El diseño de la acción formativa. Módulo 3

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    09-Mar-2016

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Manual Formacin de Formadores. IMM FORMACIN

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    ANLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS

    La deteccin de necesidades es la primera etapa en la planificacin sistemtica y formal de la formacin. El plan de formacin se justifica por la descripcin y priorizacin de las necesidades a las que trata de responder. Este es el punto de partida de todo el proceso formativo. La formacin tiene por finalidad elevar el nivel de competencia profesional de las personas para que se desenvuelvan con el mundo productivo, por ello es el mundo del trabajo el que nos va pautando las "seales", el perfil profesional que debe poseer una persona para producir y ser til a s mismo y a la sociedad: "quines y cmo son competitivos para ser productivos". Los contenidos del programa, que finalmente han de capacitar para el ejercicio profesional, se fundamentan en el conocimiento, anlisis y valoracin de las competencias tcnicas y relacionales que requiere el trabajo; ello conlleva profundizar en las siguientes cuestiones:

    Valores que informan sobre la elaboracin del programa Al elaborar nuestro programa de formacin vamos a atender a una serie de preguntas: Qu requiere el ejercicio de la profesin que va a ser objeto de aprendizaje?

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    Qu competencias se necesitan dominar?

    Anlisis de necesidades de formacin Con la finalidad de estructurar lgica y secuencialmente los contenidos de aprendizaje que exige el trabajo u ocupacin, al realizar el estudio de necesidades de formacin, debemos responder inicialmente a dos preguntas:

    Para ello debemos considerar: El sector productivo Evolucin tecnolgica. Transferencia tecnolgica. Evolucin en la organizacin del trabajo. Calificacin que requiere el sector: competencias. Tendencias futuras a corto y medio plazo, del sector. Mercado de trabajo: oferta-demanda de empleo y formacin Tendencias futuras de la ocupacin: nuevas ocupaciones y movilidad en el

    mercado laboral. La organizacin productiva o empresa Objetivos - metas a corto/medio plazo. Recursos productivos: tcnicos - humanos (considerados cuantitativamente). Medio socio-econmico-tecnolgico en el que acta. Apoyo gerencial a los objetivos. El factor humano considerado en trminos cualitativos). En este sentido deberamos

    indagar:

    - Si requiere perfeccionamiento porque se ha incorporado nueva tecnologa y/o ha cambiado el sistema organizativo.

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    - Si requiere informacin y motivacin porque el rendimiento general est en dique seco. -Si es viable aplicar programas formativos, dentro de la dinmica normal de produccin (horarios, duracin, etc.).

    Los puestos de trabajo Responsabilidades, funciones y tareas. Instrumentos, tecnologa. Interrelacin de puestos de trabajo dentro de una misma ocupacin o rea productiva. Anlisis del trabajo El anlisis del trabajo nos permite dar contestacin a preguntas como stas: qu hace el trabajador?, cmo lo hace?; por qu o para qu?; qu exigencias comporta el trabajo?; qu medios y tecnologa utiliza? En consecuencia, profundizar en la finalidad del trabajo: - Qu se hace? Por qu?, es necesario? - Dnde se hace? Por qu aqu?, qu inconvenientes tiene?, por qu no en otro

    lugar? - Cundo se hace? Por qu en este momento?, podra hacerse en otro momento? - Quin lo hace? Por qu esta persona?

    La informacin que proporciona el anlisis del trabajo se utiliza para: Componer el programa de formacin: elaborar unidades de aprendizaje, estructuradas secuencial y pedaggicamente. Establecer criterios para la seleccin de los componentes de los grupos, su orientacin profesional y formativa. Evaluar la formacin impartida: el anlisis del trabajo nos proporciona criterios realistas para evaluar la formacin que hemos aplicado. Ordenar los contenidos; identificar los puntos clave o factores de xito y calidad profesional. Interrelacionar tareas y funciones que vinculan los distintos puestos de trabajo en el marco de una ocupacin determinada. En resumen, la informacin que obtenemos al analizar el trabajo, hace posible planificar un programa de formacin que, considerando la especializacin, prepare para la polivalencia y adaptacin del trabajador a los distintos puestos que demanda el necesario cambio organizacional. El contenido del programa formativo debe responder a la realidad del mundo laboral, no slo para la ejecucin de un trabajo sino tambin para el aprendizaje de nuevos puestos de trabajo o modificaciones que se vayan incorporando como consecuencia de los cambios organizacionales y de adaptacin a la competencia profesional y al desarrollo.

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    Desde la demanda hemos de definir la ocupacin, las tareas y/o especialidad en las que hay carencias de calificacin para planificar y programar nuestras acciones en funcin de la poblacin a la que vamos a dirigirlas. El anlisis del trabajo como contenido, en un curso de formacin, cumple una doble funcin: Capacitar para su realizacin; es necesario para que el docente estructure unidades de aprendizaje segn criterios pedaggicos que contemplen la dificultad de asimilacin, segn la dificultad de realizacin del trabajo, su frecuencia e importancia. Desarrollar actitudes del formador para conocer y comprender la necesidad de racionalizacin de los procesos productivos y poder transferir esa sistemtica al proceso formativo. La mayora de los instructores en formacin profesional proceden del campo de trabajo, son expertos profesionalmente pero necesitan ver su trabajo desde otros puntos de vista; no desde el del que lo realiza, sino desde el punto de vista del que lo tiene que aprender y del que lo tiene que ensear. El formador profesional podr as avanzar en el conocimiento y valoracin del entorno global de su actividad como agente de desarrollo a travs de la formacin. Tiene que incluir, en el programa de formacin, contenidos de aprendizaje relacionados con la realidad, la situacin actual y la tendencia futura de las ocupaciones; el mercado laboral y las relaciones que existen entre lugar de trabajo, empresa y situacin de desarrollo. Las fuentes de recogida de informacin para la deteccin de necesidades de formacin son de dos tipos: a) Fuentes de informacin primarias: es cuando la informacin recogida procede de la situacin real del puesto de trabajo: Cuestionarios: Podemos utilizar cuestionarios para evaluar el nivel de conocimientos del trabajador en alguna materia concreta o bien para detectar sus necesidades "sentidas" de formacin. Someter a un cuestionario personal a los componentes de la empresa adems de proporcionar informacin sobre la perspectiva personal de los sujetos supone mentalizarles y fomentar su participacin. A travs del mismo, realizan una autoevaluacin y plantean, en forma subjetiva, su visin de las propias carencias de formacin. Los cuestionarios pueden ser un medio muy fiable de detectar necesidades de formacin y evitan la interaccin personal directa en las respuestas. Comparativamente, pueden ser baratos de elaborar y administrar. El cuestionario, por su comodidad y objetividad, es uno de los mtodos ms usados. Es un documento que contiene preguntas de varias formas: abiertas, cerradas, de eleccin forzosa (lista de prioridades), etc., y para que cumpla debidamente con su propsito debe ser claro, sencillo y fcil de entender, con el lenguaje tcnico preciso. Los cuestionarios slo son vlidos si el personal entiende las preguntas que se formulan y si stas son adecuadas (en el mdulo de evaluacin profundizaremos en este instrumento).

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    Entrevistas: Las entrevistas de deteccin de necesidades formativas deben ir orientadas a descubrir los problemas que las personas encuentran en el desempeo de su trabajo. Ser preciso mucho tacto para no suscitar reacciones de defensa, puesto que a nadie le resulta grato sacar a la luz sus problemas, sean del tipo que sean. Por eso es importante emplear el tiempo que sea necesario para crear un clima previo favorable, lo cual suele conseguirse primero quitando los miedos que pueda haber. -a base de dar la informacin necesaria- y luego, logrando que se interesen por el tema de modo que nos hagan alguna pregunta. Hay que tener en cuenta los intereses del entrevistado. Si nada le damos. nada le podremos pedir. Sobre todo no le preguntemos qu problemas tiene, sino qu cosas le gustara mejorar en su trabajo y qu dificultades encuentra para ello. Una vez obtenida la relacin valorada de temas o problemas, tenderemos que extraer, slo aquellos que admitan tratamiento desde el punto de vista de la formacin. Las entrevistas las podemos clasificar por el grado de estructuracin: estructurada, semiestructurada, y abierta, y segn el grado de entrevistados: individual y colectiva (en el mdulo de evaluacin profundizaremos en este instrumento). Observacin: La observacin de los puestos de trabajo o de una muestra elegida de puestos clave nos ayuda a determinar "lo que realmente se hace" en los mismos para poder compararlo con lo que se debera hacer. Permite evaluar a travs de la actuacin los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona que ocupa un puesto para compararlos luego con el perfil ideal (en el mdulo de evaluacin profundizaremos en este instrumento). La observacin puede ser: o Directa: realizada por especialistas, en el puesto de trabajo y codificada en hojas sencillas de rec

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