Exploring Human Capital Putting Human Back Into Strategic Human Resource Management

  • Published on
    28-Dec-2015

  • View
    8

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

EXPLORING HUMAN CAPITAL: PUTTING HUMAN BACK INTO STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

1. Pemahaman dalam artikel iniArtikel ini menceritakan tentang bidang manajemen sumber daya manusia strategis yang tampaknya telah ditemukan tetang human capital yaitu meningkatkan penelitian terfokus pada human capital sebagai mediator dalam hubungan antara latihan SDM dan Kinerja. Definisi awalnya ini menyoroti human capital atau modal seseorang, tetapi penelitian strategis MSDM dengan cepat bergeser ke fokus pada praktek-praktek yang berdampak pada human capital daripada human capital itu sendiri. Lebih ditekankan dengan penerbitan Huselid (tahun 1995) dimana dalam seminar pembelanjaran yang menunjukkan hubungan empiris antara praktik SDM yang disebut sebagai 'High Performance Work System' (HPWS) dan kinerja keuangan perusahaan, banyak penelitian serupa di berbagai konteks, geografi dan industri yang cepat membangun, masing-masing berfokus pada hubungan antara praktek SDM dan kinerja. Dalam tulisannya peneliti meninjau definisi human capital dan pendekatan pengukuran dalam literatur ini. Dimana akar permasalahan yaitu literatur SDM difokuskan pada praktek SDM yang merugikan human capital. Peneliti Strategis MSDM hampir eksklusif pada praktek-praktek yang bisa memperoleh dan mengembangkan sumber daya human capital yang telah mengakibatkan mereka sebagian besar mengabaikan sumber daya itu sendiri. Jika peneliti strategi MSDM terus berfokus hanya pada praktik SDM, strategi peneliti akan mengisi kekosongan mengenai peran human capital dalam keunggulan kompetitif. Tujuan artikel ini adalah untuk menyediakan strategi peneliti MSDM dengan analisis yang lebih rinci dari human capital perusahaan dan untuk mengembangkan penjelasan kontekstual lebih rinci tentang konstruksi ini dalam rangka memberikan landasan konseptual yang kuat untuk penelitian strategi MSDM di masa depan yang berfokus pada sumber daya yang dapat memberikan keunggulan kompetitif daripada alat-alat dan teknik yang digunakan untuk membangun sumber daya itu.

2. Pemahaman dalam Konteks MSDM StrategisDalam konteks pemahaman saya tetang MSDM strategik. Kita harus mengenal dulu, Apa sih arti dari human capital ?. Sehingga di sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan tujuan yang ingin mereka capai. Ya tentunya ingin memajukan perusahaan, hal ini lebih jelas tentang penelitian McKinsey War for Talent, dimana (CEO) telah semakin menekankan kepada perusahaan mereka untuk secara efektif menarik, memotivasi, mengembangkan, dan mempertahankan bakat.Nah, sekarang apa sih human capital?Human capital ialah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.Dari pengertian diatas dimana sebuah perusahaan dengan tujuannya tentu harus mencari atau merekrut tenaga kerja berdasarkan pengetahuan human capital atau modal manusia itu sendiri.Nah, sekarang apa sih hubungan human capital dengan MSDM Strategis?Dari artikel tersebut telah disampaikan tentang pengukuran human capital di MSDM strategis, dimana 3 jenis utama dalam pengukuran yang berfokus pada MSDM strategis baik diseluruh individu, satuan, dan tingkat perusahaan yang dianalisis. Tiga jenis pengukuran tersebut sebagai berikut:a. Ukuran Objectif.Menurut pemahaman saya, dimana dalam pengukuran ini perusahaan harus mengukur tingkat kinerja tenaga kerja berdasarkan human capital. Maksudnya dengan adanya human capital, apa sih yang bisa mereka ciptakan atau memberikan berdasarkan kemampuan mereka, hal tersebut baik dalam bentuk motivasi, menarik, dan mengembangkan baik antara atasan dengan bawahannya ataupun sesama tenaga kerja. Adapun contoh penelitian empiris dalam artikel pengukuran objekif ini misalkan Carmeli dan Schaubroeck (2005) diukur human capital dengan CEO atau manajer puncak di setiap organisasi dalam studi menilai sumber daya manusia dirasakan organisasi. Human capital diukur sebagai persepsi tingkat pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan keterampilan dari seluruh organisasi.b. ProxyMenurut pemahaman saya, proxy tersebut merupakan suatu pengukuran tingkat kinerja tenaga kerja dari human capital itu sendiri tetapi tidak secara langsung pengukurannya. Maksudnya, seberapa besar tingkat kinerja tenaga kerja tersebut, jika dia baik dalam segala hal di suatu perusahaan atau organisasi maka dia mendapatkan peringkat tinggi atau disama ratakan. Proxy ini juga merupakan pengukuran berdasarkan statistik dengan tingkat kinerjanya. Misalkan contoh Hitt et al. (2001, 2006) yaitu pendekatan proxy untuk mengukur human capital. Mereka menilai sumber daya manusia di firma hukum menggunakan ukuran proxy seperti kualitas sekolah hukum yang dihadiri oleh mitra, pengalaman sebagai mitra dalam firma hukum saat ini, dan pengalaman total mitra di bidang hukum.

c. Penilaian langsungMenurut pemahaman saya, penilaian langsung yaitu suatu ukuran atau atasan dengan tenaga kerja atau antar tenaga kerja. Maksudnya dengan adanya human capital ini tentu kita dapat menilai langsung karakter dalam usaha untuk kelangsungan perusahaan atau organisasi yang sehingga merupakan penentu tujuan organisasi tersebut. Misalnya menurut pandangan Ployhart et al. (2006) yang difokuskan pada ciri-ciri kepribadian seperti aspek penting dari human capital. Para penulis mengumpulkan data ciri kepribadian berdasarkan tingkat individu (kestabilan emosi, kesadaran, keramahan) dan dikumpulkan ke pekerjaan dan tingkat organisasi untuk melakukan studi multi-level mereka.Nah, sekarang apa sih hubungan human capital pada penelitian diartikel ini dalam hubungan latihan SDM dan Kinerja berdasarkan MSDM Strategis?Menurut saya, latihan SDM itu penting dan melihat kinerja pada tenaga juga itu penting, maka agar medapatkan tujuan yang pasti tentu human capital untuk kinerjanya dia menarik, memiliki motivasi, dan bisa mengembangkan. Human capital berdasarkan praktek memajukan perusahaan bisa tetapi harus diseimbangkan dengan tanggung jawab perusahaan terhadap kinerja, misalnya praktek dalam bekerja diseimbangkan dengan peran SDM pada tenaga kerja tersebut.

3. Pemahaman Konteks Praktek SDM di Indonesia yang bisa digunakanDalam konteks SDM indonesia, SDM human capital sangat penting digunakan pada perusahaan/organisasi yang ada di indonesia. Kenapa, karena untuk merekrut tenaga kerja tentu harus melihat human capital itu sendiri yaitu kemampuan dalam mempertahankan perusahaan/organisasi dan bisa berkoordinasi dan memotivasi dalam sebuah organisasi tersebut.Dalam kasus perusahaan/organisasi yang banyak di indonesia, perlu adanya keharmonisasi dalam suatu organisasi tersebut, karena keharmonisan salah satu yang merupakan cikal bakal untuk memajukan suatu perusahaan/organisasi.Adapun pengembangan human capital yang dapat dilakukan dalam perusahaan/organisasi di indonesia yaitu sebagai berikut:a. Internalization Corporate Culture.Internalisasi budaya perusahaan, merupakan bagaimana nilai budaya yang terkandung dalam perusahaan tersebut.b. Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance.Dengan adanya human capital, maka bagaimana perusahaan tersebut dapat melaksanakan tata kelola perusahaan berdasarkan SDM tersebut. Apakah dengan motivasi tenaga kerja yang mereka berikan dan juga menarik dalam pekerjaan mereka.c. Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent.Apakah SDM dengan profesionalnya human capital dapat memberikan hasil, dilihat baik dalam perusahaan/organisasi yang mampu menghasilkan keharmonisan dalam sumber daya manusia tersebut dan juga mampu menghasilkan hasil yang bersifat kompetitive tersebut.d. Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people managerDengan adanya pemimpin yang bersifat paternalisme, sebuah pemimpin yang bisa mengatur bawahannya dengan konteks SDM, dimana dia mampu memberikan motivasi dan bisa mengembangkan kepribadian tenaga kerja itu sendiri.e. Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukumDalam konteks kepatuhan hukum human capital pada SDM, tentu sangatlah penting. Karena dengan adanya penegakan dan peningkatan hukum pada setiap tenaga kerja pasti setiap tenaga kerja bisa memberikan human capital yang dapat menguntungkan organisasi dan tenaga kerja itu sendiri tentunya masih dalam kontek kepatuhan hukum yang ada di indonesia.Nah, sekarang pertanyaan yang paling mendasar yaitu bagaimana konsep human capital dari sudut pandang karyawan, dimana masingmasing individu dituntut untuk mengembangkan dan mengelola human capital mereka sendiri untuk memaksimalkan pengembalian yang dapat mereka peroleh saat ini, khususnya manusia Indonesia yang sangat jarang yang mengedepankan hal ini, dimana khususnya fresh Graduates yang selalu mengedapankan aspek Gaji daripada kemampuan. Hal ini sehingga pengembangan dan perkembangan "Human Capital" akan lebih jelas dipahami, sehingga setiap calon karyawan akan berusaha mempersipkan diri dengan sebaik baiknya sebelum terjun ke dunia kerja. Jawabanya diatas ?

4. KesimpulanDalam artikel ini, saya telah membaca literatur human capital di kedua yakni SDM dan strategi yang strategis. Hasil dari artikel ini bahwa human capital diduga merendah karena memperlakukan orang sebagai mesin, dan MSDM strategis mungkin sama juga memperlakukan human capital sebagai bentuk modal yang dimiliki dan dikendalikan oleh perusahaan. Jika terus melakukannya akan kehilangan kompleksitas membangun dan terus mengabaikan manusia dalam MSDM strategis.Menurut saya, untuk meningkatkan tujuan perusahaan dan menjaga motivasi dan sifat membangun untuk perusahaan seharus kita harus menjaga human capital tenaga kerja yang dia miliki serta dengan tujuan memberi motivasi kepada tenaga kerja tersebut, hal ini yang paling berperan aktif pemimpin agar dia bisa mengatur keuntungan, tujuan dan hak tenaga kerja yang secara adil.