Makalah Teori Organisasi Dan Motivasi

  • Published on
    17-Oct-2015

  • View
    33

  • Download
    5

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Makalah Teori Organisasi Dan Motivasi

Transcript

<ul><li><p>MAKALAH</p><p>TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI</p><p>Oleh :</p><p>XXXXXXXXXXXXXXXXNPM. 000000000</p><p>Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi</p><p>Dosen Pengampu:</p><p>Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA</p><p>PROGRAM PASCA SARJANA (PPs)INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI </p><p>(IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG</p></li><li><p>22010</p></li><li><p>3BAB I</p><p>PENDAHULUAN</p><p>A. Latar Belakang Masalah</p><p>Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena </p><p>pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia </p><p>akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi </p><p>kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan </p><p>aktivitas-aktivitas tertentu.</p><p>Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk </p><p>mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk </p><p>itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. </p><p>Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, </p><p>mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan </p><p>mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur </p><p>manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen </p><p>harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang </p><p>kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi.</p><p>B. Rumusan Masalah</p><p>Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu:</p><p>1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi?</p><p>2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi?</p><p>3. Apa saja macam-macam motivasi?</p><p>C. Sistematika Pembahasan</p><p>Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I </p><p>berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan </p><p>sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan </p><p>motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan </p></li><li><p>4dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar pustaka yang </p><p>digunakan.</p><p>BAB II</p><p>URAIAN</p><p>A. Organisasi dan Motivasi1. Organisasi</p><p>a. Pengertian Organisasi</p><p>Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari </p><p>pengertian organisasi itu sendiri. Organisasi berasal dari bahasa latin </p><p>Organum yang bearti alat, bagian, anggota badan.1 Menurut Griffin organisasi </p><p>merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan </p><p>organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas </p><p>yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.2</p><p>Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang </p><p>salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan </p><p>organisasi sebagai </p><p>A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal.3 Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai . A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization andstructure4 </p><p>Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipanEtzioni dimana </p><p>organisasi diartikan sebagai Cooperation of two or more persons, a system of </p><p>conciously coordinated personell activities or forces,5</p><p>1 Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), h. 128</p><p>2 Ibid3 Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), Cet. Ke-</p><p>12, h. 44 Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 &amp; 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2005), h. 65 Wayne K Hoy dan CecilG. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And </p><p>Practice, (NewYork: Random House, 1982), h. 14.</p></li><li><p>5Sedangkan WJS. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu </p><p>merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang </p><p>merupakan kesatuan yang teratur.6 Jadi, paling tidak definisi organisasi terdiri </p><p>dari: orang orang/sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan bersama. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, </p><p>organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa </p><p>juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, </p><p>sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an </p><p>organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output </p><p>(luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek </p><p>fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh </p><p>anggotanya.</p><p>Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa </p><p>organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai </p><p>tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga </p><p>unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai.</p><p>Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu </p><p>pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam </p><p>pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama </p><p>perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, </p><p>desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan </p><p>dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam </p><p>rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain </p><p>organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi </p><p>dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada didesain </p><p>untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik. </p><p>b. Teori-teori Organisasi</p><p>1) Teori Organisasi Klasik</p><p>6 W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia</p></li><li><p>6Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di </p><p>sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur </p><p>hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya </p><p>sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal </p><p>mungkin. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif </p><p>atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari </p><p>pekerjaan perseorangan.</p><p>Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep, yang </p><p>digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi, antara </p><p>lain:</p><p>a. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan </p><p>tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang </p><p>bertugas sebagai pelaksana. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna </p><p>mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan </p><p>terorganisir. </p><p>b. Prinsip Kesatuan Komando. Ini menekankan bahwa sebaiknya </p><p>dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan </p><p>komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi </p><p>yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Dalam </p><p>menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi </p><p>pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang </p><p>kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di </p><p>dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi </p><p>dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya </p><p>perintah dari atasan.</p><p>c. Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas </p><p>diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari </p><p>atasan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi </p></li><li><p>7mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan </p><p>efisiensi kerja. </p><p>d. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah </p><p>dari atasan jumlahnya sedikit. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa </p><p>dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan </p><p>atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. </p><p>Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor </p><p>dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada </p><p>yang lain. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini </p><p>karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar.</p><p>e. Prinsip Jangkauan Terbatas. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Hal ini </p><p>dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara </p><p>lain; terbatasnya waktu , kekuatan fisik, kesanggupan apakah seorang </p><p>atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara </p><p>kerja seorang bawahan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para </p><p>penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip </p><p>ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam </p><p>mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan </p><p>atasan.</p><p>f. Prinsip Spesialisasi. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam melaksanakan fungsi-fungsi dalam organisasi, maka diperlukan </p><p>pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Hal ini </p><p>akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang </p><p>dicapai.</p><p>g. Prinsip Pemakaian Pusat Keuntungan Yang dimaksud adalah </p><p>jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas </p><p>untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian </p><p>untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. </p><p>Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab </p></li><li><p>8yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan </p><p>terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut </p><p>untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya.</p><p>Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk </p><p>memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat </p><p>bagaimana cara menganalisa, kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap </p><p>pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat </p><p>melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan </p><p>atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu.</p><p>Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan </p><p>nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang </p><p>tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk </p><p>melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktek-</p><p>praktek dalam organisasi, seperti termasuk menganalisa pekerjaan, analisa </p><p>tentang kelancaran pekerjaan, (work flow analysis), scheduling, plan lay</p><p>out. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu </p><p>menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru </p><p>dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana </p><p>cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di </p><p>bawah satu koordinasi. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization </p><p>pembagian pekerjaan.</p><p>Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur </p><p>pembagian kerja. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. </p><p>Horizontal, di dalam setiap organisasi terdapat tingkatantingkatan pekerja </p><p>bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan </p><p>terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian </p><p>disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh.</p><p>Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan </p><p>dalam empat prinsip dasar, yaitu: Pertama, spesialisasi hendaknya berdasar </p><p>pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama </p></li><li><p>9dikumpulkan pada bagian yang sama. Kedua, pekerjaan yang mengharuskan </p><p>adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. Ketiga, </p><p>spesialisasi menurut klien, untuk menangani kelompok klien tertentu harus </p><p>ditempatkan pada satu bagian yang sama. Keempat, pekerjan yang dilakukan </p><p>di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu.</p><p>2) Teori Organisasi Neo-Klasik</p><p>Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai </p><p>pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Studi </p><p>perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh </p><p>Elthon Mayo (1880-1949).</p><p>Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar </p><p>dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Biasanya beroperasi di </p><p>bawah asumsi tertutup, namun menekankan hubungan informal dan motivasi-</p><p>motivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak </p><p>bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara </p><p>sempurna. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal </p><p>dan sebagainya, namun diciptakan juga pola hubungan status, norma dan </p><p>hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para </p><p>anggota organisasi.</p><p>Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik </p><p>terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut:</p><p>a. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan </p><p>tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan.</p><p>b. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas </p><p>dan tanggung jawab.</p><p>c. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau </p><p>7 WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management Theory and Practice, (Washington: The American University Press, 1962), h. 142</p></li><li><p>10</p><p>harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi </p><p>melalui partisipasi, junior boards, manajemen yang bottom-up, pengakuan </p><p>akan kebebasan seseorang, dan komunikasi yang lebih baik.</p><p>d. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan </p><p>manajerial, tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan </p><p>komunikasi yang efektif.</p><p>Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi </p><p>terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. </p><p>Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai </p><p>kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang </p><p>memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi, pekerjaan, </p><p>kepentingan, dan isu-isu khusus (spec...</p></li></ul>