Istota i modele kultury organizacyjnej Š przegl„d ?· ¿enia Š wartoœci Š normy Š postawy. 3…

  • Published on
    27-Feb-2019

  • View
    212

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

<p>Anna Wojtowicz</p> <p>Istota i modele kultury organizacyjnej przegldkoncepcji</p> <p>Uwagi wstpne</p> <p>Od kilkunastu lat w kadej prawie publikacji dotyczcej zarzdzania, w kadej dia-gnozie czy projekcie rozwoju przedsibiorstwa szczeglnie wiele rozwaa i rozwizadotyczy fenomenu spoecznego, ktry (jak si powszechnie uwaa) decyduje, obok stra-tegii i struktury, o trwaniu, rozwoju, a take upadku przedsibiorstwa. Fenomen ten na-zwano kultur organizacyjn. Mimo wielkiego zainteresowania tym zjawiskiem wcipozostaje ono do koca nierozpoznane, a wiedza na jego temat nieusystematyzowana.</p> <p>Podejmujc prb zdefiniowania kultury organizacyjnej atwiej jest wyjani, co niejest uwaane za to zjawisko. Ot kultura organizacyjna to nie osobliwa architekturaprzemysowa, estetyczny wygld wyrobw produkowanych przez przedsibiorstwo,nowoczesny wystrj budynkw, wieczorki poetyckie dla pracownikw, koa jakoci czyprogramy udziau pracownikw w zysku [B. Wiernek 2000, s. 28]. S to moliwe kompo-nenty kultury organizacyjnej przedsibiorstwa, ale nie musz one koniecznie wchodziw jej skad. Bardzo czsto kultura organizacyjna jest utosamiana z wymienionymi skad-nikami, jest to jednak ujcie nadmiernie uproszczone, nie oddajce w peni zoonocitego zjawiska. Nie mona, bowiem myli kultury organizacyjnej z jej przejawami. Pozatym istotny jest sposb i jako wzajemnych powiza poszczeglnych elementw ska-dowych kultury organizacyjnej. Bowiem jej istota jest ukryta we wzajemnych relacjachi powizaniach midzy poszczeglnymi elementami, dlatego szczegln warto poznaw-cz maj modele1 kultury organizacyjnej. Ponad to, w praktyce zarzdzania wyranie do-strzega si, i zoono kultur organizacyjnych utrudnia kierownictwu przedsibiorstwasprawnie i skutecznie nim zarzdza. Znajomo wewntrznej budowy kultury organiza-cyjnej moe ten proces uczyni atwiejszym.</p> <p>Celem artykuu jest zapoznanie Czytelnika z budow kultury organizacyjnej poprzezprzedstawienie modeli kultury organizacyjnej w ujciu rnych autorw. Podano take</p> <p>1 Modelowe ujcie kultury organizacyjnej jest przykadem modelu systemowego, ktry jest rozumianyjako celowe i wielowymiarowe (wieloaspektowe) uproszczenie, ujmujce badany obiekt, zjawiska i procesyw ich zoonoci (zasada niezbdnej rnorodnoci), wzajemnych powizaniach i dynamice [Zarzdzanie...2001, s. 759].</p> <p>160 Anna Wojtowicz</p> <p>wasn koncepcj tego zjawiska. Aby uatwi zrozumienie istoty kultury organizacyjnejwczeniej scharakteryzowano pokrtce jej elementy, eksponujc dwa z nich: zaoeniai wartoci.</p> <p>1. Elementy kultury organizacyjnej</p> <p>Wewntrzn tre kultury organizacyjnej mona najlepiej pozna poprzez charaktery-styk jej elementw skadowych. Moemy tutaj wyrni zewntrzne formy, w jakich siona przejawia oraz jej mniej lub bardziej gboko ukryte skadniki.</p> <p>Przejawami kultury organizacyjnej s: symbole, sposoby komunikowania si, rytuay, mityi tabu [L. ZbiegieMacig 1999, s. 4450], [C. Sikorski 1999, s. 236237] oraz klimatorganizacyjny [B. Kousznik 2002, s. 232], [J. Stachowicz, J. Machulik 2001, s. 3537].</p> <p>Symbole</p> <p>Zdaniem A.M. Pettigrawa symbole uatwiaj identyfikacj, budz emocje i popychajdo okrelonych dziaa [C. Sikorski 1999, s. 236]. Za najwaniejsze uznaje si: sym-bole architektoniczne, np. rozplanowanie biura, wystrj wntrz, rodzaj mebli i urzdzebiurowych, zewntrzn architektur budynkw; symbole fizyczne, np. sposb ubieraniasi, styl uczesania, strj subowy, identyfikatory, logo; symbole statusu (hierarchii, pozy-cji spoecznej), np. samochd subowy, sekretarka, miejsce na parkingu, stowce.2</p> <p>Sposoby komunikowania si</p> <p>Do najwaniejszych sposobw porozumiewania si nale: jzyk (wsplne wyrae-nia, skrty mylowe, wyrazy trudne do zrozumienia dla kogo z zewntrz; formuylingwistyczne, hasa, zawoania, przydomki, krtkie zwroty; sposb przyjmowania inte-resantw, klientw; sposb odnoszenia si ludzi do siebie nawzajem.</p> <p>Wiele organizacji i zwizkw, organizacji formalnych i nieformalnych uywa specy-ficznego jzyka jako sposobw identyfikacji czonkw pewnej kultury czy subkultury.Poprzez opanowanie wsplnego jzyka nastpuje powiadczenie przynalenoci do danejkultury i proces jej stabilizacji.</p> <p>Rytuay</p> <p>Rytua zawiera przekaz, a take powtarzalno gestw i sytuacji. To czynnoci podej-mowane wsplnie przez uczestnikw danej organizacji, ujawniaj si w (zewntrznych)zachowaniach uczestnikw organizacji, np.: sposobach witania si (japoskie piewanie</p> <p>2 Polczyski wyrnia sze kategorii symboli statusu [L. Z b i e g i e -M a c i g, 1999, s. 44]: tytuzajmowanej pozycji, wyposaenie biura, przestrze biura, posiadanie prywatnej sekretarki, przywileje subo-we wynikajce z pozycji w organizacji, presti pozycji.</p> <p>161Istota i modele kultury organizacyjnej przegld koncepcji</p> <p>hymnu fabryki), a take ceremoniach religijnych (powicenie nowej hali produkcyjnej)i spoecznych (sposoby prowadzenia negocjacji, spotkania biznesmenw).</p> <p>Mity</p> <p>Stanowi je anegdoty i opowieci odnoszce si do historii organizacji, dotycz szcze-glnie wanych osb (realnych bd wymylonych), uczestniczcych w istotnych wyda-rzeniach, ktre utrwaliy si mocno w pamici czonkw danej spoecznoci. Mity penifunkcj wychowawcz, podkrelaj to, co w danej kulturze jest uprawnione i akceptowa-ne, a take to czego tolerowa nie mona. Charakterystyczne s dla nich uproszczeniai odstpstwa od faktw, ktre su lepszemu wyeksponowaniu moralizatorskiej pointyi utwierdzaniu czonkw danej spoecznoci o susznoci przyjtych wzorw kulturowych.</p> <p>Tabu</p> <p>Skadaj si na nie sprawy, ktrymi zajmowa si lub mwi o nich nie wypada orazdziaania, ktrych wykonanie jest niemoliwe. Tabu w organizacji moe dotyczy wyso-koci wynagrodzenia, szczegw z ycia prywatnego ludzi, kryteriw polityki awansw,przyznawanie si do swoich saboci.</p> <p>Klimat organizacyjny</p> <p>Przyjmuje si, e klimat w organizacji jest powierzchni kultury i jej bezporednim,atwo obserwowalnym przejawem [B. Kousznik 2002, s. 233]. Wedug M. Bratnickiego,R. Krysia, J. Stachowicza klimat organizacyjny to zbir subiektywnie spostrzeganychprzez pracownikw przedsibiorstwa tych cech charakterystycznych sytuacji organiza-cyjnych, ktre s wzgldnie trwaymi skutkami funkcjonowania spoecznej organizacji,ksztatujcymi motywy zachowa organizacyjnych tych pracownikw [M. Bratnicki,R. Kry, J. Stachowicz 1988, s. 95]. Zoono tego zjawiska przedstawia rys. 1.</p> <p>Z jednej strony klimat ksztatuje motywacj pracownikw i efektywno ich pracy,a z drugiej jest on odzwierciedleniem satysfakcji pracownikw, ich osobowoci, uzyski-wanych sukcesw oraz korzyci, jak rwnie organizacji pracy. Typ klimatu organizacyj-nego3 mona subiektywnie odczu w postaci atmosfery: przyjani lub wrogoci, ciepalub chodu, otwartoci lub nieufnoci, wsparcia lub jego braku, innowacji lub stagnacji,zaangaowania lub pasywnoci, nieustpliwoci lub ustpstw [B. Mikua 2000, s. 36].</p> <p>Sekwencj skadnikw kultury organizacyjnej mona przedstawi nastpujco: zao-enia wartoci normy postawy.</p> <p>3 Najczciej wyrnia si cztery typy klimatu organizacyjnego: klimat autorytarny, klimat biurokratyczny,klimat towarzyski, klimat innowacyjny.</p> <p>162 Anna Wojtowicz</p> <p>Zaoenia</p> <p>Zaoenia maj charakter filozoficzny i wiatopogldowy. S cile powizane otocze-niem kulturowym organizacji, pochodz z pozostaych krgw kulturowych kulturynarodowej, kultury wyznaniowej. Dotycz one rozstrzygni w sprawach podstawowychdla czowieka, chodzi o to, jaki stosunek czonkw danej grupy do ycia i wiata, i cooznacza to w kontekcie konkretnej organizacji. W szczeglnoci obejmuj:l relacje przedsibiorstwa z otoczeniem,l natur rzeczywistoci i prawdy,l natur czowieka,l istot ludzkich dziaa,l relacje midzyludzkie.Wedug E. Scheina zaoenia kulturowe s rezultatem, podwiadomego czsto, wybo-</p> <p>ru odpowiedzi na te fundamentalne kwestie, co jest jednoznaczne z przyjciem okrelone-go paradygmatu kultury organizacyjnej. Zatem chodzi o to, jak czonkowie organizacjipostrzegaj jej stosunki z otoczeniem: w kategoriach dominacji, podporzdkowania czyharmonii; jakie s lingwistyczne i behawioralne reguy okrelania, co jest elementem rze-czywistoci, a co nim nie jest; czy prawda jest objawiana czy odkrywana, absolutnaczy relatywna; czy czowiek jest z natury dobry, zy czy neutralny, czy naley by aktyw-nym, czy biernym; czy ycie spoeczne ma polega na wsppracy, czy na konkurencji itp.</p> <p>Rys. 1. Mechanizm ksztatowania si klimatu organizacyjnego</p> <p> r d o: [B. Mikua 2000, s. 36].</p> <p>Pracownikindywidualne normy,pogldy wartoci,temperament, osobowo,motywacja wewntrzna,kompetencje zawodowe,peniona rola zawodowa,i spoeczna, percepcja rli stosunkwmidzyludzkich</p> <p>Organizacjamisja i strategia, strukturaorganizacyjna, organizacjapracy, kultura organizacyjna,styl kierowania, materialnerodowisko pracy, systempartycypacji</p> <p>Klimat organizacyjny</p> <p>Zachowanie ludziw procesie pracy(rodzaj dziaalnoci)</p> <p>Efekty</p> <p>Satysfakcjastopie zespoowoci</p> <p>produkty lub usugiinnowacje</p> <p>163Istota i modele kultury organizacyjnej przegld koncepcji</p> <p>[C. Sikorski 1999, s. 238]. Poza tym maj charakter normatywny, yczeniowy i uzasad-niajcy. Znajduj swe odbicie zarwno w tworzeniu i funkcjonowaniu uznawanejpowszechnie w organizacji hierarchii wartoci, norm, celw i regu dla standardw post-powania, czy te rozumieniu symboli, znakw, form stosunkw midzyludzkich orazrytuaw i procedur organizacyjnych.</p> <p>Wartoci</p> <p>Wartoci to spoecznie uznawane zasady, cele i standardy, ktrym przypisuje si jakiwalor wewntrzny. Okrelaj one, na czym czonkom organizacji zaley: na wolnoci,demokracji, tradycji, bogactwie, czy na wiernoci. Stanowi one podstaw osdzaniaz punktu widzenia dobra i za; dlatego mwic o nich uywa si okrele takich jak:kodeks etyczny czy moralny.</p> <p>Na system wartoci w organizacji skadaj si [G. Aniszewska, J. Gielnicka 1999, s. 31]:l okrelone cele i wartoci, ku ktrym zmierza przedsibiorstwo, za pomc ktrych</p> <p>mierzy si sukces,l sposoby kontroli autentycznoci zachowa, ich stopie odzwierciedlania rzeczy-</p> <p>wistoci,l cechy, ktre naley w pracownikach ceni, a take te, ktre naley lekceway lub</p> <p>kara,l typy relacji przedsibiorstwo otoczenie, np. agresywne wykorzystywanie nada-</p> <p>rzajcych si okazji, odpowiedzialny sposb negocjowania itp.Obszary, w ktrych najczciej wyraa si wartoci, to: troska o ludzi, innowacje,</p> <p>obsuga klienta, kompetencja etc. E. Schein uwaa, e wikszo uznawanych w danejkulturze organizacyjnej wartoci mona przypisa zaoycielom i kadrze kierowniczejkonkretnej organizacji.</p> <p>Badacze kultur organizacyjnych zadaj sobie pytania zwizane gwnie z wartocia-mi, a wic jakie wartoci dominuj w organizacji, jakie s ich rda, jakie jest ich oddzia-ywanie na organizacj itp. Analizujc kultury organizacyjne przedsibiorstw, ktre od-niosy sukces, mona sprbowa stworzy list wartoci wsplnych, wzgldnie staych,charakterystycznych dla nich. Przykadowo mona tu wymieni: ludzie (traktowani jakonajcenniejszy zasb), konkurencyjno, klienci, jako, adaptacyjno, kreatyw-no, efektywno pracy, innowacyjno, spoeczna odpowiedzialno, rentow-no (denie do natychmiastowego zysku).</p> <p>Normy</p> <p>Normy nie s wartociami sensu stricto, lecz wskazuj wartoci, do osignicia kt-rych prowadz. Dotycz sposobw i granic, w obrbie ktrych moliwa jest konkretnarealizacja wartoci. Majc odniesienie czasowe i sytuacyjne, maj charakter funkcjonalnyi instrumentalny, peni rol suebn wobec wartoci. Normy okrelaj, do czego naleydy, a czego unika i w jaki sposb naley to czyni. W przeciwiestwie do wartoci, s</p> <p>164 Anna Wojtowicz</p> <p>to zazwyczaj wyranie artykuowane w rodowisku pracowniczym powinnoci i wskaza-nia o rnym stopniu szczegowoci i kategorycznoci. Normy kultury organizacyjnej snormami o charakterze moralnym, informujcymi o tym, co w danym rodowisku uwaa-ne jest za dobre, a co za ze; zwyczajowym informujcymi o tym, co wypada, a co niewypada; prakseologicznym wskazujcymi na uznane przez grup kryteria sprawnocidziaania [C. Sikorski 1999, s. 240].</p> <p>Postawy</p> <p>S to oceny pozytywne lub negatywne przedmiotw, ludzi lub zdarze.4 Dotyczstosunku czowieka do konkretnych przedmiotw i sytuacji. Postawa jest wynikiem za-stosowania si do konkretnych norm i wartoci kulturowych.</p> <p>2. Modele kultury organizacyjnej</p> <p>Model kultury wedug G. Hofstede</p> <p>Model ten G. Hofstede odnosi do kultury narodowej, lecz moe by on rwnie stoso-wany w odniesieniu do kultury organizacyjnej.</p> <p>4 W psychologii spoecznej postawami nazywa si trwae predyspozycje psychiczne czowieka do okrelo-nych sposobw reagowania na okrelone rodzaje bodcw [C. Sikorski 1999, s. 240].</p> <p>Symbole</p> <p>Bohaterowie</p> <p>Rytuay</p> <p>Wartoci Praktyki</p> <p>Rytuay</p> <p>Bohaterowie</p> <p>Symbole</p> <p>Rys. 2. Diagram cebuli: przejawy kultury na rnych poziomach gbokoci</p> <p> r d o: [G. Hofstede 200, s. 43]</p> <p>165Istota i modele kultury organizacyjnej przegld koncepcji</p> <p>Sednem kultury organizacyjnej s wartoci; otoczka, czyli warstwa najbardziej wi-doczna z zewntrz to symbole, warstwami porednimi s bohaterowie5 i rytuay. Symbole,bohaterowie i rytuay zostay ujte w szersz kategori, a mianowicie praktyki. Praktykis widoczne z zewntrz, ale ich znaczenie kulturowe nie dla kadego jest czytelne, mogby trafnie interpretowane przez czonkw danej kultury.</p> <p>Warto poznawcza przedstawionego modelu polega na ukazaniu, ktre skadniki kul-tury organizacyjnej s skadnikami ywymi, uytkowanymi na bieco w codzien-nym yciu organizacji. Poza tym model ten ukazuje kultur jako wynik naszej percepcji zarwno jako uczestnikw danej kultury jak i obserwatorw zewntrznych.</p> <p>G. Hofstede proponuje postrzeganie kultury (organizacyjnej) jako jednego z pozio-mw zaprogramowania umysowego jednostki (rysunek 5).</p> <p>Kady z nas posiada pewien wzorzec mylenia, odczuwania i zachowania, ktry przy-swajamy w cigu naszego ycia (take zawodowego). Tym wzorcem jest kultura (organi-zacyjna).6 Ludzie reprezentujcy rne kultury (organizacyjne) czsto respektuj wielezbienych pogldw i idei, lecz ujawniaj je na podstawie rnych punktw widzeniai z rnych perspektyw.</p> <p>5 Bohaterowie to postacie z mitw organizacyjnych, ktre utosamiaj pewne cechy szczeglnie cenionew danej kulturze organizacyjnej i tym samym stanowi pewien wzorzec zachowa.</p> <p>6 Przyjmujc zaoenie, i nasze rozwaania dotycz naszego ycia w ramach jakiej organizacji.</p> <p>Rys. 3. Trzy poziomy ludzkiego zaprogramowania umysowego</p> <p> r d o: [G. Hofstede 2000, s. 40]</p> <p>Specyficzna dla jednostki Dziedziczna i nabyta</p> <p>Specyficzna dla Nabytagrupy lub kategorii</p> <p>Uniwersalna Dziedziczona</p> <p>OSOBOWO</p> <p>KULTURA</p> <p>NATURA LUDZKA</p> <p>166 Anna Wojtowicz</p> <p>Model kultury organizacyjnej wedug E. Scheina</p> <p>Najbardziej znanym i rozpowszechnionym w literaturze przedmiotu jest model E. Sche-ina, w ktrym poszczeglne elementy skadowe kultury organizacyjnej zostay wyr-nione na podstawie dwch kryteriw: atwo obserwacji (widoczno) i stopie ichuwiadomienia (trwao), a nastpnie pogrupowane w trzy poziomy: artefakty (sym-bole), normy i wartoci, zaoenia podstawowe (rys.4).</p> <p>Najbardziej widocznym poziomem kultury organizacyjnej s jej artefakty, czyli to, cowidzimy, czujemy i syszymy w zetkniciu z dan kultur organizacyjn, artefakty stano-wi o stylu organizacji. W literaturze wyrnia si ich podzia na: jzykowe, behawioral-ne i fizyczne (tabela 1).</p> <p> r d o: opracowanie wasne, n...</p>