Human Resource Management - Versus ?· Prof. Dr. Markus Gmür Human Resource Management Strategien und…

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    04-Jun-2018

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  • Prof. Dr. Markus Gmr

    Human Resource ManagementStrategien und Instrumente fr Fhrungskrfte

    und das Personalmanagement in 13 Bausteinen

    2., berarbeitete und erweiterte Auflage

    Prof. Dr. Jean-Paul Thommen

    Versus Zrich

  • Das Werk einschlielich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschtzt.Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Verlags unzulssig. Dies giltinsbesondere fr Vervielfltigungen, bersetzungen, Mikroverfilmun-gen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Syste-men.

    Informationen ber Bcher aus dem Versus Verlag finden Sie unter http://www.versus.ch

    2007 Versus Verlag AG, Zrich

    Umschlagbild und Kapitelillustrationen:

    Susanne Keller Zrich

    Satz und Herstellung:

    Versus Verlag Zrich

    Druck:

    Comunecazione BraPrinted in Italy

    ISBN 978-3-03909-093-8

    Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek

    Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet ber http://dnb.ddb.de abrufbar.

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    Vorwortzur 2. Auflage

    Aufgrund der guten Aufnahme dieses Buches wurde schon nach kur-zer Zeit eine Neuauflage notwendig. Wir haben uns darauf be-schrnkt, Fehler zu korrigieren und Literaturzitate zu aktualisieren,aber auch kleinere thematische Ergnzungen anzubringen: in Bau-stein 1 zu Personalkultur und zu Personalstrategien im Innovations-prozess, in Baustein 2 zu Fhrungsintelligenz und zu Boni zugunstengesellschaftspolitischer Ziele und in Baustein 8 zur Belegschafts-struktur. Allen Fachkollegen, die mit Feedback und inhaltlichen An-regungen dazu beigetragen haben, dass nun eine verbesserte zweiteAuflage erscheint, mchten wir herzlich danken.

    Oestrich-Winkel, April 2007Markus Gmr und Jean-Paul Thommen

    Vorwort zur 1. Auflage

    Human Resource Management ist in erster Linie eine Fhrungs- undin zweiter Linie eine Fachfunktion. Es ist eine strategische Aufgabefr Unternehmer und Bereichsleiter, die ihre Mitarbeiter mit derenFhigkeiten, Motiven und Interessen optimal zur Erreichung derUnternehmensziele einsetzen wollen.

    Dieses Buch versucht eine Lcke zu schlieen: Eine groe Zahlvon Personallehrbchern fr Universitten und Fachhochschulen

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    Vorwort

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    liegt heute vor. Obwohl diese sich explizit immer auch an Praktikerrichten, ist der didaktische Ansatz auf Studierende ohne oder nur mitgeringer Berufserfahrung ausgerichtet. Die systematische Darstel-lung des Fachgebiets steht im Vordergrund. Der Problemlsungs-ansatz bleibt dagegen unvermeidlich zurck. In den letzten Jahren istauch eine groe Anzahl an Praktikerbchern zu verschiedenenThemenfeldern des Personalmanagements erschienen. Sie bietenpraktische Problemlsungshilfen im operativen Tagesgeschft, abererfassen nur selten die Komplexitt von Personalmanagement-entscheidungen mit ihren unmittelbaren und langfristigen Kon-sequenzen. Das vorliegende Buch soll diese Lcke als Leitfaden frein strategisches Human Resource Management in 13 Bausteinenschlieen.

    Ausgangspunkt ist die strategische Grundausrichtung, der ersteBaustein im vorliegenden Konzept. Sie ist das Ergebnis personal-politischer Grundstze und der marktstrategischen Ausrichtung.Daraus leiten sich in den folgenden sechs Bausteinen die Kernfunk-tionen des Human Resource Management ab, die den Management-alltag jeder Fhrungskraft kennzeichnen: Fhrung, Motivation,Anreizgestaltung, Entwicklung, Feedback und Bindung. Die letztensechs Bausteine vervollstndigen das Konzept um die erweitertenpersonalpolitischen Funktionen der Rekrutierung und Eignungs-diagnose, Integration, Karrieresteuerung, Flexibilisierung und Auf-gabensteuerung.

    Dieses Buch fasst die Erfahrungen langjhriger Unterrichts- undBeratungsttigkeit fr Fhrungskrfte und Personalmanager zusam-men, die alltglich Personalentscheidungen fllen und darauf ange-wiesen sind, die Folgen dieser Entscheidungen fr ihr Unternehmenund seinen langfristigen Erfolg abschtzen zu knnen. In den vor-liegenden dreizehn Bausteinen soll das Buch helfen, solche stra-tegischen Entscheidungen zu strukturieren und auf der Grundlagedes aktuellen Stands der Fhrungs- und Personalforschung zu prak-tikablen Lsungen zu gelangen.

    Unser Dank gilt den zahlreichen Teilnehmern in unseren Manage-ment-Weiterbildungsprogrammen, die unseren Blick fr die Manage-mentpraxis geschrft haben. Er geht auch an die vielen Gesprchs-partner in erster Linie Rdiger Klimecki, Markus Thomae, HannaFearns, Martina Schott und Oliver Altehage , mit denen wir unsereIdeen diskutiert haben und die uns mit ihren Anregungen in unseremBuchprojekt vorangebracht haben.

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    Inhaltsbersicht

    Baustein 1 Strategisch denken und steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

    Baustein 2 Wirksam fhren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

    Baustein 3 Nachhaltig motivieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

    Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

    Baustein 5 Feedback systematisch geben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

    Baustein 6 Kompetenzen entwickeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

    Baustein 7 Leistungstrger binden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

    Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

    Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

    Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

    Baustein 11 Karrierewege steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301

    Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319

    Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren . . . . . . . . . . . . 347

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    Inhaltsverzeichnis

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    Inhaltsverzeichnis

    Baustein 1 Strategisch denken und steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

    1.1 Die strategische Ausrichtung des Human ResourceManagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

    Wie wird die Personalpolitik auf die Unternehmensstrategie abgestimmt?

    1.1.1 Die Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191.1.2 Personalstrategie I: Das eingespielte Team . . . . . . . 231.1.3 Personalstrategie II: Das perfekte System . . . . . . . . 241.1.4 Personalstrategie III: Der intelligente Organismus . 261.1.5 Personalstrategie IV: Die kreative Evolution . . . . . . 271.1.6 Wahl einer Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301.1.7 Personalstrategien im Innovationsprozess . . . . . . . . 36

    1.2 Das Strategische Personalkonzept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

    Wie werden die personalstrategischen Ziele und Instrumente abgeleitet?

    1.3 Die Bausteine des Human Resource Management . . . . . . . 41

    Wie ist das Buch in den folgenden Kapiteln aufgebaut?

    Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

    Baustein 2 Wirksam fhren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

    2.1 Die direkte Fhrung der Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

    Was ist Fhrung und worauf beruht sie?

    2.2 Fhrungsverhalten und Fhrungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . 51

    Welche Fhrungsstile lassen sich unterscheiden und wann sind sie erfolgreich?

    2.2.1 Fhrungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512.2.2 Fhrungsstile zwischen Aufgaben- und

    Mitarbeiterorientierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 542.2.3 Der Einfluss der Fhrungspersnlichkeit . . . . . . . . . 612.2.4 Charismatische Fhrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

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    2.3 Situative Fhrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

    Wie muss der Fhrungsstil auf die konkrete Situation abgestimmt werden?

    2.3.1 Reifegradorientierte Fhrung . . . . . . . . . . . . . . . . . 702.3.2 Fhrung und Aufgabenstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . 742.3.3 Organisations- und Landeskultur . . . . . . . . . . . . . . 812.3.4 Substitution von Fhrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

    2.4 Management by Objectives (MbO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

    Wie lsst sich die direkte Fhrung durch Zielsteuerung ersetzen?

    Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

    Baustein 3 Nachhaltig motivieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

    3.1 Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

    Welche Formen der Motivation sind zu unterscheiden?

    3.1.1 Motivation und Motivationstheorien . . . . . . . . . . . . 953.1.2 Formen der Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

    3.2 Bedrfnisse und Leistungsmotivation . . . . . . . . . . . . . . . . 100

    Was erzeugt Leistungsmotivation?

    3.2.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren undHygienefaktoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

    3.2.2 Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedrfnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

    3.2.3 Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland 107

    3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation . . . . . . . . . . 109

    Wie wirken Reflexionsprozesse auf die Leistungsmotivation?

    3.3.1 Die VIE-Theorie von Vroom . . . . . . . . . . . . . . . . . 1093.3.2 Die Gleichheitstheorie von Adams . . . . . . . . . . . . 1113.3.3 Das Prozessmodell von Porter und Lawler . . . . . . 112

    3.4 Motivationsstrategien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

    Welche Strategien der Leistungsmotivation sind zu unterscheiden?

    Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

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    Inhaltsverzeichnis

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    Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

    4.1 Anreizsystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

    Aus welchen Elementen besteht ein integriertes Anreizsystem?

    4.1.1 Ausrichtungen von Anreizsystemen . . . . . . . . . . . . 1214.1.2 Elemente eines Anreizsystems . . . . . . . . . . . . . . . . 1234.1.3 Motivationswirkungen von Anreizsystemen . . . . . 126

    4.2 Lohn und Gehalt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

    Wie kann erreicht werden, dass das Gehaltssystem motivierend wirkt?

    4.2.1 Entgeltpolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1304.2.2 Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und

    Gehaltssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1324.2.3 Leistungsgehalt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1394.2.4 Erfolgsbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1464.2.5 Kapitalbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

    Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

    Baustein 5 Feedback systematisch geben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

    5.1 Ziele eines Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

    Welche Probleme kann ein Feedbacksystem lsen?

    5.1.1 Funktion eines Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . . . 1595.1.2 Grundlagen eines Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . 161

    5.2 Konzeption des Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

    Welche Anstze und Verfahren stehen zur Auswahl?

    5.2.1 Input-Output-Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1625.2.2 Kennzahlensysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1645.2.3 Mitarbeitergesprch und 360-Beurteilung . . . . . . 168

    5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

    Unter welchen Voraussetzungen wirkt ein Feedbacksystem leistungsmotivierend?

    5.3.1 Motivationswirkung von Feedbacksystemen . . . . . 1745.3.2 Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualitt . . . . . 178

    Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

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    Baustein 6 Kompetenzen entwickeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

    6.1 Analyse des Entwicklungsbedarfs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

    Wie werden die strategisch wichtigen Kompetenzen ermittelt?

    6.1.1 Entwicklungsbedarf ausgehend von derKompetenzbilanz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

    6.1.2 Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen . . . . . . . . . . . . 188

    6.2 Methoden der Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

    Welcher Ansatz ist fr welches Entwicklungsziel geeignet?

    6.2.1 Lerntheorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1946.2.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz . . . . . . . . . . 1956.2.3 Personalentwicklung auerhalb

    der Arbeitsumgebung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1976.2.4 Personalentwicklung durch

    selbstorganisiertes Lernen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2046.2.5 Kompetenzentwicklung als Fhrungsaufgabe . . . . 207

    Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

    Baustein 7 Leistungstrger binden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

    7.1 Personalrisiken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

    Wann ist Personalbindung notwendig?

    7.2 Commitment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

    Worauf beruht die B...