privete pentru ca s ajung la noi cea mai deplin dezvluire de sine la care se poate

    angaja cineva. ( Jacard, R., 2000).

    Aceast metod este o investigaie retrospectiv longitudinal prin intermediul

    creia individul este ncurajat s-i exploreze experienele personale. Solicit colaborarea

    subiectului n aciunea de cunoatere a propriei personaliti i are la baz capacitatea de a

    privi retrospectiv faptele sale, a le analiza, a avea preri despre sine, a observa i nelege

    reaciile altora fa de sine ( Holban, I., 1978).

  • Autobiografia este considerat ca metod uor de aplicat datorit implicrii persoanei n

    aciunea de a relata evenimentele considerate importante n propria evoluie. Holban

    distinge dou forme de autobiografie: una oficial rezultat n urma unui demers de

    colectare a datelor i a informaiilor din nscrisuri oficiale, ce privesc date specifice de

    identificare pentru subiect i una destinat modului de structurare a personalitii.

    Diferenele ntre aceste dou forme de structurare a autobiografiei se evideniaz prin

    faptul c prima form are n mai mare msur o valoare informativ, pe cnd cea de-a

    doua form are o valoare interpretativ. Pentru consiliere, ambele tipuri de autobiografie

    sunt valoroase, ns cea de-a doua form este esenial n procesul de evaluare a persoanei

    n primele edine de consiliere. (Holban, I., 1978 ).

    Metoda ofer o imagine asupra modului n care clientul i structureaz relaiile

    interpersonale, se adapteaz la grupurile sociale i se integreaz n formele instituionale

    ale comunitii. Modul de raportare a subiectului la sarcina de redactare a autobiografiei

    poate fi, de asemenea, un semnal pentru consilier i va aduce un plus de cunoatere cu

    privire la dominantele personalitii clientului pentru o mai corect interpretare ulterioar.

    Gibson i Mitchell ( 1981) prezint autobiografia ca o tehnic de autoraportare,

    drept una dintre cele mai valoroase abordri care implic participarea activ a clientului,

    facilitnd, att pentru consilier ct i pentru client, nelegerea punctelor tari, a celor slabe,

    precum i a unicitii persoanei.

    Metoda autobiografic se difereniaz de alte tehnici folosite n consiliere, prin

    faptul c ofer clientului oportunitatea de a-i descrie propria via aa cum a trit-o i aa

    cum o vede. Demersul autobiografic poate aduce la suprafa experiene traumatizante,

    nenelese, conflicte nerezolvate, care ar putea mpiedica evoluia clientului. n acelai

    timp, aceast metod poate susine formarea identitii de sine i chiar dezvoltarea

    cognitiv, deoarece are rolul de reconciliere i de readucere mpreun a tuturor etapelor

    vieii, fcnd posibil recptarea coerenei i redescoperirea sensului existenei.

    Gibson i Mitchell ( 1981) sugereaz diferite moduri de tratare a clientului atunci

    cnd consilierul consider necesar utilizarea autobiografiei: acesta s i cunoasc

    utilitatea i s primeasc asigurri c va fi respectat confidenialitatea schimbului de

    informaii. Consilierul poate s ofere cteva indicaii privind coninutul autobiografiei sau

  • modul general de abordare a acestui text, propunnd un ghid de urmat n redactarea

    scrierii autobiografice.

    Se poate propune un format pentru analiza autobiografiei ( Kiley, T., 1975):

    1. incidente semnificative;

    2. organizarea textului ( limbaj, profunzimea exprimrii, etc.);

    3. puncte de verificat ulterior;

    4. comentarii de sumarizare.

    Peter Madisom ( 1969) sugereaz n lucrarea Personality Development in College un plan

    de redactare a unei autobiografii:

    1. o prezentare a propriei persoane: date despre familie i statutul clientului

    n cadrul acesteia, alte persoane importante din viaa sa, etc.;

    2. amintiri din prima copilrie: evenimente, experiene foarte plcute i

    neplcute;

    3. idei neobinuite avute n copilrie: despre prini, despre cum apar copii,

    etc. ;

    4. conceptul de sine n copilria mic: cum se simea, ce abiliti avea;

    5. persoane semnificative n familia de origine i n situaia prezent: relaia

    cu acele persoane, primele amintiri i sentimente fa de ele;

    6. perioada de criz a adolescenei;

    7. descriere din diferite perspective: cum te vd ceilali, adic profesori,

    prieteni, imaginea de sine cu adevrat;

    8. asemnri i deosebiri cu membrii familiei;

    9. cum vd viitorul clientului persoanele semnificative din viaa sa;

    10. istoria sexualitii: experiene plcute i neplcute;

    11. colaritatea i cariera: atitudinile prinilor, prietenilor i cele proprii cu

    privire la coal i carier;

    12. prietenie, iubire, via social: grupul de prieteni, activiti sportive, etc.;

    13. schimbri viitoare pe care al vrea s le fac n propria-i via, clientul:

    descriere obiective pe termen scurt, mediu i lung;

    14. reacii la scrierea autobiografiei;

  • 15. expectaii realiste: ce este mai probabil s se tmple n viitor n propria

    via;

    16. graficul vieii: sumarizarea vieii marcnd fiecare an cu evenimentele

    pozitive, respectiv negative, notabile;

    Demersul autobiografic poate fi structurat cronologic sau n funcie de anumii

    parametri care s faciliteze i s evidenieze procesul analitic retrospectiv. Jigu ( 2001)

    prezint cteva criterii semnificative pentru consilierea n carier, cum ar fi educaia,

    formarea profesional, cadrul social al activitii, realizrile personale.

    Autocaracterizarea este asemntoare cu autobiografia, deosebindu-le faptul c

    prima este o autoinvestigaie transversal, o modalitate de autoptrundere n realitatea

    personal. Autocaracterizarea este propus ca tehnic de evaluare a sistemului de

    constructe care descriu personalitatea individului ( Kelly, G., 1955). Un principiu al

    psiholgiei constructelor personale arat c nelegerea unui individ presupune cunoaterea

    modului n care acesta percepe lumea, respectiv a manierei de a lua decizii i a face

    alegeri. Kelly arat c n demersul de asistare a schimbrii individului, consilierul trebuie,

    mai nti, s neleag modul n care clientul i construiete propria imagine despre via,

    respectiv teoriile sale despre lume.

    O alt abordare pe care se fundamenteaz autocaracterizarea ca metod de

    autoexplorare este Teoria Percepiei Sinelui Self-Perception Theory , propus de Daryl

    Bem ( 1970). Aceasta se refer la cunoaterea de sine care rezult n urma observrii

    propriului comportamnt, fr a tri vreo stare de disonan cognitiv. Percepia sinelui se

    exprim prin autoevaluare obiectiv n anumite situaii precizate. Aceast autoevaluare

    este similar unei autocaracterizri.

    Athena Androutsopoulou ( 2001), prezint autocaracterizarea ca fiind un

    instrument narativ ce poate fi utilizat n consilierea individului i a familiei. n viziunea ei

    aceast metod propus de Kelly poate ajuta procesul de relatare n psihoterapie, cu

    meniunea c, n acest context, autodescrierea ar trebui s trateze persoana n ntregime,

    sub forma unei naraiuni. Tehnica relev importana pe care oamenii o acord negocierii,

    editrii i n final, prezentrii unei descrieri care portretizeaz modul de percepere a

    sinelui ntr-un anumit moment al evoluiei.

  • Holban ( 1978) prezint autocaracterizarea ca pe o metod de cunoatere care

    solicit colaborarea persoanei pentru obinerea de informaii. Specificul metodei const n

    faptul c se aduc informaii despre individualitatea psihc, ncercnd o decriptare a

    formulei personale.

    Gibson i Mitchell ( 1981) prezint autocaracterizarea drept o metod care implic

    participarea clientului i asigur consilierului informaii cu privire la imaginea de sine.

    Autorii includ autocaracterizarea n categoria tehnicilor nestandardizate de evaluare

    uman, supus subiectivitii i interpretrii informaiilor.

    Autocaracterizarea poate fi considerat ca fiind o metod narativ prin intermediul

    creia individul i descrie evenimentele de via ntr-o structur unic i creeaz teme

    care dau semnificaie acestei structuri. Caracteristicile autocaracterizrii sunt ( Holban, I.,

    1978):

    caracter apreciativ subiectul face judeci de valoare n relatarea sa

    despre propriile coninuturi psihice, acordnd calificative propriilor capaciti;

    caracter subiectiv subiectul descrie propria personalitate, n acelai timp

    are contiina c se prezint pe sine publicului;

    autoinvestigaie transversal subiectul prezint informaiile detaliate

    despre propria personalitate la care are acces.

    Autocaracterizarea se recomand a fi folosit n primele edine ale demersului de

    consiliere pentru a mbogii repertoriul de cunoatere a consilierului, ns poate fi

    folosit i ulterior n alte etape ale consilierii, astfel obinndu-se un raport al evoluiei

    clientului pe parcursul implicrii sale n procesul de consiliere.

    Fiind o metod ce presupune o anumit capacitate de analiz, autocaracterizarea se

    recomand a fi utilizat n special la adolesceni i aduli. Aceast metod se bazeaz pe

    autocunoatere i presupune, implicit capacitate de analiz, o bun imagine de sine,

    realism, intuiie, luciditate, interiorizarea i utilizarea corect pentru sine a criteriilor de

    evaluare, responsabilitate ( Jigu, M., 2001). n utilizarea autocaracterizrii trebuie

    utilizate cteva condiii:

    stabilirea unei relaii de ncredere ntre consilier i consiliat;

    asigurarea clientului c informaiile oferite vor fi utilizate corect;

  • crearea unei atmosfere securizante, de ncredere i acceptare, care s

    favorizeze autodezvluirea.

    Utilizarea acestei metode se cere a fi realizat cu pricepere i tact i necesit

    respectarea unor condiii care se refer la disponibilitatea de autoanaliz a consiliatului,

    precum i la natura relaiei ntre consilier i consiliat. Pentru a utiliza corect aceast

    metod consilierul trebuie s fie capabil s stabileasc o ierarhie ntre date, de a distinge

    ntre informaia nesemnificativ, comun i cea care are o importan deosebit pentru

    demersul de consiliere pe care l conduce.

    Sinectica gndirea prin analogie, un procedeu de stimulare a creativitii care

    const n tratarea familiarului ca neobinuit i a neobinuitului ca familiar. Sinectica

    poate fi direct i indirect.

    Interviul se fundamenteaz pe o relaie dinamic n cadrul creia clientul

    urmrete s se prezinte pe sine i problemele sale i s obin informaii, iar consilierul

    s rspund personalizat la cererile acestuia oferind datele solicitate i s evalueze

    partenerul de discuie, n scopul lurii unei decizii cu privire la dezvoltarea n carier.

    Interviul poate mbrca forma interviului iniial sau de informare i / sau forma

    interviului de selecie, recrutare.

    Interviul de informare ( intake interview) conform lui Hackney i Cormier (

    1996) este un element esenial pentru atingerea unui nivel dezirabil de eficien n relaia

    de consiliere. Considerat att moment de iniiere a schimbului de informaii ntre

    consilier i client, ct i o metod de evaluare. Conform adaptrii realizate de Andree

    Szilagyi dup Hackney i Cormier ( Jigu, M., - coord., 2006), acest tip de interviu

    vizeaz urmtoarele categorii de informaii:

    Date de identificare ( nume, adres, numr de telefon, scurt descriere a spaiului

    de locuit, etc., vrst, sex, stare civil, clasa sau anul de studii, etc.).

    Prezentarea problemei pentru care este necesar consilierea ( momentul n care

    s-a ivit problema; n ce fel afecteaz aceasta viaa clientului; n ce condiii se

    manifest; care a fost factorul care a stat la baza deciziei clientului de a veni la

    consilier; etc.).

  • Stilul curent de via al clientului ( cum i petrece clientul o zi, o sptmm; ce

    activiti prefer n timpul liber; care este situaia colar; situaii speciale

    referitoare la apartenena la o minoritate etnic, sexual, religioas, boli cronice,

    etc.).

    Istoria familial ( vrsta prinilor, ocupaia, personalitatea lor, rolurile n

    familie, relaia ntre ei, respectiv relaia clientului cu membrii familiei; situaia

    socio-profesional a frailor; incidena bolilor nervoase; istoria profesional a

    familiei, gradul lor de stabilitate ocupaional;).

    Istoria personal ( antecedente medicale; istoria educaional, incidente colare,

    particulariti ale relaiei cu colegii, profesorii; slujbe, angajri avute sau la care

    a aspirat clientul; consumul de alcool, droguri, medicamente; experiene

    anterioare n consiliere; ce i dorete clientul de la via,).

    Descrierea clientului n timpul interviului ( elemente referitoare la

    vestimentaia, gestica, mimica, inuta, contactul vizual, obiecte personale vizibile, tonul,

    timbrul, intensitatea vocii; motivaia, implicarea, deschiderea, flexibilitatea,

    disponibilitatea afectiv; nivelul general de cultur, vocabularul, termeni tehnici, abiliti

    practice de comunicare;).

    Sumarizare i recomandri consilierul formuleaz concluzii i exprim relaii

    posibile ntre problema clientului i celelalte elemente descrise de client pe

    parcursul interviului; prezint un posibil scenariu al viitoarelor edine de

    consiliere i numrul lor aproximativ.

    Exist o serie de reguli care trebuie respectate de consilieri, pentru organizarea i

    desfurarea unui astfel de interviu:

    1. studierea protocolului de interviu, nainte de nceperea edinei de consiliere;

    2. expunerea pentru client, n prealabil, a principiilor etice de confidenialitate;

    3. crearea unui mediu calm, linitit i care s inspire ncredere clientului;

    4. utilizarea unui limbaj inteligibil ( evitarea jargonului profesional) i a unui limbaj

    nonverbal deschis i prietenos;

    5. aplicarea principiilor ascultrii active i ale comunicrii eficiente

    ( parafrazarea, sumarizarea, reflectarea sentimentelor, etc.);

  • 6. flexibilitate dei este foarte important parcurgerea temelor de discuie n cadrul

    interviului, aa cum sunt ele n succesiunea prezentat n protocol, nu vor fi ignorate

    anumite semnale emise de client, iar la unele dintre acestea trebuie adresate ntrebri

    lmuritoare;

    7. apelul la un supervizor sau la colegi, pentru clarificarea unor probleme pre sau

    postinterviu.

    Interviul de selecie, recrutare sau selectare - dup Szilagyi A.( Jigu, M., -

    coord., 2006), acest tip de interviu are particuculariti multiple.

    Interviul de selecie poate fi structurat n mai multe feluri, n funcie de inteniile

    recrutorului sau specialistului n resurse umane implicat ntr-un proces de angajare sau

    promovare profesional. n general, ntrebrile cuprinse n interviul de promovare vizeaz

    att aspecte generale ale postului urmrit ct i particulare. n ultimul timp au fost

    dezvoltate o serie de instrumente nalt standardizate, complementare interviului, care se

    orienteaz spre competene considerate critice pentru performana n munc: Flangan`s

    Critical Incident Technique ( 1957), urmat de BARS Behaviorally Anchored Rating

    Scales i Kelly`s Repertory Grid ( Stewart i Stewart, 1981).

    Interviul de angajare, ca aspect particular al interviului de selecie, este un

    instrument care acioneaz ca un filtru n scopul identificrii persoanei potrivite pentru un

    post anume. Interviul devine astfel, o metod de evaluare, avndu-se n vedere acele

    aspecte ale personalitii candidatului care sunt n legtur direct cu postul vizat:

    capaciti intelectuale, nivelul de informare tiinific i competenele profesionale

    operaionale, motivaia, interesele, etc. Interviul poate avea o durat de la o jumtate de

    or pn la mai multe ore, dar nu mai mult de dou trei.

    Rolul consilierului n carier este acela de a-l pregti pe client n vederea

    susinerii unui interviu de angajare finalizat cu succes. Exist o serie de informaii care,

    chiar dac nu garanteaz reuita la interviu, l ajut pe client s i formeze o prere

    general asupra procesului de recrutare i mai ales, s i reduc emotivitatea sau nivelul

    de anxietate. Consilierul i antreneaz clientul pentru a se prezenta la un interviu de

    angajare din perspectiva mai larg a unui plan de aciune n carier i a abordrii

  • inteligente a unei organizaii, instituii sau companii, vizate de client. Interviul

    reprezint pentru client primul contact direct cu firma avut n vedere, dar pn la

    interviul n sine, clientul va fi instruit asupra unor alte cteva etape importante, crora

    acesta trebuie s le acorde atenie n egal msur:

    stabilirea unor obiective profesionale clare, cel puin pe termen scurt i mediu;

    analiza oportunitilor oferite de postul vizat i iniierea ctorva cercetri pe cont

    propriu asupra specificului activitii companiei, puterii sale economice i

    impactul pe piaa muncii;

    depunerea unei candidaturi ( cerere, CV, scrisoare de intenie) fie direct, fie prin

    pot, e-mail, fax, etc.

    Este important n cadrul procesului de consiliere n carier s se acorde n egal

    msur atenie tuturor etapelor, nu numai interviului n sine. Practic, un interviu

    de succes este imposibil fr o pregtire riguroas a tuturor celorlalte aspecte.

    Structura unui interviu de angajare- n situaia unui interviu formal, ntrebrile

    urmeaz o logic sau un scenariu prestabilit:

    1. ntrebri care au rol de prim contact i destindere a atmosferei (pe lng aceste

    ntrebri, persoana care realizeaz interviul poate s se prezinte pe sine, iar apoi,

    n cteva cuvinte, compania, specificul activitii sale, situaia postului avut n

    discuie).

    2. ntrebri care vizeaz prezentarea candidatului.

    3. ntrebri de detaliu pe anumite teme de interes pentru angajator.

    4. ntrebri ale candidatului ( se recomand a fi adresate doar dac i se

    ofer certitudinea c va fi angajat).

    5. nterviul se ncheie cu mulumiri, eventual cu precizri din partea

    angajatorului.

    Reguli de urmat ntr-o situaie de interviu

    Dosarul personal va conine toate actele depuse deja la sediul companiei,

    trebuie s fie n copie, asupra candidatului atunci cnd se prezint la interviu. Acesta

    trebuie s fie pregtit s detalieze orice aspect din CV sau din alte documente prezentate

    angajatorului.

  • Aspectele psihologice in de imaginea despre sine i de gradul de ncredere n

    propria persoan. Este recomandat ca s se adopte o strategie de gndire pozitiv

    clientul s se narmeze cu optimism i cu convingerea c interviul va fi finalizat cu

    succes.

    Aspectele vestimentare in de imaginea pe care clientul o ofer celorlali. n

    mediul profesional s-a renunat demult la ideea c nu haina l face pe om. n situaia

    unui interviu formal, este chiar i recomandat s se apeleze la un costum sobru, la pantofi

    i accesorii ( serviete, mape) de calitate. Coafura trebuie s fie adecvat, parfumul discret

    i bijuteriile reduse la minimum.

    Limbajul nonverbal - semnalele nonverbale care se vehiculeaz la interviu sunt

    foarte semnificative pentru angajator, care nu va ezita s i bazeze decizia final pe

    acestea, dincolo de modul n care candidatul rspunde la ntrebri. Astfel se vor lua n

    considerare modalitile n care clientul se prezint pe sine, salut, strnge mna ( ferm,

    dar nu exagerat), postura i poziia pe scaun ( care nu trebuie s fie nici ncordat, nici

    prea relaxat), contactul vizual ( trebuie meninut n mod constant, dar fr insisten sau

    ostentaie). De asemenea, literatura de specialitate recomand exersarea unor ntrebri

    dificile n situaii de stres. n lipsa exerciiului i luat prin surprindere, candidatul risc s

    rup brusc contactul vizual, semnalizndu-i recrutorului c ceva este n neregul.

    n literatura de specialitate se prezint trei momente distincte n pregtirea unui

    interviu:

    Etapa iniial n care candidatul adun informaii despre compania vizat

    i postul dorit;

    Etapa interviului propriu-zis accentul cade pe atitudinea pozitiv,

    controlul deplin al informaiei cuprinse n documentele de angajare, auto-prezentare;

    Etapa postinterviu candidatul ia notie dup finalizarea ntlnirii i

    solicit n mod politicos un rspuns din partea companiei ( indiferent dac se anticipeaz

    a fi pozitiv sau negativ).

    Consilierul n carier poate oferi clientului care se pregtete pentru un

    interviu de angajare o list cu anumite recomandri generale i concrete de tipul:

    S tii cu certitudine ce slujb dorii s obinei.

  • S aflai ct mai multe informaii despre compania i postul vizat.

    S fii la curent cu noutile din domeniul n care vrei s lucrai.

    S ntocmii o list cu calitile, realizrile i lipsurile dumneavoastr.

    S v pregtii o expunere de 4-5 minute n care s v prezentai calitilt i

    realizrile.

    S v pregtii s rspundei la ntrebri dificile care vizeaz lipsurile sau

    nerealizrile dumneavoastr, astfel nct s le prezentai, pe ct posibil, ntr-o lumin ceva

    mai favorabil.

    S v referii la experiene i realizri pentru a demonstra capacitatea dvs.

    de a ndeplini obligaiile profesionale ale postului pe care l solicitai.

    S v asigurai c sistemul dumneavoastr de valori este n concordan cu

    cel al companiei la care dorii s lucrai.

    Gndii pozitiv i avei ncredere n dumneavoastr. Angajatorul nu este

    adversar.

    Fii punctual. ntrzierea la interviu nseamn o prim impresie negativ pe

    care angajatorul i-o face despre dumneavoastr.

    Chiar dac suntei foarte nervos naintea interviului, ncercai s mncai

    puin, fr a ntrece msura.

    Evitai consumul de stimulente naintea interviului.

    Acordai atenie maxim vestimentaiei!

    n timpul interviului este recomandat s refuzai politicos oferta de a servi

    buturi buturi rcoritoare i cafea.

    ncercai s nu v progamai o alt activitate important n ziua interviului,

    tocmai ca s acordai ntreaga dumneavoastr atenie acestui eveniment.

    Ascultai cu atenie tot ce spune angajatorul. Acordai interes maxim

    momentelor n care acesta nu spune nimic: pauzele pot fi foarte semnificative!

    Fii sincer, nu minii n legtur cu experiena profesional!

    Dac nu nelegei o ntrebare, cerei explicaii i dac e nevoie solicitai

    timp de gndire pentru formularea unui rspuns.

    Evitai s rspundei doar cu DA sau NU; ncercai pe ct posibil i fr s

  • cdei n ridicol, s elaborai rspunsurile i s oferii detalii semnificative.

    Acordai atenie limbajului nonverbal! ( Szilagyi, A., Vldulescu, L.,

    2001).

    n procesul consilierii n carier, interviul este piatra de temelie a demersului

    metodologic ntreprins n consiliere. n acest cadru estimrile evideniaz c mai

    mult de 50% din timp este destinat unor activiti de tip interviu ( structurat,

    semistructurat, nestructurat). Interviul este cea mai rspndit metod de selecie

    de personal i de promovare mai ales n cadrul organizaiilor nepiramidale.

    Valoarea metodei este confirmat istoric i practic, la momentul de fa

    neexistnd un alt instrument capabil s-l nlocuiasc n procesul de consiliere i

    orientare n carier. Interviul ncurajeaz atitudinea activ a clientului, prin faptul

    c acesta urmrete strategia sugerat de consilier i este foarte sensibil la

    semnalele, mai ales de natur nonverbal, emise de intervievator.

    n literatura de specialitate sunt amintite i o serie de puncte slabe ale interviului

    ca metod de colectare de informaii n consiliere, elemente care se manifest, n special,

    n condiiile n care consilierul este nepregtit, neexperimentat sau lucreaz fr

    supervizare:

    Interviul are putere de predicie slab cu privire la performanele ulterioare

    ale clientului;

    Intervievatorul se axeaz n interviu doar pe cteva aspecte principale ale

    activitii trecute a clientului;

    Interviul este intuitiv, factorul subiectiv fiind foarte pronunat ( se poate

    ntmpla ca diferii consilieri s formuleze concluzii semnificativ divergente n legtur

    cu acelai client, chiar dac au urmat acelai protocol de interviu); subiectivitatea se

    reduce pe msur ce experiena consilierului crete i prin structurarea metodei.

    Consilierea n carier este un proces de abordare global a individului sub toate

    aspectele vieii sale personale, profesionale i sociale i are ca i coninut acordarea de

    servicii de informare, consiliere i orientare n scopul sprijinirii acestuia pentru luarea

    unor decizii corecte n carier, att n sfera educaional ct i n sfera profesional.

  • n activitatea de consiliere n carier, ca mijloace ajuttoare n acest proces sunt

    identificate ca fiind utilizate teste, chestionare sau inventare:

    de aptitudini;

    de personalitate;

    de interese i nevoi speciale;

    despre valori i atitudini;

    de evaluare a achiziiilor academice ( deprinderi i stiluri de nvare);

    de relaionare interpersonal;

    cu privire la imaginea de sine;

    pentru dezvoltarea n carier;

    pentru categorii speciale de populaii.

    Testul este o modalitate de msurare, evaluare sistematic i obiectiv a

    unor eantioane de comportament, din ariile: aptitudini, trsturi de personalitate,

    atitudini, etc., ale indivizilor prin oferirea de rspunsuri corecte sau incorecte la anumite

    sarcini de lucru. Aceste secvene fixe de caracteristici personale investigate sunt

    considerate a fi relevante pentru definirea i identificarea respectivelor aspecte la diferite

    persoane.

    Inventarele standardizate sunt, de asemenea, mijloace obiective de msurare ale

    unor segmente comportamentale ale indivizilor, ns rspunsurile subiecilor nu sunt

    considerate bune sau eronate, ci sunt apreciate prin compararea cu cele ale altor indivizi,

    care constituie astfel o norm de grup ( Brown, D., Brooks, L., 1991).

    Practica activitii de consiliere arat c, n cele mai multe cazuri, consilierii

    utilizeaz inventare de interese i aptitudini i, mai puin, teste psihologice de

    performan i de personalitate. De fapt, balansul ntre un tip de instrumente i altul vine

    din rolul asumat de consilier n activitatea sa: este acesta centrat pe sprijinirea indivizilor

    n dezvoltarea carierei lor i luarea deciziilor sau interpretarea informaiilor despre

    acetia, cu o finalitate, ns, tot n beneficiul consiliailor si. Dup cum se constat,

    finalitile sunt identice, dar cile prin care se ajunge la acestea sunt diferite n situaii

    particulare. Iat n cele ce urmeaz, descrierea ctorva teste i inventare ce pot fi utilizate

    cu succes n consilierea n carier.

  • Bateria de teste de aptitudini generale a fost elaborat n SUA n anii 1940 i

    este un instrument cu o bun predictibilitate n activitile viitoare, adic a aptitudinilor

    profesionale latente. n urma unei riguroase analize statistice a datelor obinute au fost

    selectate 11 teste creion hrtie i 4 teste pe aparate, considerndu-se c acestea msoar

    cel mai bine cei zece factori de natur aptitudinal identificai a fi semnificativi n

    desfurarea oricrei activiti profesionale. Aceste teste au format prima ediie a GATG (

    General Aptitudes Test Battery), codificat B 1001. Mai trziu, coninutul GATB a fost

    mbuntit, iar bateria de teste care msoar nou aptitudini generale prin intermediul a

    12 teste: 8 teste creion hrtie i 4 teste pe aparate a cptat numele de cod B-1002. n

    aceast form bateria este utilizat i n prezent ( Jigu, M., 2006).

    Cele 12 subteste care compun bateria GATB sunt urmtoarele:

    1. Comparare de nume testul const n compararea a dou coloane de

    nume. Subiectul n urma examinrii fiecrei perechi de nume, situat cte unul n fiecare

    coloan arat n care numele sunt identice i n care sunt diferite ( timp 6 minute).

    2. Calcul testul const n operaii aritmetice cu numere ntregi: adunri,

    scderi, nmuliri i mpriri ( 6 minute). Prin acest subtest se msoar aptitudinea

    numeric.

    3. Spaiul tridimensional testul este compus din serii de desene plane de

    referin i patru obiecte desenate tridimensional. Sarcina const n a identifica obiectul-

    dintre cele desenate tridimensional ce pote fi realizat prin plierea desenului plan ( 6

    minute). Prin acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea de

    percepie spaial.

    4. Vocabular testul este compus din seturi de cte patru cuvinte. Sarcina

    const n a indica acele dou cuvinte care au un sens similar sau opus ( 6 minute). Prin

    acest subtest se msoar abilitatea general de nvare i aptitudinea verbal.

    5. Potrivirea uneltelor testul este compus din serii de exerciii care conin

    un desen de referin i patru alte desene uor diferite prin umbre sau ponderea albului i

    negrului, ale unui instrument de atelier. Sarcina const n a identifica exact, dintre cele

    patru desene, pe cel similar cu cel din desenul prezentat ca stimul ( 5 minute). Prin acest

    desen se msoar aptitudinile de percepie a formei.

  • 6. Raionament aritmetic testul const n rezolvarea unor probleme de

    aritmetic ( 7 minute). Prin acest subtest se msoar aptitudinile de percepia formei.

    7. Potrivirea formelor sunt prezentate dou grupuri de forme liniare.

    Sarcina const n a gsi corespondentul unei forme din primul grup n cel de-al doilea,

    lund drept criterii mrimea, limea, modelul figurii, etc.( 6 minute). Prin acest subtest

    se msoar percepia formelor.

    8. Operarea de marcaje testul este compus din serii de ptrate n care se

    marcheaz cu creionul ct mai repede, cte trei linii, dou verticale i una orizontal,

    dedesubtul acestora ( 1 minut). Prin acest subtest se msoar coordonarea motorie.

    9. Plasarea materialele pentru acest subtest ct i pentrul subtestul

    urmtor constau dintr-o planet dreptunghiular mprit n dou seciuni fiecare

    avnd cte 48 de guri i o serie de tije cilindrice cui. Seciunea superioar conine 48

    tije introduse n guri. Sarcina const n a scoate tijele din seciunea superioar i a le

    pune n gurile corespondente din seciunea inferioar, lund simultan cte dou tije, cte

    unul n fiecare mn. Proba se execut de trei ori, cutndu-se mutarea ctor mai multe

    piese n timpul ce s-a alocat, ( 3 ncercri x 15 secunde) din seciunea superioar n cea

    inferioar. Prin acest subtest se msoar dexteritatea manual.

    10. Rotire materialele necesare pentru acest subtest sunt cele utilizate i la

    subtestul anterior. La aceast subtest, partea inferioar a planetei are 48 de tije introduse

    n guri. Sarcina const n scoaterea unei tije din gaur prin rotire, iar apoi reintroducerea

    sa n gaur, folosind mna preferat. Proba se aplic de trei ori, cutndu-se scoaterea i

    reintroducerea ct mai multor tije n timpul care s-a alocat ( 3 ncercri x 30 de secunde

    fiecare). Prin acest subtest se msoar dexteritatea manual.

    11. Asamblarea materialele necesare pentru acest subtest i pentru

    subtestul urmtor constau dintr-o planet dreptunghiular care conine 50 de guri. Mai

    multe nituri de metal i tot attea aibe. Sarcina const n a lua cu mna preferat un nit

    de metal dintr-o gaur din partea superioar a planetei i n acelai timp a scoate cu

    cealalt mn o aib de pe o tij. Apoi se pune aiba n nit, iar aceasta se introduce n

    partea inferioar a planetei n gaura corespondent cu cea superioar din care tocmai a

    scos nitul, folosind doar mna preferat. Proba presupune executarea ct mai multor

  • operaii n timpul care s-a alocat ( 90 secunde). Prin acest subtest se msoar dexteritatea

    digital.

    12. Dezasamblarea materialele necesare pentru acest subtest sunt cele

    prezentate la testul anterior. Sarcina const n a scoate nitul de metal mpreun cu aiba sa

    dintr-o gaur din partea inferioar a planetei, a introduce aiba ntr-o tij cu o mn, i n

    acelai timp a introduce nitul cu mna preferat n partea superioar a planetei n gaura

    corespondent cu cea din care tocmai s-a scos nitul. Proba presupune executarea ct mai

    multor operaii asemntoare n timpul care s-a alocat ( 1 minut). Prin acest subtest se

    msoar dexteritatea digital.

    Scorarea rezultatelor obinute n urma administrrii GATB ( n ntrgime,

    n 2,5 ore, sau parial) se poate face manual sau electronic. Scorarea manual se face cu

    ajutorul unor grile transparente aplicate pe foile de rspuns. Durata obinerii scorurilor

    brute la un subtest care sunt compuse din rspunsurile corecte nu depete 5 minute.

    Scorurile obinute de subieci la fiecare test sunt convertite n scoruri standard cu media

    de 100 i deviaia standard de 20. Rspunsurile incorecte sau lipsa acestora nu se

    penalizeaz; doar oferirea a mai mult de un rspuns la un item este considerat incorect

    i nu se ia n calculul rspusurilor bune. GATB permite efectuarea de msurtori ale

    aptitudinilor generale ale persoanelor ce au urmat anumite niveluri de educaie i care au

    nevoie de sprijin n alegerea unei ocupaii. Categoriile cele mai frecvente ce pot fi

    investigate cu aceast baterie de teste sunt adolescenii din licee i universiti precum i

    adulii ( Jigu, M., 2006).

    Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive ( BTPAC) cuprinde 23 de

    teste i reprezint concretizarea unei noi generaii de teste psihologice n care

    instrumentele de msurare i modelrile teoretico experimentale sunt sincrone. BTPAC

    a aprut ca o necesitate a corelrilor ntre cercetrile teoretico experimentale i

    instrumentele de investigare care au rmas n urma primelor cu ceva ani buni. n acest

    context, a aprut oportunitatea oferit de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n anul

    2003, de a elebora o baterie de teste psihologice de aptitudini cognitive pentru consiliere

    i orientare profesional.

  • BTPAC msoar aptitudinile cognitive, adic principalele capaciti endogene de

    prelucrare a informaiei. Aptitudinile cognitive sunt cei mai stabili i puternici factori

    implicai n performane. Analizele recente au demonstrat c aptitudinile cognitive sunt

    principalul predictor n performana de lucru i parcurgerea cu succes a unei pregtiri

    academice sau profesionale. Dobndesc caracterul de aptitudini cognitive acele abiliti

    care sunt relativ stabile n timp i mai puin contaminate de cunotine ( Carroll, J., B.,

    1993).

    Stabilirea aptitudinilor msurate de BTPAC s-a bazat pe dou surse de informaii:

    1. Clasificrile aptitudinilor existente n literatura de specialitate (Carroll,

    J., B., 1993; Fleishman, E., A., i colab., 1984 ).

    2. Lista de aptitudini la care face referire Catalogul Ocupaiilor din

    Romnia ( COR, 2000) i Profilele Ocupaionale ( PO, 1998 - 2000) publicate de

    Ministerul Muncii, Ministerul Educaiei i Ministerul Tineretului Grupul de lucru

    pentru consiliere i informare privind cariera. Prin corelarea acestor surse a rezultat un

    numr de 8 aptitudini cognitive ( Jigu, M., 2006).

    Aceste aptitudini cognitive evideniate sunt:

    Abilitatea general de nvare

    Reprezint aptitudinea de a asimila informaii noi, de a le organiza i de a opera cu ele.

    Abilitatea general de nvare apare ca un construct cu trei faete: asimilare selectiv de

    noi cunotine fapt care implic o concentrare a ateniei i rezistena la interferene;

    capacitate de organizare a informaiilor n memorie, care implic inhibiia cognitiv i

    memoria de scurt durat i o component de operare, acesta implicnd: raionamentul

    analitic, transfer analogic, memorie de lucru i flexibilitatea n categorizare.

    Aptitudinea verbal

    Reprezint o component esenial subsumat comunicrii i, respectiv relaiilor

    interumane. i ea cuprinde mai multe faete: abilitile de vocabular, adic nelegerea

    sensurilor cuvintelor i operarea corect cu acestea, fiind indispensabile n interaciunile

    cotidiene; abilitile sintactice, care reprezint capacitatea de a combina pe baza unor

    reguli precise cuvintele n propoziii i propoziiile n fraze, fiind esenial pentru

    comunicare, mai ales pentru codarea, respectiv decodificarea, limbajului oral i scris i

  • abilitile de nelegere a textelor scrise care se refer la capacitatea cititorului de a-i

    face o reprezentare ct mai coerent a unui mesaj scris, apelnd la anumite operaii

    mentale.

    Aptitudinea numeric

    Evaluarea aptitudinii numerice este o component important a bateriilor de evaluare a

    aptitudinilor, ct i a inteligenei. Studiile au identificat n componena aptitudinii

    numerice dou aspecte importante ( Snow, R., E., Swanson, J., 1992): abilitatea de calcul

    matematic capacitatea de a realiza rapid i corect calcule matematice simple, utiliznd

    cele patru operaii aritmetice i capacitatea de raionament matematic abilitatea de a

    analiza o problem matematic i utiliza metoda potrivit pentru rezolvarea ei. Evaluarea

    cu acuratee a aptitudinii numerice presupune evaluarea acestor dou componente.

    Diferenele individuale n aptitudinea numeric pot fi atribuite unor factori precum:

    genul, vrsta, nivelul educaional ( Byrnes, J., 2001). Studiile de psihologie au evideniat

    relaia particular existent ntre performana la testele de aptitudine numeric i

    variabilele mai sus menionate. Aptitudinea numeric se dezvolt odat cu vrsta i

    nivelul educaional ( Giaquinto, 2001), performana de calcul matematic este superioar

    la persoanele de sex feminin, cu diferene semnificativ mai mari pn la vrsta de 15 ani

    i n cazul copiilor supradotai, iar performana de raionament matematic este superioar

    n cazul persoanelor de sex masculin, n special dup vrsta de 14 ani i n cazul copiilor

    supradotai (Halpern, D., F., 1992).

    Aptitudinea spaial

    Evaluarea aptitudinilor spaiale poate fi identificat n timp odat cu nceputurile testrii

    inteligenei ( Binet, A., Simon, Th., 1905). Ca aptitudine cognitiv aceasta este adesea o

    component principal a bateriilor de teste psihologice de aptitudini sau a modelelor

    inteligenei ( Guilford, J., P., Fruchter, B., Zimmerman, W., S., 1952). O serie de studii

    privind structura cognitiv, consider aptitudinea spaial ca parte a inteligenei

    spaial-kinestezice ( Gardner, H., 1983).

    Studiile arat faptul c aptitudinea spaial nu este o aptitudine general, omogen, ea

    putnd fi divizat n urmtoarele componente ( Linn, Peterson, 1985, apud Jigu, M.,

    2006):

  • 1. relaiile spaiale componenta este bine evideniat n sarcinile care

    impun transformarea imaginilor.

    2. orientare spaial se refer la capacitatea unei persoane de a-i imagina

    cum ar arta un cmp perceptiv dintr-o alt perspectiv.

    Aptitudinea de percepie a formei

    Percepia este procesul de reflectare nemijlocit i imediat n sistemul cognitiv a

    nsuirilor fizice ale obiectelor i fenomenelor n totalitatea lor, condiiile aciunii

    acestora asupra analizatorilor ( Radu, I., i colab., 1991). Testele de percepie a formei i

    propun evaluarea percepiei vizuale. n cadrul percepiei vizuale, forma poate fi acel

    aspect al unui stimul ce rmne invariant indiferent de modificrile survenite n planul

    mrimii, poziiei i orientrii. Toate evalurile din cadrul testelor de percepie a formei se

    refer la capacitatea de percepere a formelor prezentate n plan, acestea coninnd trei

    abiliti:

    1. constana formei se refer la recunoaterea trsturilor dominante ale

    unor figuri sau forme int, atunci cnd n cadrul acestora apar modificri de mrime sau

    poziie;

    2. discriminarea figur fond se refer la identificarea unor figuri

    incluse ntr-un context perceptiv general;

    3. poziia n spaiu se refer la identificarea figurilor ntoarse sau rotite.

    Abiliti funcionreti

    Funcionarul este acea persoan care ndeplinete o munc dominant administrativ (

    DEX, 1998). n aceast categorie ocupaional sunt inclui, n principal, administratorii,

    secretarii, operatorii pe calculator, arhivitii, etc. ( Profile, Ocupaionale, 2002). n cadrul

    acestor ocupaii caracteristic este abilitatea de a lucra rapid i corect cu diferite

    documente, adic de a dispune de capacitatea de a identifica detalii semnificative sau

    erori din diferite materiale grafice i diferite categorii de texte i tabele.

    Rapiditatea n reacii

    Investignd rapiditatea n reacii se evalueaz de fapt abilitile cognitive, cu precdere

    inteligena general. n evaluarea acestei componente important este timpul de reacie,

    adic timpul care trece din momentul prezentrii stimulului i rspunsul oferit de subiect.

  • Validitatea utilizrii timpului de reacie ca msur a diferenelor individuale n

    funcionarea cognitiv a fost stabilit de mai multe cercetri ( Barett i colab., 1986;

    Carlos i Widaman, 1987; Bowling i MacKenyie, 1996; Bates i Stough, 1997). Aceste

    studii au artat c viteza i consistena cu care indivizii execut diferite sarcini de tipul

    timpului de rspuns este discriminativ pentru grupurile de indivizi pentru care s-au

    anticipat diferene.

    Capacitatea decizional

    Cercetrile iniiate de Simon ( 1959, apud Mihai, J., 2006) i dezvoltate de ctre Tverski

    i Kaheman, au demonstrat c decidenii nu abordeaz procesul decizional ntr-o manier

    raional. Teoria raionalitii limitate propus de Simon st la baza abordrilor

    descriptive ale procesului decizional. Abordrile descriptive au demonstrat c decidenii

    utilizeaz o serie de euristici pe parcursul procesului decizional i nu recurg la o analiz

    raional a alternativelor ntre care trebuie s aleag.

    Demersul de construire a testelor psiholgice const n standardizarea unor probe

    experimentale. Cele mai studiate strategii pe care le utilizm pentru a lua decizii fr a

    utiliza totalitatea informaiilor cognitive n analiza alternativelor decizionale sunt:efectul

    de framing (al ncadrrii), prototipicalitatea alternativelor, reprezentativitatea

    alternativelor, accesibilitatea alternativelor.

    Fiecare din cele opt aptitudini cognitive, considerate de maxim relevan pentru

    performane academice i profesionale este operaionalizat printr-o serie de teste.

    Numrul testelor prin care se msoar nivelul unei aptitudini variaz n funcie de

    complexitatea ei. BTPAC este aplicabil persoanelor cu vrsta cuprins ntre 12 i 50 de

    ani. Etaloanele sunt construite separat pentru fiecare test pe sexe, respectiv pe patru

    intervale de vrst: 12 15 ani; 16 18 ani; 19 29 ani i peste 30 de ani.

    n utilizarea BTPAC pentru consiliere i orientare profesional, se recomand ca

    utilizatorul s in seama de urmtoarele aspecte ( Jigu, M., 2006):

    Aptitudinile nu constituie singurul factor implicat n alegerea carierei.

    Informaiile obinute prin evaluarea profilului aptitudinal, dei sunt cele mai stabile i cu

    valoarea predictiv cea mai mare, trebuie utilizate prin relaionare cu ceilali factori.

    Succesul ( performana) ntr-o ocupaie e dat nu de o aptitudine, ci de o

  • constelaie de aptitudini.

    Combinate, aptitudinile unei persoane, se compenseaz i se poteneaz reciproc

    pentru a asigura o performan superioar. Profilul aptitudinal are valoare informativ

    mult mai mare dect fiecare aptitudine n parte, de aceea aptitudinile au fost tratate n

    conjuncie logic.

    Profilul aptitudinal al ocupaiilor a fost preluat din Profilele

    Ocupaionale publicate de MMSS.

    Utilizarea BTPAC trebuie s fie centrat pe client.

    Aplicaia BTPAC compar profilul aptitudinal individual cu profilul

    oricrei ocupaii.

    Utilizatorul profesionist al BTPAC ( consiliere, psiholog, psihopedagog ) trebuie s ia n

    considerare i faptul c unii clieni pot solicita evaluarea pentru satisfacerea altor

    trebuine, ca de exemplu: nevoia de autocunoatere, orientarea deciziei, reducerea unor

    disfuncii sau insatisfacii la locul de munc.

    BTPAC, prin informaiile pe care le ofer, permite satisfacerea acestor trebuine.

    Inventarele Holland

    Teoria tipologic a lui John Holland a fost dezvoltat i continuu ameliorat n

    crile publicate n anii 1966, 1973, 1985a i 1992. Teoria deciziei profesionale a avut

    succes de la nceput deoarece profesionitii n domeniu aveau un cadru conceptual uor

    de aplicat n practic, iar clienii nelegeau cum interacioneaz factorii personali i de

    mediu, proces care le facilita luarea deciziei. Dou instrumente susin aplicaiile teoriei

    tipologice Holland: Inventarul de preferine profesionale Vocational Preference

    Inventory VPI ( 1985) i Self- Directed Search SDS( 1994).

    Holland susine c n msura n care caracteristicilor de personalitate le corespund

    mai multe aspecte ale acelorai medii de munc, se poate vorbi de satisfacie sau

    insatisfacie la locul de munc. Holland concluzioneaz c:

    Indivizii posed combinaii diferite de trsturi individuale specifice;

    Oamenii au anumite trsturi relativ stabilizate dup perioada

    adolescenei ( cercetrile afirm c procesul constituirii pattern-urilor de interese ale

    indivizilor se stabilizeaz pn la 25 de ani);

  • Alegerea ocupaiei reprezint un mod de expresie a personalitii;

    Membrii acelorai domenii de activitate au structuri i istorii similare ale

    dezvoltrii personalitii;

    Indivizii care exercit profesii din anumite categorii i care au structuri

    apropiate de personalitate, vor reaciona asemntor n situaii similare de munc;

    Satisfacia, stabilitatea i statutul profesional depind de congruena ntre

    propria personalitate i mediul de exercitare a muncii;

    Majoritatea indivizilor pot fi mprite n ase tipuri de personalitate i

    tot attea tipuri de medii de munc: realist, investigativ, artistic, social, ntreprinztor,

    convenional;

    Exercitarea cu succes a unei ocupaii / profesii cere anumite combinaii

    de trsturi, caracteristici din partea indivizilor; aceste combinaii de aptitudini, interese,

    aspecte temperamentale, atitudini, valori, sunt relativ similare la diferitele persoane care

    exercit aceleai ocupaii;

    Rezultatele evalurii prin teste psihologice ale trsturilor,

    caracteristicilor indivizilor i analizei setului de factori care condiioneaz succesul ntr-o

    anumit ocupaie a celor care deja o exercit, pot constitui o baz pentru a identifica

    ocupaia potrivit pentru o anumit persoan sau omul potrivit pentru un anumit loc de

    munc i implicit, un mijloc de a anticipa succesul n munc, ct i satisfacia personal.

    Teoria lui Holland cu privire la alegerile profesional constituie baza

    conceptual a Inventarului SDS. Self-Directed Search este un inventar care exploreaz

    aspiraiile, interesele, activitile, competenele i permite clienilor nelegerea modului

    n care acestea pot fi conectate cu anumite ocupaii. SDS este compus dintro brour de

    evaluare, care faciliteaz identificarea ocupaiei corespondente codului personal obinut

    prin administrarea inventarului de interese. Holland identific ase tipuri de personalitate

    caracterizate de preferinele sociale. El susine c i mediile de munc pot fi clasificate

    dup aceleai criterii. n consecin, direcia alegerilor ocupaionale ale indivizilor vor fi

    determinate de trinicia acestora pentru cele ase domenii ale activitii umane. Holland

    afirm i c fiecare categorie de indivizi este caracterizat i prin tipurile de respingeri pe

    care le opereaz.

  • Tipuri de personalitate i respingerile profesionale

    Tipuri de personalitate i complementareitatea mediilor profesionale

    O descriere a tipologiei lui Holland aplicat la mediul de munc, tipul de

    personalitate asociat acesteia i comportamentele tipice ale clienilor poate fi ce de mei

    jos ( Jigu, M., 2006).

    Realist ( R)

    Mediul realist solicit persoanei activiti fizice, lucrul cu scule, aparate, maini,

    etc. i de aceea individul trebuie s aib competene tehnice care s-i permit s opereze

    cu lucrurile i mai puin cu oamenii.

    RealistInvestigativArtisticSocialntreprinztorConvenional

    Sociale i educativePersuasive, sociale i muncirepetiriveSistematice, de birou, afaceriManuale, tehnice, lucrul cumateriale, mainitiinifice, analitice, sistematiceNestructurate, nesistematice,

    Contacte pentru afaceri Activiti pentru afaceri( ntreprinztor) ( convenional)Servicii sociale Tehnic( social) ( realist)Artistic tiin( artistic ) ( investigativ)

  • Tipul de personalitate realist i face plcere s utilizeze n activitatea sa

    obiecte, instrumente, s ngrijeasc plante i animale, s lucreze n aer liber; el are sau i

    dezvolt aptitudinile fizice, manipulatorii, n aceast arie de activiti practice i

    dovedete o motivaie mai ridicat pentru lucruri, bani, statut i mai sczut pentru relaii

    cu oamenii.

    Comportamentul clientului realist acesta ateapt de la consilier rspunsuri

    concrete, directe, cu aplicare imediat la problema care la adus la consultaie; uneori are

    dificulti n expunerea precis a nevoii de consiliere, a sentimentelor, motivelor i

    intereselor sale; vorbete ns, cu plcere despre activitile practice i hobby-uri.

    Investigativ (I)

    Mediul investigativ solicit persoanei investigarea cauzelor diferitelor fenomene

    i cutarea de soluii la probleme prin utilizarea unor metode i tehnici specifice.

    Tipul de personalitate investigativ prefer s cerceteze sistematic i

    independent, s afle explicaii cauzale, s observe, nvee, evalueze, analizeze i s

    gseasc soluii la problemele ivite, utiliznd n munc resursele personale de inteligen,

    gndire abstract, intuiie, creativitate, capacitate de a identifica i rezolva problemele.

    Comportamentul clientului investigativ acesta este stresat de problemele

    nerezolvate i situaiile la care nu are nc rspunsuri; acestea sunt pentru el provocri pe

    care i place s le aib sub control, pentru el consilierul fiind un partener de discuii n

    demersul su dominant raional i mai puin emoional al dezvoltrii n carier.

    Artistic ( A)

    Mediul artistic este unul deschis, liber, cu un program de lucru nestructurat, care

    solicit iniiativa i apreciaz maximal modul personal de expresie artistic i emoional.

    Tipul de personalitate artistic persoan cu aptitudini, abiliti i intuiie

    artistic, deschis spre o abordare afectiv emoional a lumii; i face plcere s apeleze

    la imaginaie i creativitate i s se exprime ntr-o manier original, puin sistematizat.

    Comportamentul clientului artistic acesta prefer o abordare a consilierii ntr-un

    mod neconvenional, cu utilizarea de exemple, materiale scrise, criticnd, comparnd,

  • etc.; prefer edinele individuale de consiliere celor de grup, iar procesul lurii deciziei

    cu privire la carier este unul dominant emoional i mai puin raional i sistematic.

    Social ( S)

    Mediul social este unul care ofer prilejul de a discuta, de a fi flexibil, de a-i

    asculta pe alii; domeniile educaiei, asistenei sociale, sntii, sunt cele care pun pre pe

    aptitudinile de comunicare, pe atitudinea nelegtoare, generoas i amical n relaiile cu

    alii, pe dorina de a-i ajuta pe semeni.

    Tipul de personalitate social persoan creia i place s lucreze cu oamenii,

    pentru a-i informa, consilia, ajuta, instrui, educa, forma, ngriji,; are abiliti n utilizarea

    creativ i nuanat a limbajului n aceste scopuri.

    Comportamentul clientului social este orientat spre contacte sociale, i exprim

    aspiraiile de relaionare social altruist n mod explicit, i plac activitile colective, de

    cooperare, informale, de grup; se ofer s-l sprijine pe consilier n activitatea sa; uneori

    este prea volubil.

    ntreprinztor ( E)

    Mediul ntreprinztor este unul n care sunt condui i convini oamenii

    s acioneze pentru atingerea scopurilor unei organizaii sau instituii, de regul, din

    domeniul financiar sau economic; astfel de medii ofer putere, statut social nalt i

    prosperitate.

    Tipul de personalitate ntreprinztoare este persoan cu ncredere n sine,

    sociabil, asertiv, cu simul riscului i creia i place s conving, s conduc i s

    influeneze pe oameni pentru realizarea scopurilor organizaiei, instituiei sau propriilor

    afaceri, s ctige poziii importante i bogie; prefer s conduc dect s fie condus.

    Comportamentul clientului ntreprinztor este dominant afirmativ, i exprim

    sentimentele i inteniile atunci cnd sunt social acceptate, mai mult, vrea s conving pe

    alii s acioneze conform cu convingerile sale dect s-i ajute; uneori se supraestimeaz

    i-i evalueaz inexact competenele i aptitudinile; are un spirit de competiie nalt, intr

    n conflict cu alii din aceeai categorie cu el, este nerbdtor s accead la poziiile cheie

    din instituia n care lucreaz.

    Convenional ( C)

  • Mediul convenional este unul care presupune organizare i planificare,

    cu activiti derulate, de regul, n birouri i care presupun inerea de evidene, efectuarea

    de statistici, rapoarte; munca presupune ordine n documente de orice natur, activiti

    previzibile i oarecum, rutiniere venite de la coordonatori sau efi.

    Tipul de personalitate convenional este persoana creia i place s lucreze cu

    cifre, date i informaii, n mod meticulos, exact, detaliat i sistematic; nu este deranjat

    s primeasc instruciuni de la alt persoan n munca sa; prefer s aib control asupra

    ceea ce are de lucru i nu s improvizeze n situaii critice sau s ia decizii.

    Comportamentul clientului convenional este dominat de conduita

    convenional, se prezint ca o persoan ordonat, sistematic, cu simul ierarhiei, de

    ncredere; este mai puin dispus s abordeze eventualitatea unor alternative ocupaionale

    i medii de munc slab structurate; nevoia de ordine poate fi valorificat n domenii

    precum finane-bnci, organizarea de activiti educative i conferine, contabilitate i

    procesare date.

    Pentru o mai bun imagine sintetic asupra caracteristicilor tipurilor de

    personalitate definite de Holland este util consultarea urmtoarelor liste cu trsturi

    specifice categoriilor cu care opereaz aceste inventare RIASEC.

    Realist Investigativ Artistic Social ntreprin

    ztor

    Convenional

    Confor

    mist

    analitic complicat Convingto

    r

    aventuros Conformist

    franc precaut dezordonat cooperant ambiios Contiincios

    onest critic emoional prietenos preocupat grijuliu

    umil curios expresiv generos dominator conservator

    Materia

    list

    independent idealist util energic inhibat

    natural intelectual imaginativ idealist impulsiv supus

    struitor introvert Fr sim

    practic

    perspicace optimist ordonat

    practic metodic impulsiv amabil c a u t

    plcerea

    struitor

  • modest modest independent Responsa

    bil

    popular practic

    timid precis intuitiv sociabil ncreztor calm

    stabil raional Nonconfor

    mist

    Cu tact sociabil neimaginativ

    chibzuit rezervat original nelegtor vorbre eficient

    liste cu trsturi specifice categoriilor cu care opereaz aceste inventare RIASEC.

    n mod practic, sunt puine cazurile n care un individ aparine unui singur tip de

    personalitate i unui mediu de munc. Cel mai adesea se ntlnesc combinaii ale

    acestora. Tocmai de aceea, Codul lui Holland utilizez trei litere pentru a descrie

    fiecare tip de personalitate i mediu de munc ( spre exemplu: EIA, ISE, CAS, etc.),

    aceste litere fiind iniialele categoriilor descrise n tabel. Primul cod din combinaie este

    cel dominant iar celelalte dou sunt suplimentar adiacente.

    Versiunile inventarului Holland sunt: creion-hrtie, pe computerul personal (

    SDS: CV publicat n 1985 versiune DOS i revizuit n 1996- n versiune Windows) i

    pe internet ( din 1999, contracost, Form R:www.self-directed-search.com). versiunea

    computerizat a SDS permite administrarea mai rapid a acestui inventar, o scorare

    imediat i fr eroare, este mai atractiv pentru majoritatea clienilor, ofer imediat

    listele cu ocupaii, ct i interpretri ale codului celui care este supus inventarului.

    Self-Directed Search cuprinde urmtoarele categorii de instrumente:

    Self-Directed Search Form CP pentru elevi / adolesceni

    Self-Directed Search Form R pentru studeni i aduli

    Self-Directed Search Form E pentru persoane cu un nivel redus de instruire

    Inventarul canadian de interese ocupaionale

    Acest inventar de interese ocupaionale ( Canadian Occupational Interest

    Inventory - COII) are la baz un numr de cinci factori bipolari identificai de Cottle

    (Cottle, W.,C.,1968). Ideea de baz de alctuire a inventarului const n faptul c n

    cadrul fiecrui factor ( grup bipolar de interese) exist perechi de tendine care se exclud

    reciproc ( preferine pentru activiti cu lucruri preferine pentru activiti cu oameni).

    Dezvoltarea inventarului a fost realizat n Canada, iar n urma administrrii s-a constatat

  • c unii itemi trebuie modificai i, astfel n 1974 s-a obinut varianta final a inventarului.

    Se consider c indivizii cu interese bine conturate ctre activitile care implic

    manipularea i utilizarea obiectelor, nu poate avea n egal msur interese majore i

    pentru cele care implic interaciunea i comunicarea cu oamenii.

    Inventarul canadian de interese consider c interesul semnific o atitudine

    orientat ctre aciune, astfel c itemii au fost alctuii innd cont de activitile

    ndeplinite mai frecvent de oamenii implicai n diferite ocupaii. Activitile sunt grupate

    cte trei i prezentate n perechi, care reprezint un item al inventarului. Cei cinci factori

    sunt denumii n funcie de numele bipolar al acestuia i reprezint fiecare categorie de

    preferine pentru anumite activiti.

    Factor I 1. Lucruri versus 6. Oameni

    Preferin pentru

    activiti care

    presupun mnuirea

    i/sau utilizarea

    obiectelor .

    Preferin pentru

    activiti care

    presupun

    interaciunea i

    comunicarea cu

    oamenii.

    Factor II 2. Contacte de afaceri versus 7. tiinifice

    Preferin pentru

    activiti care

    presupun comunicarea

    direct cu oamenii n

    scopul vnzrii i

    persuadrii acestora.

    Preferin pentru

    activiti care

    presupun cercetarea,

    utilizarea

    cunotinelor speciale

    i investigaii n

    consens cu tehnicile

    cercetrii tiinifice.

    Factor III 3. Rutin versus 8. Creativitate

    Preferin pentru Preferin pentru

  • activiti care se

    realizeaz n consens

    cu anumite

    instruciuni i

    proceduri repetitive,

    sistematice, concrete.

    activiti care

    presupun abordarea

    artistic a obiectelor

    i ideilor i

    formularea i

    utilizarea de concepte.

    Factor IV 4. Social versus 9. Solitar

    Preferin pentru

    activiti care implic

    oameni ca parteneri

    sau beneficiari ai

    serviciilor.

    Preferin pentru

    activiti ndeplinite

    n mod individual i

    care implic operarea

    cu obiecte.

    Factor V 5. Prestigiu versus 10. Producie

    Preferin pentru

    activiti care permit

    obinerea stimei

    celorlali i a unei

    poziii de lider.

    Preferin pentru

    activiti care duc la

    obinerea de obiecte

    tangibile.

    Factorii bipolari ai COII

    Cei doi termeni ai fiecrui factor trebuie luai n accepiunea de scale. Spre

    exemplu numerele 1 i 6 reprezint numrul profilului.

    Inventarul COII are 70 de itemi, care grupeaz fiecare cte trei activiti bipolare,

    astfel selectate nct s-i reprezinte n mod echilibrat pe toi cei cinci factori. Fiecare din

    aceti factori este compus dintr-un numr de 14 itemi, grupai n patru sectoare:

    Munca;

    Formarea;

    Activitile nrudite;

    Timpul liber;

    n cadrul fiecrui factor, preferinele exprimate pentru anumite activiti

  • din aceste sectoare dau indicaii cu privire la consistena rspunsurilor la inventar ale

    persoanei i ofer o imagine asupra credibilitii profilului obinut. Cinci astfel de itemi

    sunt situai n sectorul munc i cte trei n celelalte sectoare: formare, activiti nrudite

    i timp liber.

    Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinelor i intereselor ocupaionale

    ale elevilor din licee, studenilor i adulilor, persoane de ambele sexe.

    Procedurile de interpretare a semnificaiei scorurilor obinute n urma

    administrrii inventarului presupun integrarea diferitelor surse de date care pot fi

    semnificative n actul consilierii i conturrii profilului ocupaional fiabil:

    Comportamentul consiliatului pe parcursul completrii inventarului;

    Paterrn-uri de rspuns ( specifice rspunsului forat la itemii COII);

    Comentarii verbale ale acestuia cu privire la inventarul de interese;

    Rezultatele propriu-zise obinute la inventar;

    Date suplimentare obinute din alte surse.

    Inventarul de interese Strong

    E. K. Strong i colaboratorii si, nc din anii 1920, au sesizat c oamenii care

    aparin diferitelor grupuri profesionale se difereniaz sistematic, n afara sistemului

    aptitudinal, deprinderi, cunotine i prin ceea ce le place sau ceea ce nu le place s fac,

    nu doar n plan profesional ci i n plan personal, n timpul liber. Aceast observaie

    sugereaz c profesia este i un stil de via i nu doar un mijloc de ctigare a existenei.

    Important deci, n alegerea profesiei este i imaginea asupra stilului de via al unui

    individ care poate fi cunoscut chiar nainte de exsersarea profesiei.

    Instrumentul realizat a mai suferit revizuiri n timp fcute de ctre Hansen i

    Campbel ( 1985), Borgen ( 1988) i Hansen ( 1992) i n prezent poart denumirea de

    Strong Interest Inventory SII.

    Acest inventar de interese cuprinde ase teme ocupaionale generale( care

    utilizeaz codurile lui Holland ) i 23 de scale de interese de baz. Din acestea sunt

    derivate scale pentru 207 ocupaii iar aproximativ o treime din profilele ocupaionale

    presupun niveluri medii de educaie. Seciunile inventarului sunt:

    Ocupaii;

  • Discipline colare;

    Activiti;

    Activiti de timp liber;

    Tipuri de persoane;

    Preferine n planul activitilor;

    Caracteristici individuale.

    Exist format creion - hrtie ct i variant computerizat, iar diferenele

    sunt nesemnificative, ns timpul de administrare este n favoarea variantei computerizate

    ( 22 minute fa de 31 minute).

    SII se utilizeaz, n primul rnd, ca un mijloc de sprijinire a clienilor pentru

    luarea deciziilor cu privire la planificarea n carier pe termen lung, n legtur cu

    studiile, profesia viitoare, pentru oricine are nevoie de ajutor n carier sau n luarea unei

    decizii privitoare la stilul de via ( Hansen, J.C., 1992).

    Dei inventarul Strong este apreciat de specialiti ca fiind unul din cele mai

    convingroare instrumente ale domeniului, Jepsen afirm c acest instrument este mai

    recomandat atunci cnd clienii sunt ( Jepsen, D., 1991 ):

    Cu niveluri de educaie nalte;

    Nu au probleme de ordin emoional;

    Au o experien bogat de via care le permite s rspund justificat la itemi;

    Sunt decii cu privire la sentimentele lor;

    Sunt obinuii s dea rspunsuri n termeni de da sau nu;

    Accept interpretri i predicii generale i nu strict specifice i concrete.

    Dac aceste condiii nu sunt ndeplinite n mare msur de clienii la care se

    utilizeaz SII, exist riscul ca rezultatele obinute prin evaluarea cu acest instrument s nu

    fie acceptate i considerate ca folositoare de acetia n planificarea carierei lor.

    Inventarul de interese Jackson

    Misiunea principal a inventarului de interese este de a-i sprijini pe elevi, studeni

    i aduli n procesul de planificare a educaiei i formrii personale ( Jackson, D., N.,

    1977). Inventarul a fost elaborat de psihologul clinician Douglas N. Jackson din SUA i

  • publicat n 1977, fiind cunoscut sub denumirea Jackson Vocational Interest Survey (

    JVIS).

    JVIS ofer posibilitatea identificrii informaiilor relevante pentru client - din

    sfera intereselor - care s-i permit elaborarea unui plan individual de educaie i formare,

    ct i s-i faciliteze luarea deciziilor realiste cu privire la dezvoltarea lor n carier.

    Scalele i profilele cu care opereaz JVIS sunt urmtoarele:

    34 de scale de Interese de Baz ( BI);

    10 Teme Ocupaionale Generale ( GOT);

    Scale pentru Indicii de Administrare ( AI);

    Corespondena cu principalele profile academice de nivel universitar ( 17

    domenii);

    Corespondena cu principalele categorii ocupaionale ( 32 categorii ocupaionale).

    Scale Descriere

    Arte creative Interes pentru aranjarea materialelor ntr-o

    manier plcut i estetic; bucuria de a fi creativ i

    original n domeniul artelor frumoase i aplicate (

    muzic, desen, decoraiuni, etc).

    Arte interpretative Plcerea de a interpreta pentru o audien.

    Matematic Bucuria de a opera cu formule matematice i

    concepte cantitative; interes n executarea de calcule

    i n planificarea respectiv aplicarea metodelor

    matematice n rezolvarea problemelor.

    tiine fizice Interes n investigarea sistematic a variatelor

    aspecte ale universului ne-viu ( chimie, fizic,

    geologie, astronomie).

    Inginerie Interes n proiectarea, testarea sau producerea unei

    largi varieti de produse, ct i n aplicarea

    principiilor tiinifice n soluionarea problemelor

    practice.

  • tiinele vieii Interes n investigarea variatelor aspecte ale

    organismelor vii.

    tiinele sociale Interes n investigarea i nvarea despre diferitele

    aspecte ale organizrii societii, comportamentului

    uman i interaciunile sociale.

    Aventur Bucuria de a tri situaii noi; cutarea insolitului

    sau primejdiei.

    Natur -

    Agricultur

    Plcerea de a lucra n aer liber cu animale sau

    plante.

    Meserii manuale Preferin pentru manualitate sau pentru a lucra cu

    maini, de obicei pentru a face sau repara anumite

    produse.

    Servicii personale Plcerea de a oferi servicii oamenilor ( ghid turistic,

    cosmetician, etc).

    Activiti familiale Plcerea de a efectua activiti domestice, cum ar fi

    implicarea activ n viaa familiei i ngrijirea

    copiilor, n decorarea i ngrijirea casei i a grdinii

    sau alte activiti conexe.

    Servicii medicale Interes n a lucra pentru promovarea sntii i

    ngrijirea persoanelor bolnave.

    Lider dominator Preferin pentru un stil de conducere n for.

    Plcerea persoanelor de a avea o poziie de

    autoritate n sectorul n care activeaz; supervizarea

    i critica muncii altora este implicit.

    Securitatea muncii Preferin pentru o munc bine definit i

    predictibil n viitor. Evitarea riscurilor sociale i

    economice.

    Rezisten Denot dorina de a munci la o anumit sarcin fr

    ntrerupere pn la finalizarea sa. Perseveren i

  • ndrjire n faa dificultilor. Implicare asumat n

    sarcin.

    Responsabilitate Semnific preferina de a munci ntr-un mediu care

    solicit un nalt nivel al integritii i virtuilor

    tradiionale.

    Predare Interes pentru a preda anumite materii colare.

    Servicii sociale Interes n ajuta oamenii s fac fa problemelor

    lor.

    Educaie

    elementar

    Plcerea de a preda copiilor i de a-i ngriji.

    Finane Interes n a satisface nevoile financiare ale

    publicului, a rezolva problemele lor de investiii i

    comer.

    Afaceri Interes n funcionarea de zi cu zi a afacerilor i

    organizaiilor comerciale.

    Munc de birou Interes pentru munca de birou i activiti care

    implic atenie la detalii, de obicei n contextul

    afacerilor.

    Vnzri Interes pentru vnzri, a influena ali oameni i a

    munci cu ei.

    Supervizare Interes n planificarea, organizarea i coordonarea

    activitii altora. Plcerea de a deine o poziie de

    responsabilitate managerial.

    Managementul

    relaiilor umane

    Plcerea de a aciona ca un mediator ntre

    persoanele aflate n conflict, de a rezolva situaiile

    interpersonale, inclusiv a celor dificile i cu

    ncrctur emoional.

    Justiie Interes pentru domeniul legii.

    Consultant Bucuria de a consilia i a da sfaturi specializate.

  • profesional

    Autor-Jurnalism Plcerea de a fi creativ i original n domeniul

    scrisului. Plcerea de a scrie pentru o audien

    larg.

    Realizri academice Interes n domeniul achiziiilor colare, n mod

    particular de natur oral. Aceasta presupun

    deprinderi sistematice de studiu.

    Scrieri tehnice Plcerea de a scrie n detaliu rapoarte factuale,

    manuale, eseuri despre subiecte tiinifice, tehnice,

    juridice sau istorice.

    Independen Preferina pentru a lucra ntr-un mediu fr

    restricii i strict supraveghere. Nevoia de

    nengrdire prin reguli i regulamente; dorina de a

    gsi singur soluii la probleme, dect de a apela la

    alii.

    Planificare Preferina pentru anumite obiceiuri de munc i un

    mediu n care activitile trebuie ndeplinite n

    secvene ateptate.

    ncredere

    interpersonal

    Preferin pentru un mediu de munc n care se

    cere un nalt nivel de ncredere n sine n relaiile cu

    alii. Aceasta presupune lips de team la ntlnirea

    cu persoane strine i de a le vorbi cu convingere

    despre diferite subiecte. ncredere n abilitile

    personale de a ndeplini cele mai multe dintre

    sarcinile interpersonale asumate. Scalele de Interese de Baz

    Descrierea acestor scale este cea fcut de autorul inventarului ( Jigu, M., 2006).

    Dintre cele 34 de scale, 8 se refer la preferine legate de stilul de munc, iar 26 sunt

    centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specifice muncii. Scalele care se

  • refer la stilul muncii vizeaz preferina pentru a lucra ntr-un anumit mediu sau a lucra

    ntr-o situaie n care un anumit mod de comportament este o norm ( Jackson, D., N.,

    1977). Scalele care se refer la diferitele roluri specifice muncii se refer la preferinele

    pentru activiti asociate anumitor grupuri de ocupaii ( arte creative, arte interpretative,

    matematic, tiine fizice, etc).

    Cele zece teme ocupaionale, conform autorului inventarului sunt urmtoarele:

    expresive, logice, cercetare, practice, asertive, socializare, ajutorare, convenionale,

    ntreprinztoare, comunicative; iar cele 32 de grupe ocupaionale cu care se opereaz

    sunt:

    Agricultur;

    Consiliere;

    Construcii meserii manuale;

    Inginerie i muncitori auxiliari din domeniul tehnic;

    Lucrtori n domeniile serviciilor de sntate;

    Managementul personalului resurselor umane;

    Maini, mecanic i ocupaii nrudite;

    Ocupaii din domeniul artelor frumoase;

    Ocupaii din domeniul asamblrii instrumentelor respectiv micii producii;

    Ocupaii din domeniul comercializrii mrfurilor;

    Ocupaii din domeniul contabilitii, bancar, financiar;

    Ocupaii din domeniul diagnosticului medical i tratamentului;

    Ocupaii din domeniul esteticii comerciale;

    Ocupaii din domeniul justiiei i politicii;

    Ocupaii din domeniul matematicii i al celor nrudite;

    Ocupaii din domeniul predrii n grdinie i n nvmntul primar;

    Ocupaii n domeniul predrii i al celor nrudite;

    Ocupaii din domeniul proteciei sociale;

    Ocupaii din domeniul religiei;

    Ocupaii din domeniul scrisului;

    Ocupaii din domeniul serviciilor;

  • Ocupaii din domeniul serviciilor de protecie;

    Ocupaii din domeniul spectacolelor;

    Ocupaii din domeniul sportului i recrerii;

    Ocupaii din domeniul tiinei computerelor;

    Ocupaii din domeniul tiinelor fizice;

    Ocupaii din domeniul tiinelor sociale;

    Ocupaii din domeniul tiinelor vieii;

    Ocupaii din domeniul vnzrilor;

    Servicii de birou.

    Categoriile de persoane care sunt vizate de aceast metod de investigaie sunt:

    elevii din clasele terminale de liceu, din colile de arte i meserii, colile

    postliceale, studeni precum i aduli.

    JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenilor i

    adulilor i s ofere o imagine asupra diferitelor roluri academice i ocupaionale pe care

    acetia le-ar putea ndeplini n viitor. Tabloul complet al profilului presupune, pe lng

    profilul de interese i evaluarea sistemului de aptitudini, deprinderi, abiliti i cunotine

    ale acestuia, obinute prin administrarea altor teste specifice.

    Administrarea acestui inventar trebuie s fie fcut de consilieri pentru carier,

    consilieri colari, psihologi, specialiti n psihodiagnostic, sociologi, persoane care au

    urmat stagii de formare n acest domeniu. Ultima revizuire a scalei s-a efectuat n 1990,

    iar cea mai recent ediie a manualului i ghidului este din 1977 ( Jigu, M., 2006). Acest

    inventar, ca de fapt toate instrumentele utilizate n acest domeniu prezint att valene ct

    i dezavantaje, printre care se pot enumera:

    Valene:

    Buna fundamentare statistic;

    Posibilitatea de scorare manual i cu ajutorul computerului;

    Interpretarea uoar a coninutului scalelor despre diferite roluri legate de munc,

    datorit descrierii narative detaliate a acestora;

    Scale ce permit comparaii numerice i generarea de grafice n cadrul diferitelor

    grupe ocupaionale i domenii academice;

  • Un instrument deschis diferitelor tipuri de utilizri ( orientare n domeniul

    educaiei, muncii, etc.).

    Durata relativ redus, de completare - aproximativ 50 de minute;

    Larg rspndire internaional;

    Scale diferite pentru brbai i femei;

    Posibilitatea oferirii imediate a unui raport personalizat, inclusiv elemente de

    sprijin pentru luarea deciziei;

    Completarea poate fi fcut n etape, dac aceasta este ntrerupt din cauza unui

    eveniment;

    Dezavantaje:

    Dificultatea interpretrii de coninut a perechilor de itemi ai chestionarului;

    Relativ redusa predictibilitate n timp a profilelor obinute.

    Procesarea informaiilor cognitive

    Peterson, Sampson i Reardon public n 1991 lucrarea Career

    Development and Services. A cognitive Approach o nou abordare a dezvoltrii n

    carier, sub denumirea de procesarea informaiilor cognitive Cognitive Information

    Processing ( CIP) .

    Modelul CIP aplicat n procesul de consiliere n carier este unul de nvare

    continu n sensul c au fost integrate funciile de evaluare cu cele de intervenie n chiar

    procesul de oferire a serviciilor de consiliere; acest model fiind asociat i cu dezvoltrile

    teoretice vehiculate de terapiile cognitive. Procesele dezvoltate de consilier sunt de

    restructurare cognitiv, cooperare, etc., toate orientate ctre nlocuirea disfunciilor

    cognitive ale clientului i schimbarea comportamentelor i emoiilor sale n unele pozitive

    i funcionale. Aceast abordare n consiliere pornete de la urmtoarele ipoteze ( Jigu,

    M., 2006):

    Alegerea carierei se bazeaz pe modul n care gndim i simim;

    Operarea de alegeri n planul carierei este o activitate de tipul rezolvrii de

    probleme;

    Abilitatea de rezolvare a problemelor se bazeaz pe informaiile deinute i modul

    de operare cu acestea;

  • Luarea deciziilor n carier se bazeaz pe funciile mnezice;

    Deciziile n planul carierei implic planul motivaional;

    Dezvoltarea n carier este parte a procesului de nvare i cretere continu;

    Cariera depinde esenial de modul n care gndim despre aceasta;

    Latura calitativ a carierei este hotrtor influenat de modalitatea n care

    deprindem mecanismele de luare a deciziilor i rezolvarea problemelor.

    Partea aplicativ a modelului CIP se refer la modul de sprijinire a consiliailor n

    rezolvarea problemelor cu privire la carier i luarea deciziilor n aceast arie.

    Inventarul Gndurilor despre Carier ( CTI) este un instrument de evaluare i

    intervenie utilizat n cadrul serviciilor de consiliere i care se bazeaz pe dezvoltarea

    teoretic a CIP. Instrumentul CTI poate identifica, de asemenea, rezultatele programelor

    de educaie pentru carier formale i nonformale sau impactul diferitelor tipuri de

    intervenii centrate pe informare, consiliere i orientare. CTI are un numr de 48 de itemi,

    toi redactai ca afirmaii cu sens negativ, la care se marcheaz pentru fiecare un rspuns

    de tipul:

    1. total dezacord (SD)

    2. dezacord ( D)

    3. acord (A)

    4. total acord ( SA)

    n msurarea disfuncionalitilor gndirii, autorii acestui instrument, pornesc de

    la urmtoarele ipoteze i fundamente de natur teoretic ( Peterson, G., Sampson,

    J., Reardon, R., Lenz, J., 1996):

    1. disfuncionalitile gndirii din sfera rezolvrii problemelor cu privire la

    carier nu se pot msura n mod direct; ns acceptarea anumitor afirmaii puse ca itemi

    ntr-un inventar pot da o imagine despre acest proces;

    2. scopul interveniilor serviciilor de consiliere este de a spori abilitile

    consiliailor de a rezolva probleme i a lua decizii cu privire la propria carier;

    3. disfuncionalitile gndirii restrng drastic capacitatea consiliailor de a

    nva modul de rezolvare a problemelor i luarea deciziilor;

    4. persoanele care apeleaz la serviciile de consiliere pot avea anumite

  • disfuncionaliti ale gndirii care submineaz capacitatea de a rezolva probleme i a lua

    decizii;

    5. cu ct este mai grav nivelul disfuncionalitii gndirii, cu att mai mari

    vor fi obstacolele n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier; mai

    mult, chiar i o singur disfuncionalitate poate avea un impact negativ asupra acestui

    proces;

    6. att indivizii decii, ct i cei indecii, cu anumite niveluri de

    disfuncionaliti n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor cu privire la carier, dar

    cei nehotri se vor frmnta pn la epuizare n acest proces;

    7. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta piramida

    procesrii informaiilor prin: limitarea calitii, cantitii i acurateiei autocunoaterii;

    reducerea cantitii de informaii utilizate despre ocupaii, dificulti n achiziionarea

    deprinderilor de luarea deciziilor;

    Piramida procesrii informaiilor

    8. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei vor afecta funcionarea

    Dezvoltarea procesrii executive Metacogniii

    Domeniul deprinderilor de luarea deciziilor - CASVE

    Domeniile cunotinelorAutocunoatere Cunotine

  • ciclului CASVE prin: negarea problemelor, discontinuitate i aciuni neadecvate n

    procesul lurii deciziilor;

    9. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei pot determina indivizii s

    evite aceste categorii de probleme sau s se angajeze ntr-un mod inadecvat n rezolvarea

    lor ( anxietate, amnare, dependen, alegeri la ntmplare, imagine de sine deformat,

    reacii stereotipe la situaii diferite, izolare, lips de satisfacie i ncredere n sine);

    10. disfuncionalitile gndirii n sfera carierei reprezint sursa i a altor

    gnduri negative despre familie, relaiile cu prietenii sau cele sociale, n general;

    11. gndurile disfuncionale n sfera carierei induc note negative n

    domeniul nvrii n familie, coal, la locul de munc sau n diferite alte contexte

    sociale, etc., prin informare i interpretare incomplet sau greit a datelor centrate pe

    ocupaii;

    12. gndurile disfuncionale din sfera carierei pot fi identificate sau

    modificate n procesul rezolvrii problemelor i luarea deciziilor;

    13. tendina unora de a avea sporadic gnduri negative despre alegerea

    carierei face parte din procesul nvrii cognitive; persistena n aceste gnduri negative

    face parte dintr-o schem rigid de reacie, pe care individul poate s o recunoasc n

    comportamentul su, prin nvare;

    14. persoanele cu disfuncionaliti ale gndirii n sfera carierei pot fi

    implicate n reducerea i modificarea acestora printr-un proces de nvare i practic

    asistat n rezolvarea problemelor i luarea deciziilor.

    Cei vizai de CTI sunt elevii din licee i coli de arte i meserii, studeni

    i aduli, de ambele sexe. Aceti posibil consiliai pot completa Inventarul CTI din

    urmtoarele motive ( Jigu, M., 2006):

    elevii din licee i coli de arte i meserii: pentru alegerea unei filiere

    ulterioare de educaie i formare, alegerea unei ocupaii, gsirea unui loc de munc;

    studenii: pentru alegerea unui domeniu de studii specializate, alegerea

    unei ocupaii, gsirea unui loc de munc;

    adulii: care doresc s-i schimbe ocupaiia sau locul de munc, s se

    angajeze, s reintre pe piaa forei de munc dup o perioad n care nu au fost angajai.

  • Paii recomandai de autorii acestui inventar, n procesul de utilizare

    eficient a CTI, sunt urmtorii:

    interviul iniial cu consiliatul pentru obinerea de informaii despre

    client i contextul su de via;

    evaluarea preliminar a clientului pentru obinerea de date cantitative

    despre problemele acestuia;

    identificarea problemelor i analizarea cauzelor acestora n scopul

    demarrii procesului de nelegere a problemelor i motivelor care le-au declanat;

    formularea de obiective de atins pentru diminuarea decalajului ntre

    realitate i imaginea personal despre acestea;

    dezvoltarea unui plan individual de nvare i aciune prin identificarea

    secvenelor de urmat, resurselor i activitilor de ndeplinit;

    punerea n practic a planului i sprijinirea clientului s execute ceea ce

    i-a propus;

    analiza retrospectiv a situaiei, generalizare, concluzii.

    CTI este o teorie cu o arie precis de aplicabilitate n domeniul sprijinirii

    indivizilor n procesul lurii deciziilor cu privire la carier i care se bazeaz pe evaluare

    i o serie de resurse pentru intervenie. CTI este un instrument cu o bun fidelitate, care

    face msurtori valide cu privire la disfunciile gndirii n planul rezolvrii problemelor i

    lurii deciziilor cu privire la carier ale elevilor, studenilor i adulilor.

    Avantajul consilierii efectuat pe baza evalurii prin CTI, a disfuncionalitilor

    gndirii cu privire la carier, are n vedere att aspecte legate de cogniie ct i de latura

    emoional a clientului, iar ca dezavantaj al acestui inventar se poate constata c dispune

    de un numr relativ redus de itemi, fapt ce-i limiteaz oarecum aria de aplicabilitate n

    anumite situaii mai particulare n care s-ar putea gsi un consiliat pe parcursul procesului

    de luare a deciziilor cu privire la carier.

    . Chestionare construite sau standardizate

    b. Metode grafice simbolice utilizate n consiliere

    Harta ECO se prezint ca o diagram a relaiilor cu unele persoane. Const n

    reprezentarea prin cercuri concentrice a universului existenial al individului.

  • H a r t a

    ECO

    n

    c e n t r u

    e s t e

    individul

    , iar

    cercurile

    concentri

    c e

    semnific

    universul existenial al individului: coala, serviciul, familia, prietenii, etc. Elementele

    componente ale universului existenial ( cercurile concentrice) vor fi reprezentate mai

    aproape sau mai departe de individ, n funcie de cum se simte individul fa de ele.

    Legtura dintre individ i fiecare element, respectiv cerc, va fi simbolizat prin:

    linie continu simpl, pentru a marca relaia pozitiv cu acel element;

    linie ntrerupt simpl, pentru a marca relaia ntrerupt cu acel element;

    linie ntrerupt dubl, pentru a marca relaia conflictual cu acel element;

    Harta vieii se figureaz n centru persoana cu cele patru sectoare

    importante ale vieii: relaii sociale, activitatea , sntatea, valori importante. Se

    completeaz de ctre elev, fiecare sector, cu informaia pe care individul o consider

    important. n cadrul discuiilor cu consilierul este important ca elevul s motiveze de ce

    consider el informaiile pe care le-a trecut n sectoare, ca fiind importante.

    C

    B

    A

    Eu

  • H

    ar

    ta

    vi

    e

    ii

    D

    i

    agrama eu i ceilali- este o reprezentare grafic ce pune n eviden poziia pe care

    i-o asum individul, pe o ax, pe care sunt reprezentai la cei doi poli: propria persoan

    i ceilali.

    Dia

    gra

    ma

    Eu

    i

    ceil

    ali

    Graficul vieii mele pe un grafic bidimensional se figureaz, pe axa vertical o

    scar valoric: f.b. ; b; acceptabil ( o); ru ( r); foarte ru ( f.r.), pentru aprecierea

    diferitelor evenimente din viaa personal i pe axa orizontal se reprezint scurgerea

    timpului, prin intervale de ani, sau cte un reper pentru fiecare an.

    Graficul Vieii mele

    Analiza SWOT streengths puncte tari, caliti care l recomand pe individ;

    weaknesses puncte slabe, aspecte care-l dezavantajeaz pe imdivid; opportunities ceea

    Relaii

    Activitate Eu Sntate

    Valori

    Eu

    AliiAlii

    Eu

  • ce l ajut pe individ, l susine; treats ameninri, temeri, ce l-ar putea mpiedica.

    Analiza SWOT este utilizate n special pentru a-l ajuta pe elev n luarea de decizii sau

    adoptarea unor soluii.

    Puncte tari Puncte slabe

    Avantaje Ameninri

    edina de consiliere la distan

    Consilierea la distan Rosenfield ( 1997 ) definete consilierea prin telefon ca un

    serviciu prin care un consilier pregtit pentru aceasta lucreaz cu un client sau grup de

    clieni, prin telefon, pentru a-i / le permite clientului / clienilor s-i exploreze starea,

    problemele sau crizele personale ntr-o singur sesiune sau ntr-o relaie terapeutic pe

    termen lung sau continu. Solicitantul stabilete ce i ct de mult vrea s spun.

    Consilierul ajut solicitantul s gseasc o soluie problemei sale sau s ajung la o

    decizie. Consilierea la distan se realizeaz prin intermediul telefonului dar i prin

    intermediul internetului: e-mail, portal-uri sau chat-uri.

    Avantajele consilierii la distan:

    oricine poate accesa informaiile i serviciile n acelai timp;

    anonimatul clientului, nltur inhibiiile;

    clientul poate ntrerupe edina de consiliere sau sesiunea oricnd

  • Dezavantajul principal n acest tip de consiliere const n faptul c acest tip de

    comunicare este limitat deoarece partenerii de conversaie nu au indici nonverbali care ar

    ajuta calitativ consilierea.

    Tehnici i metode utilizate n consilierea la distan

    Consilierii pot realiza consilierea la distan prin aplicarea urmtoarele tehnici (

    Ertelt i Schulz, 1997):

    ncurajarea minimal consilierul trebuie s foloseasc semnale ct mai puin

    suprtoare, ca reacie la spusele clientului.

    Parafrazarea clarificarea prin repetare sau reafirmare a coninutului spuselor

    clientului. Prin atenia sa selectiv, consilierul pune n lumin coninutul obiectiv al

    declaraiilor clientului, dndu-le o mai mare claritate.

    Reflectarea sentimentelor clientului este stns legat de exprimarea empatiei

    i ateniei la nevoile clientului. Aceasta include calificarea strii emoionale curente a

    clientului, artndu-i atenie prin adresarea direct pe nume ori prin folosirea pronumelui

    dumneavoastr. Aceast tehnic este n special eficace pentru conferirea ncrederii i a

    demonstrrii angajamentului n consilierea la distan.

    Rezumarea noninterpretativ sau ntrirea afirmaiilor sau comportamentelor

    clientului este folosit n tentativa de a configura o imagine comprehensiv a

    sentimentelor i experienelor clientului. Consilierul pune n lumin, n retrospectiv,

    coninutul important al unei pri anume din conversaie. Acest coninut este apoi,

    confirmat sau respins de reacia clientului.

    Metoda informaiei structurate ( metoda integrativ cognitiv-afectiv ) -

    MIS dezvoltat de Ertelt i Schulz ( 1997) este o abordare eclectic, acordnd aceleai

    valori la ceea ce difer . Aceasta integreaz consilierea i teoriile de alegere a carierei i

    se bazeaz pe modelul lurii deciziilor avansat de ctre Janis i Mann ( 1977) :

    1. Evaluarea complet a alternativelor.

    2. Clarificarea consecinelor pozitive i negative ale fiecrei alternative.

    3. Cutarea de informaii noi, relevante, pentru evaluarea ulterioar a alternativelor.

    4. Colectarea i luarea n considerare, fr prtinire, a noilor informaii i opiniilor

    experilor.

  • 5. Re-evaluarea consecinelor tuturor alternativelor, chiar i a acelora considerate iniial

    inacceptabile.

    6. Planificarea implementrii alternativelor preferate, acordnd atenie special

    riscurilor presupuse.

    MIS ia n considerare situaii tipice multor servicii de consiliere ( de ex,

    insuficienta ncadrare cu personal) i consecinele acestui fapt, cum ar fi timpul limitat,

    frecvena sczut a contactelor, presiunea clienilor de a rezola o problem i ateptrile

    mari de la consilier cu privire la diagnostic, expertiza profesional i piaa muncii.

    Clienii au nevoie de informaii: factuale cu privire la alternative, probalitatea

    succesului acestora i la ce recompense se pot atepte; evaluative, cum sunt criteriile

    bazate pe propriile interese, motivaii, preferine, aptitudini i condiii de mediu

    internalizate; prescriptive, informaii care le spun ce i ct de multe informaii factuale i

    evaluative s combine i n ce mod.

    Consilierea n carier este o component de baz a serviciilor de informare,

    consiliere i orientare care au menirea s sprijine integrarea socio-profesional a

    populaiei de toate vrstele, prin procese de nvare i consiliere continue. Mult vreme,

    n materie de evaluare i examinare psihologic n scopul consilierii n carier sau al

    orientrii colare i profesionale, n sens mai restrns, aptitudinile i trsturile de

    personalitate au fost considerate decisive.

    Cercetri recente atrag atenia asupra faptului c oamenii sunt fiine cu

    comportamente ocupaionale complexe, care au experiene de via unice, un fond

    ereditar irepetabil, valori, aspiraii i atitudini cristalizate n contexte diferite ale

    existenei lor, c n viaa socio - profesional ndeplinesc simultan sau succesiv roluri

    diferite, altele dect cele strict legate de ocupaie sau profesie. Astfel, evaluarea i

    examinarea psihologic va trebui s ia n considerare i influena altor aspecte precum

    familia, contextul educaional, comunitatea, modul de petrecere a timpului liber,

    hobby-uri, funcii publice asumate voluntar sau alte roluri ndeplinite de-a lungul vieii,

    n consilierea i dezvoltarea n carier.

  • Herr i Cramer ( 1996) fac o clasificare a tipurilor de examinri realizate n scopul

    consilierii n carier n funcie de finalitile acestui proces. Ei identific examinri cu

    finalitate:

    Discriminativ;

    Predictiv;

    De monitarizare;

    Evaluativ propriu-zis.

    Fiecare din aceste forme de examinare este important i util, n diferite situaii, n

    sprijinirea individului n procesul de autocunoatere, informare, consiliere i orientare:

    Examinarea discriminativ va aspira spre judecarea cu precdere a

    calitilor i performanelor indivizilor n relaie cu anumite interese, valori i preferine

    pentru anumite ocupaii i ct sunt ei de compatibili cu anumite medii de munc n care

    se practic acele ocupaii.

    Examinarea predictiv va facilita anticiparea cu privire la potenialul

    clienilor n planul efectelor educaiei, formrii i muncii, n cel al mobilitii

    ocupaionale, pe scara poziiilor sociale sau performanele posibile pe care le pot atinge.

    Examinarea fcut n scopul monitorizrii ofer informaii despre starea

    de pregtire a clienilor pentru a face alegeri n planul dezvoltrii n carier, despre

    calitatea deciziilor i direcia opiniilor cu privire la munc; aici sunt implicate variabile

    cristalizate sau n curs de stabilizare de natur cognitiv i moral-atitudinal.

    Examinarea fcut n scopul evalurii interveniilor n direcia consilierii

    n carier vizeaz msurarea nivelului atins n realizarea obiectivelor consilierii i

    orientrii n carier. Sunt avute n vedere rezultatele diferitelor programe care acioneaz

    n aria consilierii i orientrii n carier, efectele strategiilor i proiectelor de aciune n

    cmpul informrii, consilierii i orientrii, la nivel individual, instituional i social.

    Elementele de baz ale unui sistem coerent de consiliere n carier

    presupun existena unor resurse umane bine pregtite n acest domeniu, a unor reele

    instituionale de servicii de informare, consiliere i orientare, a unui cod etic i ale unor

    standarde de calitate ale activitii practice, precum i un ansamblu de metode de lucru

    adecvate populaiilor int vizate de aceste servicii. O asemenea perspectiv impune o

  • reconceptualizare, resistematizare i reconciliere ntre clasic i modern n aria

    metodologiei specifice consilierii n carier n funcie de criterii tot mai extinse i

    domenii mereu mai diverse. Dinamica socio-economic din ara noastr solicit servicii

    de consiliere n carier din ce n ce mai profesioniste, oferite, n principal, prin diferite

    reele instituionale ale domeniilor educaiei i muncii. Competena consilierilor n aria

    evalurii este una de baz, alturi de competene n consilierea individual, de grup,

    implementarea programelor pentru dezvoltarea n carier, managementul informaiilor,

    precum i utilizarea resurselor tehnologiilor informatice i de comunicare n consiliere.

    Bibliografie

    Allport, G.W., ( 1991), Structura i dezvoltarea personalitii EDP, Bucureti

    Bban, A., (coord), ( 2001), Consiliere educaional Ghid metodologicpentru orele de

    dirigenie i consiliere, Ed. Ardealul, Cluj

    Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G., ( 2001), Consiliere i orientare. Ghidul

    profesorului, Ed. Humanitas Educaional, Bucureti

    Birch, A., (2002), Psihologia dezvoltrii, Ed. Tehnic, Bucureti

    Ceauu, V., (1983), Autocunoatere i creaie, Ed. Militar, Bucureti

    Ertelt, B. J. and Schulz, W. E. ( 1997), Bertung in Bildung und Beruf. Leonberg:

    Rosenberger Fachveralg.

    Esbroeck, R., V., (2001), Teorii ale dezvoltrii carierei, Institutul de tiine Pedagogice,

    Bucureti

    Hansen, J., C., ( 1992), User`s guide for the SII, Stanford, CA: Stanford University Press

    Hayes, N., Orrell, S., (2003), Introducere n psihologie, Ed. All, Bucureti

    Jigu, M., ( coord.), ( 2006), Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Ed.

    Afir, Bucureti

    Lemeni, G., Miclea, M., (coord), (2004), Consiliere i orientare, Ed. ASCR, Cluj

  • Pnioar, I-O., ( 2004), Comunicarea eficient, Ed. Polirom, Iai

    Peterson, G., Sampson, J., Reardon, R., ( 1991), Career development and services. A

    cognitive aproach, Pacific Grove, CA: Brooks/ Cole