motivarea resurselor umane

  • View
    16

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

power-point cu motivarea resurselor umane in cadrul unei societati

Transcript

  • UNIVERSITATEA OVIDIUS CONSTANTAFACULTATEA DE STIINTE ECONOMICEMASTER CAA, Anul IMOTIVAREA RESURSELOR UMANEIndrumator: Lect.univ. Micu Angela Masteranzi: Gadea Adriana Geletu Oana-GabrielaConstanta2015

  • CUPRINSIntroducere

    Capitolul 1. Aspecte teoretice privind motivarea personalului1.1.Motivarea: concepte motivationale1.2.Teorii motivationale1.3.Forme ale motivatiei1.4.Tipologia si principalele teorii motivationale

    Capitolul 2.Tehnici si metode de motivare a resurselor umane 2.1. Tehnici de motivare2.2. Metode de motivare a angajatilor

    Capitolul 3. Motivatia si comportamentul uman- tehnici si metode motivationale in cadrul companiei MELI MELO

    Concluzii

  • Introducere Organizatiile exista, deoarece oamenii, care reprezinta atat sanse cat si provocari, lucreaza impreuna pentru obiectivele organizationale in vederea indeplinirii propriilor obiective.

    Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate in cadrul organizatiilor, procesul de motivare ocupa un loc central deoarece, intr-o masura sau alta, toate celelalte deriva din buna functionare a acestuia. Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze in vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul in care se realizeaza aceasta motivare fiind inteles in mod diferit de catre angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ in parte.

  • Capitolul 1. Aspecte teoretice privind motivarea personalului 1.1. Motivarea: concepte motivationale

    Motivarea reprezinta un proces prin care se mentine si se orienteaza comportamentul uman in vederea atingerii de diverse societati a scopului dorit.Motivarea este reprezentata de totalitatea energiilor existente, atat cele interne cat si cele externe, ce dirijeaza comportamentul uman.Motivatia are 2 sensuri : din punct de vedere economic reprezinta totalitatea factorilor care influenteaza comportamentul unui agent economic; din punct de vedere psihologic, aceasta reprezinta totalitatea actiunilor, fortelor constiente sau inconstiente care determina comportamentul individului;

  • 1.2. Teorii motivationaleDe-a lungul timpului multi teoreticieni si-au expus opinia in ceea ce priveste teoriile motivationale existente in cadrul unei institutii.

    Teoriile motivationale se impart in :Teorii de continut (teorii bazate pe nevoi)Teorii de intarire Teorii de proces

  • 1.3. Forme ale motivatiei

    Motivarea pozitiva si negativa Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie la instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatilor si performantelor ridicate. Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului firmei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt realizate iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor in raport cu asteptarile lor.

  • b) motivarea intrinseca si extrinsecaAceasta clasificare are in vedere sursa producatoare a motivatiei. Daca sursa generatoare se afla in subiect, in nevoile si trebuintele lui personale, atunci este vorba de o motivare directa sau intrinseca. Daca sursa generatoare a motivarii se afla in afara subiectului, fiindu-i sugerata sau chiar impusa de o alta persoana, atunci ea este o motivare indirecta sau extrinseca.

    c) motivarea economica, cea cognitiva, cea afectiva si motivarea moral spirituala

  • 1.4. Principalele teorii motivationaleTeoria Nevoilor (Abraham Maslow)

  • Teoria X si Y (Douglas Mc Gregor)

  • Capitolul II Tehnici si metode de motivare a resurselor umane2.1. Tehnici de motivare Managerul trebuie sa identifice in primul rand ce il motiveaza pe angajat pentru a reusi cu adevarat sa-l motiveze. In acest scop este nevoie de un plan de actiune intocmit de catre manager, acesta presupune cel putin 2 etape: a) analiza comportamentului angajatilor b) determinarea nevoilor angajatilor FACTORI MOTIVATORI: -climatul organizational -salariul -proiectarea sau reproiectarea postului -programul de lucru flexibil -stabilirea obiectivelor -cota parte din profitul firmei etc.

  • 2.2. Metode de motivare a angajatilor a) extinderea sau largirea posturilor b) imbogatirea postului a) Prin largirea posturilor se intelege o operare a posturilor pe orizontala a sistemului organizatoric, implicand posturi ce se afla pe aceeasi scara ierarhica. Prin aceasta metoda se inlatura monotonia prin oferirea unei game variate de sarcini. In concluzie individul va fi solicitat intr-o masura mai mare, interesul sau pentru indeplinirea tuturor sarcinilor va creste, efectul motivational fiind esential. b) Metoda consta in marirea continutului postului de executant, printr-o gama mult mai variata de sarcini, competente si responsabilitati de executie si conducere. Metoda se realizeaza prin operarea posturilor pe verticala. Factorii principali pe care se bazeaza imbogatirea postului sunt:nivel de pregatire si experienta al salariatilor;tehnologia utilizata in procesele de munca;nevoia de autonomie organizationala;conceptia manageriala a personalului de conducere si masura in care accepta o asemenea abordare participativa.

  • Capitolul IIITehnici si metode motivationale in cadrul companiei Meli Melo Infiintata in anul 1997, compania Gamabell Exim este in prezent lider al pietei de bijuterii si accesorii fantezie pentru femei, prin brandul sau Meli Melo-Paris. Domeniul de activitate al societatii Gamabell Exim il reprezinta comercializarea, sub marca Meli Melo-Paris a produselor: -bijuterii din materiale neconventionale, argint sau placate cu aur -accesorii par -accesorii vestimentare pentru femei De stat sau private, mari mici sau mijlocii, din domenii de activitate diferite, toate companiile au un numitor comun: oamenii. De modul in care acestia se dezvolta depinde succesul companiei. Motivarea angajatilor nu este altceva decat procesul prin care ne asiguram ca toti angajatii lucreaza in directia viziunii stabilite si in scopul atingerii obiectivelor propuse.

  • 3.1. Managementul recompenselor Sistemul de recompense reprezinta un element esential pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii, in conditii de performanta, a obiectivelor firmei. In acelasi timp este adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material, ele trebuie urmate de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica. Este evident ca sistemul de recompense necesita o abordare complexa, iar stategiile si politicile in materie fac parte integranta din abordarea strategica generala a firmei.

  • 3.2. Subsistemul recompenselor directe Componentele sistemului de recompense pot fi impartite in recompense DIRECTE-de natura salariului si adaosurile la acesta si recompense INDIRECTE structurate la randul lor, in programe de protectie, plata timpului lucrat suplimentar si alte categorii de recompense si servicii. Salariul este considerat de majoritatea specialistilor principalul mijloc de stimulare al angajatilor. Principalele categorii de stimulente individuale acordate angajatilor sunt: plata in acord direct, plata in acord progresiv, sistemul de premii, comisioane sau bonusuri, alte adaosuri si sporuri.

  • 3.3. Subsistemul recompenselor indirecteIn cadrul companiei Meli Melo plata timpului nelucrat extinde avantajele salariatilor pentru perioadele in care acestia nu sunt in activitate, spre exemplu prin concediul de odihna sau cursuri de perfectionare.Firma are la randul ei, posibilitatea sa ofere zile libere pentru evenimente deosebite, sa acorde un timp liber platit pentru servirea mesei, pentru deplasare sau alte necesitati.Sistemul de recompense indirecte mai include: facilitati de recreere, autoturism de serviciu, consultanta gratuita pentru anumite solicitari, concedii fara plata, echipament de protectie, acordarea unei locuinte de serviciu etc.

  • 3.4. Evaluarea posturilor si a performantelor Majoritatea sistemelor de evaluare a posturilor si a muncii reprezinta variante a patru metode de baza: metoda ierarhizarii, metoda clasificarii, metoda factorilor de comparatie si metoda punctelor.IERARHIZAREA POSTURILOR consta in ordonarea sistematica a posturilor pe baza importantei lor relative in realizarea obiectivelor orgaizatiei, care se obtine in urma compararii acestora doua cate doua.METODA CLASIFICARII presupune incadrarea acestora pe grade intr-o clasificare generala pornind de la un grup de factori comuni numiti factori compensatori: calificare, responsabilitate, indemanare, experienta, volum de munca, conditii de lucru etc.METODA COMPARARII FACTORILOR: ierarhizarea pentru fiecare factor se realizeaza in ordine crescatoare si, in plus, factorilor de dificultate li se asociaza coeficienti de importanta care actioneaza ca si ponderi in agregarea rangurilor partiale.METODA PUNCTELOR face parte tot din ansamblul abordarilor multicriteriale, principalii factori de dificultate considerati fiind indemanarea, responsabilitatea, efortul si conditiile postului.

  • CONCLUZII Consider importanta nevoia de a fi consultati angajatii atunci cand se stabilesc sistemele de recompensare, astfel incat recompensele sa reprezinte ceva pen