L’influence des composantes du climat de travail sur l’habilitation des individus

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    05-Sep-2016

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<ul><li><p>Revue europenne de psychologie applique 59 (2009) 239252</p><p>Article original</p><p>Linfluence des composantes du climat de travail sur lhabilitationdes individus</p><p>The inuence of work climate components on iJ.-S</p><p>a cole de relations industrielles, universit de Montral, CP 6128, succursale Centre-ville, Montral, Qubec H3C 3J7, Canadab Dpartement de psychologie, universit de Montral, CP 6128, succursale Centre-ville, Montral, Qubec H3C 3J7, Canada</p><p>Recu le 11 decembre 2007 ; recu sous la forme rvise 9 janvier 2009 ; accept le 17 fevrier 2009</p><p>Rsum</p><p>Les objeccomportemeclimat de trpratiques dpsychologiqauprs de 22titre de mdicomporteme 2009 Else</p><p>Mots cls : H</p><p>Abstract</p><p>The goalsand on the otjob enrichmThis study aemployeespsychologicsupport) and 2009 Else</p><p>Keywords: Ps</p><p>Le conempowerm</p><p> Auteur coAdresses e</p><p>vincent.roussejean-sebastien</p><p>1 Le termefacons, savo</p><p>1162-9088/$doi:10.1016/jtifs de cette tude consistent vrifier, dune part, si lhabilitation psychologique des employs peut les inciter manifester desnts dhabilitation et, dautre part, si lhabilitation psychologique peut tre influence positivement par diffrentes composantes du</p><p>avail, savoir lenrichissement de la tche, la clart du rle, le soutien des collgues, les pratiques dhabilitation du suprieur, leshabilitation de la direction et laccessibilit des ressources. Cette tude vise galement tester le rle mdiateur de lhabilitationue dans les relations entre les composantes du climat de travail et lhabilitation comportementale. Les donnes ont t recueillies7 employs sans responsabilit dencadrement. Les rsultats montrent notamment que lhabilitation psychologique peut intervenir ateur entre certaines composantes du climat de travail (enrichissement de la tche, clart de rle et soutien des collgues) et lhabilitationntale. Les implications thoriques et pratiques de ces rsultats sont approfondies dans la discussion.vier Masson SAS. Tous droits rservs.</p><p>abilitation psychologique ; Habilitation comportementale ; Climat de travail</p><p>of this study consist, on the one hand, to verify the relationship between psychological empowerment and behavioural empowerment,her hand, to verify whether employees empowerment may be positively influenced by different components of work climate, including</p><p>ent, role clarity, coworker support, leaders empowering practices, top managements empowering practices, and resources accessibility.lso aims to test the mediating role of psychological empowerment in the relationships between the components of work climate andbehavioural empowerment. The data were collected from 227 employees without managerial responsibilities. Results showed thatal empowerment may intervene as a mediator between some work climate components (job enrichment, role clarity, and coworkeremployees behavioural empowerment. The theoretical and practical implications of these results are discussed.</p><p>vier Masson SAS. All rights reserved.</p><p>ychological empowerment; Behavioural empowerment; Work climate</p><p>cept dhabilitation des employs (employeeent)1 ne cesse de susciter lintrt des praticiens et des</p><p>rrespondant.-mail : p migneault@hotmail.com (P. Migneault),au@umontreal.ca (V. Rousseau),.boudrias@umontreal.ca (J.-S. Boudrias).</p><p>anglophone empowerment est traduit en francais de plusieursir habilitation, mobilisation, responsabilisation et autonomisation.</p><p>thoriciens (Wall et al., 2004 ; Wilkinson, 1998). Lhabilitationcorrespond un accroissement du pouvoir dcisionnel etdu niveau de responsabilits des employs. Des pratiquesqui visent hausser lhabilitation des employs sont de plus</p><p>Bien quaucun de ces termes ne fasse consensus dans la documentation scien-tifique francophone, nous privilgions le terme habilitation qui signifie quelindividu devient apte exercer un certain pouvoir par rapport son rle autravail.</p><p> see front matter 2009 Elsevier Masson SAS. Tous droits rservs..erap.2009.02.001P. Migneault a, V. Rousseau a,,ndividuals empowerment</p><p>. Boudrias b</p></li><li><p>240 P. Migneault et al. / Revue europenne de psychologie applique 59 (2009) 239252</p><p>en plus utilises pour augmenter la productivit, amliorer lasatisfaction de la clientle ou encore, obtenir un certain avantagecomptitifde base inciter lmilieu dedes faconsperformancoptique, plaspects duun tat psycest--direKoberg et2000 ; Sieg1995, 199limportancsoutien desles pratiquressources.</p><p>comprhenlhabilitatioces diffrentude. Despcifiquedes employmesure lHpropres l</p><p>La prsemploysdhabilitatitivement patude viseles relationlhabilitatio</p><p>1. Habilit</p><p>LHP d(Menon, 2(1988), qunissent ce cdu sentimere notammdefficacitlautodterde lHP daont tendanfinalit de ltravail de ffaire des chet (d) estimadministratcombinentvationnel gl orientattravail [. .capable de</p><p>traduction libre). Selon cette perspective, lHP correspond un ensemble de cognitions qui incite un individu sinvestir</p><p>age dans son travail.n que les tudes aient principalement port suritation dun point de vue psychologique, il est pos-didentifier des manifestations comportementales deitatior si lplusationrs aer dequeancehousilisa</p><p>che,anceuit erticips l</p><p>ias eopry et la nes cofficadanpes</p><p>ployencieliserrer urer du m</p><p>satiocon</p><p>statiu de, 198eursparCon</p><p>ique(Bo</p><p>rtains dHlessancplaina</p><p>ctive</p><p>e et anitiati(Carless, 2004 ; Koberg et al., 1999). Le postulattant que les pratiques dhabilitation contribuentes employs simpliquer activement dans leurtravail afin damliorer lefficacit et lefficiencede faire, ce qui devrait ultimement favoriser la</p><p>e organisationnelle (Spreitzer, 1995). Dans cetteusieurs tudes ont permis de constater que diffrentsclimat de travail peuvent susciter chez les employschologique propice une plus grande implication,lhabilitation psychologique (HP) (Hancer, 2001 ;</p><p>al., 1999 ; Laschinger et al., 2004 ; Liden et al.,all et Gardner, 2000 ; Sparrowe, 1994 ; Spreitzer,</p><p>6). Ces travaux ont notamment mis en videncee de lenrichissement de la tche, la clart du rle, lecollgues, les pratiques de gestion du superviseur,</p><p>es de gestion de la direction et laccessibilit desCependant, afin de dvelopper une meilleure</p><p>sion du rle spcifique de ces antcdents den des employs, il serait bnfique de considrerts facteurs de facon conjointe au sein dune mme</p><p>cette manire, il serait possible de prciser lapportde chacun de ces facteurs pour susciter lhabilitations. Par ailleurs, il convient dapprofondir dans quelleP peut favoriser la manifestation de comportementshabilitation (Boudrias et al., 2003).ente tude vise vrifier, dune part, si lHP despeut les inciter manifester des comportementson et, dautre part, si lHP peut tre influence posi-r diffrentes composantes du climat de travail. Cettegalement tester le rle mdiateur de lHP danss entre les composantes du climat de travail etn comportementale.</p><p>ation psychologique et comportementale</p><p>signe ltat cognitif qui est associ lhabilitation001 ; Spreitzer, 1995, 1996). Conger et Kanungoi ont t les pionniers dans ltude de lHP, dfi-oncept comme tant un tat motivationnel dcoulantnt de comptence. Spreitzer (1995), qui sest inspi-ent des travaux de Bandura (1989) sur le sentimentpersonnelle et de Deci, Connell et Ryan (1989) sur</p><p>mination, propose une dfinition plus oprationnellens laquelle les individus ayant un niveau lev dHPce : (a) accorder de la valeur lobjectif ou laeur travail, (b) croire en leur capacit deffectuer unacon efficace, (c) considrer quils ont la libert deoix dans linitiation et la rgulation de leurs actionser quils peuvent influencer les rsultats stratgiques,ifs ou oprationnels au travail. Ces cognitions sede facon additive pour constituer le construit moti-lobal dHP. Selon Spreitzer (1995), lHP reflteion active dun individu en regard de son rle au.], qui fait en sorte que celui-ci souhaite et se sentfaconner son rle et son milieu de travail (p. 1444 ;</p><p>davantBie</p><p>lhabilsiblelhabilvrifieen un</p><p>implicplusieudcoultulentpersistet Veltponsab la tpersistse trad la pa</p><p>DanBoudrtuel etemplonissentant drer letravailcinq tyun em</p><p>conscide radassuamliociper aorgani</p><p>Lesmanifenelle oOrganles autques1995).simpltravailque cecateurgard,lobispas secar ils(pro)a</p><p>2 Fresentre linelle.n. Cette perspective comportementale permet dehabilitation se traduit rellement, pour les employs,grand contrle de leurs activits et une plus grandedans leur travail (Zimmerman, 1995). cet gard,</p><p>uteurs proposent des comportements qui pourraientlHP. Par exemple, Conger et Kanungo (1988) pos-</p><p>lHP se traduit en comportements dinitiation et devers latteinte des objectifs dans la tche. Thomase (1990) ajoutent que lHP serait associe la res-tion dans les tches, la concentration de lnergie lajustement aux demandes de la situation et laface aux obstacles. Pour Zimmerman (1995), lHP</p><p>n une plus grande implication dans lorganisation etation aux prises de dcision.</p><p>a perspective dintgrer les travaux antrieurs,t Savoie (2006) ont dvelopp un cadre concep-ationnel des comportements pouvant indiquer quunst habilit au travail. Plus spcifiquement, ils dfi-otion dhabilitation comportementale (HC) commenduites relativement autodtermines visant assu-</p><p>cit des oprations ou amliorer lefficience dus lorganisation. De cette conceptualisation dcoulede comportements susceptibles dtre adopts par</p><p> habilit, savoir : (a) raliser ses tches de faconuse, (b) amliorer de manire continue la faconson travail, (c) collaborer avec ses collgues afin</p><p>n fonctionnement efficace de son unit de travail, (d)e facon continue lefficience du groupe et (e) parti-</p><p>aintien et lamlioration de lefficacit un niveaunnel.duites associes lhabilitation peuvent inclure desons de comportements de citoyennet organisation-performance citoyenne (Coleman et Boreman, 2000 ;8), des concepts dont la gomtrie est variable selonet dont les diffrentes oprationnalisations sont mar-des chevauchements importants (Van Dyne et al.,sidrant que lHC renvoie au fait quun individude facon active, voire proactive, dans son rle au</p><p>udrias et Savoie, 2006 ; Spreitzer, 1997), il apperts comportements de citoyennet constituent des indi-C, alors que dautres nen font pas partie. cet</p><p>comportements ayant une orientation marque verse et la passivit (ex. : se prsenter au travail, nendre, suivre les rgles) ne font pas partie de lHC,ssurent pas quun individu sinvestisse de facondans son travail.2 Par ailleurs, lHC est un concept</p><p>l. (1997) font un raisonnement similaire concernant la distinctionve personnelle et les comportements de citoyennet organisation-</p></li><li><p>P. Migneault et al. / Revue europenne de psychologie applique 59 (2009) 239252 241</p><p>intgrateur reconnaissant que lhabilitation dun individu peutsexprimer autant par une implication active dans ses tchesprescrites qdu groupedHC se difselon queltche) ou qcitoyennetles comporunivoque (Hsur le plandrent ladegr dhab</p><p>Le lienempiriquervle nanportementsdiffrents (recherchescomportemresponsabilHP est coet dinnova la clientde citoyennSomech, 2performanc2000 ; Spreempiriquessentie par lde comport</p><p>Hypothsechologiquedhabilitati</p><p>2. Climat</p><p>Les rsuplusieurs fa lHP desSeibert et avoie unede la structun environsentation rcontexte dque ces peregard desmta-analyen vue drable de lsein de lomat de contude, le clhabilitatiofacteurs de</p><p>dveloppement de lhabilitation des employs (Seibert et al.,2004). En se basant sur les travaux de Jones et James (1979),</p><p>possdedeisatre lonnede l</p><p>nrich</p><p>on pest sGaget allindapp</p><p>cessr lans einatmatice (che, tel</p><p>s dens fconts senque,ble q et a000</p><p>lart</p><p>P denive</p><p>ss, 2Seib, la cles it lrie sut bieen m</p><p>fs orn despectscessre leratiherct limrd due par des contributions plus larges lefficacitde travail ou de lorganisation. Ainsi, le conceptfrencie des conceptions dichotomisant les conduitesles soient lies au rle prescrit (performance dans lauelles dbordent du rle prescrit (comportements de</p><p>organisationnelle). Dailleurs, la distinction entretements prescrits et ceux qui ne le sont pas nest pas</p><p>offman et al., 2007 ; Vey et Campbell, 2004). Enfin,pratique, il a t montr que des gestionnaires consi-fois ces deux types de contributions afin dtablir leilitation dun employ (Boudrias et Savoie, 2006).entre lHP et lHC a t peu tudi sur le plan</p><p>(Boudrias et al., 2003). Ltude de Boudrias (2004)moins que lHP est relie positivement des com-defficience et defficacit, et ce, trois niveaux</p><p>tche, groupe, organisation). Par ailleurs, quelquespermettent de constater que lHP est relie diversents orients vers lefficacit chez les employs sans</p><p>lit dencadrement. En effet, ces tudes montrent querrle positivement des comportements de crationtion (Alge et al., 2006 ; Spreitzer, 1995), au servicele (Peccei et Rosenthal, 2001), des comportementset organisationnelle (Alge et al., 2006 ; Bogler et</p><p>005 ; Menon, 2001 ; Wat et Schaffer, 2005) et lae dans les tches (Koberg et al., 1999 ; Liden et al.,itzer, 1995). Considrant ces appuis thoriques et, il convient de vrifier dans quelle mesure lHP res-es individus peut les inciter manifester davantageements dhabilitation.</p><p>1. Plus les individus se sentent habilits psy-ment, plus ils manifestent des comportementson.</p><p>de travail</p><p>ltats de maintes tudes permettent de constater quecteurs du climat de travail sont relis positivementemploys (ex. : Carless, 2004 ; Liden et al., 2000 ;l., 2004 ; Spreitzer, 1996). Le climat de travail ren-reprsentation cognitive individualise et organiseure, des processus et des vnements qui composentnement de travail (Parker et al., 2003). Cette repr-sulte des perceptions des individus lgard duans lequel ils voluent. Plusieurs tudes montrentrceptions peuvent exercer un effet dterminant enattitudes et des comportements des individus (voir lase de Carr et al., 2003). Selon Parker et al. (2003),tudier les effets du climat de travail, il est prf-oprationnaliser en fonction dun enjeu prcis aurganisation, tel quun climat de scurit, un cli-fiance ou un climat douverture. Dans la prsentelimat de travail est conceptualis en fonction den du personnel, ce qui permet de regrouper diverslenvironnement de travail pouvant contribuer au</p><p>il estclimatlgueslorgandinclulenvirregard1996).</p><p>2.1. E</p><p>Seltche1988 ;Lidenchie sifaisantun protiel sudcisiodtermlinforformandune tgestionen plufonctiotravailcite deempirifavora(Gagnet al., 2</p><p>2.2. C</p><p>LHpar le(Carle2004 ;lementauquelgard ela thodoivendtreobjectihensiodes asdes proatteindconsidpour clignen lgaible dtablir que les composantes gnriques dutravail se rapportent la tche, au rle, aux col-travail, au suprieur immdiat et la direction deion. En plus de ces cinq composantes, il convientaccessibilit des ressources, puisque ce facteur dement de travail peut jouer un rle non ngligeable enHP (Kanter, 1977 ; Laschinger et al., 2004 ; Spreitzer,</p><p>issement de la tche</p><p>lusieurs auteurs, le niveau denrichissement duneusceptible de favoriser lHP (Conger et Kanungo,n et al., 1997 ; Gobert, 2000 ; Kraimer et al., 1999 ;., 2000). Ainsi, une tche savre dautant plus enri-ividu a la possibilit (a) dexcuter diverses activitsel plusieurs de ses comptences, (b) de complterus complet de travail, (c) davoir un impact substan-vie ou sur le travail des autres, (d) de prendre desn regard de la planification de son travail et de la</p><p>i...</p></li></ul>