Idealny pracownik ebook pdf, pobierz

  • Published on
    28-Nov-2014

  • View
    681

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

 

Transcript

  • 1. Niniejszy darmowy ebook zawiera fragment penej wersji pod tytuem: Idealny pracownik Aby przeczyta informacje o penej wersji, kliknij tutaj Darmowa publikacja dostarczona przez ProgramPartnerski.biz.pl Niniejsza publikacja moe by kopiowana, oraz dowolnie rozprowadzana tylko i wycznie w formie dostarczonej przez Wydawc. Zabronione s jakiekolwiek zmiany w zawartoci publikacji bez pisemnej zgody wydawcy. Zabrania si jej odsprzeday, zgodnie z regulaminem Wydawnictwa Zote Myli. Copyright for Polish edition by ZloteMysli.pl Data: 12.05.2008 Tytu: Idealny pracownik Autor: Miosz Mynarz Wydanie III Projekt okadki: Marzena Osuchowicz Korekta: Sylwia Fortuna Skad: Anna Popis-Witkowska Internetowe Wydawnictwo Zote Myli sp. z o.o. ul. Daszyskiego 5 44-100 Gliwice WWW: www. ZloteMysli.pl EMAIL: kontakt@zlotemysli.pl Wszelkie prawa zastrzeone. All rights reserved.
  • 2. SPIS TRECI WSTP..............................................................................................5 1. REKRUTACJA A PSYCHOLOGIA...................................................9 1.1. Teorie psychologiczne w rekrutacji..............................................................9 1.2. Znaczenie omwionych podej teoretycznych w psychologii ................12 2. PROWADZENIE REKRUTACJI....................................................14 2.1. Czynnoci wstpne.....................................................................................14 2.2. Kto ma to zrobi, czyli apanka na poszukiwacza.....................................15 2.3. Stworzenie opisu stanowiska i profilu kandydata....................................17 2.4. Stworzenie wykazu cech wymaganych od kandydata...............................19 2.5. Zaprojektowanie procesu rekrutacji, .......................................................20 2.5.1. Wasny kwestionariusz czy dokumenty nadsyane?..........................21 2.5.2. Testy i rozmowy: przebieg, instrukcje, ocena wynikw....................22 2.5.3. Zapewnienie warunkw lokalowych i sprztowych..........................23 2.6. Tworzenie i zamieszczanie ogoszenia......................................................24 2.6.1. Gdzie (Internet, inne media), jak dugo, w jaki sposb?..................24 2.6.2. Logo wasne czy porednika..............................................................26 2.6.3. Podawany kontakt.............................................................................26 2.6.4. Zgoda na przetwarzanie danych osobowych.....................................27 2.7. Zarzdzanie przepywem kandydatw, czyli baza, baza ber alles..........27 2.7.1. Biece uzupenianie bazy..................................................................31 2.7.2. Listy obecnoci....................................................................................31 2.8. Komunikacja i umawianie kandydatw...................................................32 2.8.1. Rozmowy telefoniczne........................................................................33 2.8.2. Telegramy...........................................................................................35 2.8.3. Mail.....................................................................................................35 2.8.4. Kontakty osobiste..............................................................................36 2.8.5. Listy odmowne...................................................................................37 3. ETAPY PROCESU REKRUTACJI.................................................39 3.1. Analiza aplikacji.........................................................................................40 3.1.1. Kryteria oceny, sugerowane grupy ocen............................................40 3.2. Testy...........................................................................................................42 3.2.1. Rodzaje i tematyka.............................................................................43 3.2.2. Skala ocen...........................................................................................46 3.2.3. Prowadzenie sesji...............................................................................48 3.2.4. Zapobieganie oszustwom...................................................................51 3.2.5. Plan sesji testw..................................................................................51 3.3. Rozmowa....................................................................................................52 3.3.1. Prowadzenie notatek..........................................................................52 3.3.2. Dbanie o kontakt................................................................................53 3.3.3. Tworzenie dobrego nastroju..............................................................55 3.3.4. Plan rozmowy a wykaz cech...............................................................56 3.3.5. Plan czasowy, punktualno..............................................................56 3.3.6. Regua 20/80.....................................................................................57 3.3.7. Trudni rozmwcy...............................................................................58 3.3.8. Niedowiadczony rozmwca.............................................................59 3.3.9. Pierwsze wraenie jak mu nie ulec.................................................59 3.3.10. Trudne pytania.................................................................................60 3.3.11. Ocena rozmowy.................................................................................61 3.4. Rozmowa finaowa....................................................................................63 3.4.1. Czego unika?.....................................................................................63
  • 3. 3.4.2. Negocjacje pacowe............................................................................63 3.4.3. Sprawdzanie wiedzy fachowej...........................................................64 3.4.4. Czas na pytania..................................................................................64 3.5. Decyzja o zatrudnieniu..............................................................................65 3.5.1. Wyniki kandydata w procesie rekrutacji...........................................65 3.5.2. Ocena wiedzy fachowej......................................................................65 4. NIEFORMALNE PROBLEMY REKRUTACJI................................66 4.1. Znajomi i osoby polecone..........................................................................67 4.2. Niewaciwy przepyw informacji midzy dziaami.................................68 4.3. Niewaciwy stosunek do procedur rekrutacji.........................................69 4.4. Ginca dokumentacja................................................................................70 4.5. Udzielanie informacji zwrotnych...............................................................71 4.6. Skargi kandydatw....................................................................................72 5. PROBLEMY PRAWNE.................................................................74 5.1. Ochrona danych osobowych......................................................................74 5.2. Dyskryminacja...........................................................................................75 DODATEK........................................................................................76 ZAKOCZENIE................................................................................82
  • 4. IDEALNY PRACOWNIK darmowy fragment kliknij po wicej Miosz Mynarz str. 5 Wstp Proces omawiany w niniejszej ksice jest podstawowym dla kadej firmy i to a z dwch wzgldw. Jeden z nich jest oczywisty: dostar- czenie nowych pracownikw. Na dzisiejszym rynku pracy mona wybiera z wielu kandydatw, posiadajcych zblione (czy identyczne) kwalifikacje, wyksztacenie i umiejtnoci. Sztuk jest wybra takich ludzi, ktrzy wanie Twojej firmie przynios zysk, dopasuj si do zespou, zwyczajw, struktury firmy. Waciwe decyzje kadrowe zaoszczdz nakadw czasowych i finansowych (czas to pienidz!) na poszukiwanie nowych pracowni- kw, naprawianie bdw starych, poprawianie wizerunku firmy. C z tego, e moesz wybiera wrd kandydatw, jeli co kilka miesicy trzeba szuka nowego pracownika, bo poprzedni si nie sprawdzi (pi, krad, chcia wicej zarabia, sdzi, e ma za due kwalifikacje w stosunku do tego, co mia robi ile razy zdarzyy Ci si takie sytu- acje?). Waciwe decyzje mona podj dziki profesjonalnie opraco- wanemu procesowi rekrutacji. Nie polega on tylko na wybraniu spo- rd kandydatw (metod na oko) najsympatyczniejszej osoby, znajomego prezesa czy kogo znajcego jzyk obcy i potraficego ob- suy komputer! Z drugiego (nie mniej wanego) celu rekrutacji zdaje sobie spraw mniej pracodawcw. Chodzi o wytworzenie i podtrzymanie wizerun- ku firmy, czego, co bdzie odrnia Twoj firm od innych. Kandy- dat na pracownika mg (ale nie musia) zetkn si ju wczeniej z np. reklamami czy produktami Twojej firmy, ale gdy bdzie stara si tutaj o prac, jakie jej wyobraenie u niego si wytworzy, bo musi tak si sta. Poszukujc pracownikw, mona stworzy wizeru- Copyright by Wydawnictwo Zote Myli & Miosz Mynarz
  • 5. IDEALNY PRACOWNIK darmowy fragment kliknij po wicej Miosz Mynarz str. 6 nek profesjonalizmu, solidnoci, wraliwoci na potrzeby innych lub kompletnie go zniszczy (a przynajmniej mocno nadwtli). W procesie tym poprzez: ogoszenia ich wygld i tre, osobiste, telefoniczne i korespondencyjne kontakty z kandydata- mi, firma poszukujca pracownikw tworzy swj wizerunek. A w dzisiej- szych czasach informacja dziki internetowym grupom dyskusyj- nym, poczcie elektronicznej, telefonii komrkowej rozchodzi si bardzo szybko i nie mona tego zlekceway! Jeeli firma nie zadba o swj wizerunek na etapie rekrutacji pracownika, moe pniej: zosta zmuszona do kosztownych zabiegw, majcych na celu jego popraw, spotka si z brakiem osb, ktre chciayby podj w niej prac, zniechca nowych pracownikw. Jeeli wieci o zym traktowaniu starajcych si o prac rozejd si szerzej, to coraz trudniej bdzie Ci znale nowych pracownikw, a nawet, jeli si uda, czowiek taki szybko si zorientuje, e to, co mu obiecano, kiedy stara si o prac, byo w najlepszym razie moc- no na wyrost i stanie na gowie, eby znale sobie inn firm. A Twoje wydatki na znalezienie jego nastpcy mog ju znaczco wzrosn. Z powyszych wzgldw nie mona sobie pozwoli na rozbieno midzy wizerunkiem kreowanym Twojej firmy a rzeczywistoci i to na adnym etapie rekrutacji. Np. ogoszenie zawierajce literw- ki, bdy gramatyczne czy ortograficzne, niewaciwe dane adresowe, a w ktrym wymaga si rwnoczenie od kandydatw rzetelnoci Copyright by Wydawnictwo Zote Myli & Miosz Mynarz
  • 6. IDEALNY PRACOWNIK darmowy fragment kliknij po wicej Miosz Mynarz str. 7 i sumiennego podejcia do swoich obowizkw, jest nie do przyjcia nawet jeli zatrudnisz kogo dziki takiemu ogoszeniu, nie bdzie on traktowa swojej pracy powanie, bo pomyli, e nie warto si w takiej firmie wysila. Nie moe ono zawiera take faszywych obietnic: skadanie, ale i do- trzymywanie obietnic jest dzisiaj bardzo wane dla wizerunku firmy. Jeli zwabimy kandydata, piszc w ogoszeniu np. o stabilnoci pracy i moliwoci dugoletniej kariery, rozwoju zawodowego itd., a na- stpnie zostanie on zwolniony po kilku miesicach, nie mona si b- dzie spodziewa zadowolenia ani z jego strony, ani ze strony tych, ktrych o takim fakcie poinformuje. A ogoszenie to dopiero pocztek rekrutacji! Bardzo wanym testem dla jakoci rekrutacji w Twojej firmie jest po- stawienie sobie samemu dwch pyta: Czy chciabym by traktowany tak, jak kandydaci do pracy tutaj? Co pomylabym, starajc si tutaj o prac? Waciwe podejcie do procesu szukania pracownikw moe zosta Twojej firmie sowicie wynagrodzone bardzo wymiernymi efektami, takimi jak: zatrudnienie najlepszych kandydatw, ci z kolei podnios wyniki firmy, profesjonalne traktowanie kandydatw, zapewni firmie wizerunek pracodawcy rzetelnego i uczciwego (nawet wrd ludzi, ktrzy nie dostan pracy). To po prostu si opaca! Copyright by Wydawnictwo Zote Myli & Miosz Mynarz
  • 7. IDEALNY PRACOWNIK darmowy fragment kliknij po wicej Miosz Mynarz str. 8 1. REKRUTACJA A PSYCHOLOGIA 1.1. Teorie psychologiczne w rekrutacji W dzisiejszym wiecie rynku sukces dziaa Twojej firmy zapewni jedynie solidne podstawy naukowe. Dawno miny czasy wizjonerw, ktrzy potrzeby klienta oceniali na oko, podejmowali decyzje na nos i kierowali przedsibiorstwem wedug wasnego widzimisi. Na- wet jeli niektrzy z nich odnieli sukces, to po pierwsze zdarzyo si to dawno temu, a po drugie, na jedn trafn decyzj przypadao 99 bdnych, a na jednego czowieka, ktry odnis w ten sposb sukces 99 pechowcw. W Polsce te proporcje s chyba jeszcze bardziej niekorzystne dla wizjonerw, ktrzy zginliby pod stosem papie- rw i nalenoci wobec pastwa. Tak wic uwierz mi, e dziaalno firmy musi opiera si na solidnych, naukowych zaoeniach. W odniesieniu do rekrutacji przydatne s dwa podejcia psycholo- giczne: behawioryzm oraz teorie, okrelane wsplnym mianem psy- chodynamicznych. Omwi teraz krtko kade z nich. Nazwa behawioryzm pochodzi od angielskiego behavior (zachowa- nie). Teoria ta uwaa za istotne dla psychologii wanie zachowa- nia jednostek, a konkretnie: ich reakcje na...

Recommended

View more >