La valutazione del personale Riflessioni zA cura di Sergio Camillo SORTINO.

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    01-May-2015

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  • La valutazione del personale Riflessioni zA cura di Sergio Camillo SORTINO
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  • I riferimenti normativi zD.lgs. 30.3.2001 n. 165 T.u.p.i. y art. 45 3 comma compete ai dirigenti la valutazione dellapporto lavorativo di ogni dipendente. y art. 48 6 comma dichiarazione di compatibilit finanziaria della contrattazione decentrata (nucleo o collegio)
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  • I riferimenti normativi zD.lgs. 18.8.2000 n. 267 T.u.e.l. y art. 107 7 comma valutazione della prestazione lavorativa dei dirigenti secondo i principi dettati dallart. 5, 1 e 2 comma, D.lgs. n. 286/99; y art. 147 1 comma lett. c) sistema dei controlli interni e valutazione dei dirigenti yArt. 147 3 comma L'organizzazione dei controlli interni effettuata dagli enti locali anche in deroga agli altri principi di cui all'articolo 1, comma 2 del decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286
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  • I riferimenti normativi zD.lgs 30.7.1999 n. 286 y art. 1 comma 3 - Gli enti locali e le camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura possono adeguare le normative regolamentari alle disposizioni del presente decreto, nel rispetto dei propri ordinamenti generali e delle norme concernenti l'ordinamento finanziario e contabile. y art. 5 commi 1 e 2 obbligatoria valutazione della prestazione lavorativa dei dirigenti nel sistema della P.A.
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  • I riferimenti normativi zC.C.N.L. 31.3.1999 Regioni e Autonomie y art. 6 sistema permanente di valutazione obbligatorio in ogni ente per la legittima erogazione di compensi (aggiuntivi), produttivit, progressioni economiche. y art. 9, 6 comma, lett. c) obbligatoria istituzione dei nuclei per creare le Posizioni Organizzative negli enti y art. 15 incremento dei fondi (F.E.S.) solo previa verifica del nucleo di valutazione
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  • I riferimenti normativi zC.C.N.L. 1.4.1999 Regioni e Autonomie y art. 17 i compensi per la produttivit a tutto il personale dipendente possono essere erogati solamente con la verifica dei risultati accertati dal nucleo di valutazione costituito secondo il sistema permanente di valutazione di cui allart. 6 del CCNL 31.3.99
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  • Il sistema attuale zIl nucleo valuta il grado di efficacia del raggiungimento degli obiettivi dato oggettivo e lo somma alla valutazione del comportamento organizzativo dato soggettivo per raggiungere un dato finale (normalmente) numerico che consentir la classificazione di tutti i dipendenti
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  • zIl dato oggettivo (grado di raggiungimento degli obiettivi) si riverbera automaticamente sullazione del team e quindi costituisce il presupposto oggettivo per la valutazione dei singoli dipendenti da parte del responsabile di area; zQuesto dato unito al valore assegnato al dipendente valutato circa il comportamento organizzativo forma il voto finale 1 modello - macro/obiettivi
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  • zIn questo 2 caso il dato oggettivo (grado di raggiungimento degli obiettivi) viene preventivamente esploso fra i componenti del team e quindi costituisce il presupposto oggettivo per una valutazione finale e personalizzata dei dipendenti da parte del responsabile di area, che provvede anche in questo caso con schede di valutazione che analizzano anche il comportamento organizzativo tenuto nel periodo considerato 2 modello - micro/obiettivi
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  • Il comportamento organizzativo zLanalisi del comportamento organizzativo di tipo soggettivo ed condotta dal nucleo e dai responsabili dei servizi (es. Direttori di area) concentrandosi e valutando alcuni atteggiamenti del dipendente che sono preventivamente pesati per attribuire valori e/o percentuali di voto nel giudizio di valore complessivo
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  • Il comportamento organizzativo segue zLe valutazioni spaziano da: ycapacit del dipendente a gestire i rapporti con lutenza (front-line); ycapacit di risolvere i problemi (problem solving) ; ycapacit di definire le priorit con gli organi (focalizzazione) ; ycapacit di gestire le risorse umane (clima);
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  • Il comportamento organizzativo segue ycapacit di coinvolgere i collaboratori al lavoro di gruppo (team-working); yflessibilit a gestire il cambiamento organizzativo o ambientale; ycapacit di coordinare, partecipare, o assumersi responsabilit intersettoriali (managerialit); ycompetenza e capacit a promuovere il cambiamento
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  • La valutazione finale zIl valore attribuito al dato relativo al raggiungimento degli obiettivi (dato oggettivo) sommato al valore relativo al dato relativo alla valutazione del comportamento organizzativo (dato soggettivo) costituiscono il valore finale di riferimento per la valutazione del dipendente
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  • La valutazione finale - segue zI valori di ogni dipendente per lanno di riferimento costituiscono il voto finale che consente lattribuzione dei benefici economici contrattualmente previsti dallaccordo aziendale in applicazione della contrattazione nazionale (es. erogazione produttivit annuale e progressioni orizzontali)
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  • La valutazione finale - segue zIl valore finale compreso in un range numerico che consente lerogazione del beneficio economico spettante. Negli accordi aziendali in vigore normalmente il valore necessario per ottenere il 100% del premio molto distante dal valore massimo e questo consente al dipendente di ottenere il massimo pur non avendo ottenuto neppure un giudizio estremamente positivo sul dato oggettivo n sul dato soggettivo.
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  • Da dove nasce la valutazione del risultato ottenuto? zLa valutazione del risultato ottenuto si basa su voti o giudizi di merito che si collocano su 4 o 5 valori: y(scarso, da migliorare, quasi positivo, pienamente positivo) y(scarso, insufficiente, sufficiente, buono, ottimo) zQuesti valori sono attribuiti sia ai dati oggettivi che a quelli soggettivi
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  • Criticit del sistema zLa valutazione dei singoli dipendenti effettuata da pi soggetti e quindi non omogenea zPsicologicamente pi facile accettare la propria normalit se ci si confronta con un numero ridotto di migliori piuttosto che con un numero maggiore di soggetti con un punteggio migliore del proprio
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  • Criticit del sistema - segue zConseguenze : ydemotivazione successiva; yastio e risentimento nei confronti del valutatore; ydistacco psicologico dai propri compiti per il superamento del trauma; yinvidia nei confronti del collega; ycritiche nei confronti dellorganizzazione e del sistema di valutazione;
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  • Criticit del sistema - segue zRimedi: ymoltiplicare i momenti di coordinamento valutativo ed i rapporti informativi con il valutato (valutazione permanente); yridurre il range dei valori delle valutazioni per tentare di mitigare la delusione psicologica derivante da una valutazione inferiore della prestazione individuale per motivi culturali, professionali, motivazionali ecc.
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  • Criticit del sistema - Soluzioni zPossibili soluzioni per superare queste note criticit potrebbero essere: ysemplificazione dei giudizi per la valutazione del risultato raggiunto (da 4 o 5 gradi di giudizio a soli 3 : negativo, neutro, positivo) dove solo positivo dovrebbe consentire un accumulo di punti per lerogazione dei benefici economici;
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  • Criticit del sistema - Soluzioni yIntroduzione del Superpremio (nel caso della produttivit) cio un incentivo annuale da erogare a non pi del 3 o 4% del personale che in pratica raddoppia o addirittura triplica il premio ordinario a parit di livello economico: al fine di stimolare economicamente i dipendenti, aumentare la competitivit ed abbassare la delusione di un risultato ottimo, ma non tale da ottenere il bonus annuale.
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  • Criticit del sistema - Soluzioni yintroduzione di una valutazione di ritorno (valutazione in feed-back) dal basso verso lalto: legando una quota (anche modesta o addirittura simbolica) della valutazione del comportamento organizzativo dei responsabili (Direttori) quale ad esempio quello relativo alla capacit di team - working ad un giudizio formato sulle valutazioni degli stessi componenti il team.
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  • Criticit del sistema - Soluzioni zCi consentirebbe di realizzare un duplice risultato: y1 avere un sistema di valutazione circolare che va cio dallalto al basso e viceversa con la possibilit di riscontro delle valutazioni; y2 consentire anche al dipendente di sentirsi parte di un organismo dove lapporto di ognuno necessario per la buona riuscita del lavoro collettivo

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