Om coachande ledarskap och varfr det r vrdefullt

  • Published on
    05-Aug-2015

  • View
    159

  • Download
    0

Transcript

1. Tuff Ledarskapstrning AB 2013 08-446 16 20 www.tuffledarskapstraning.se Vad r ett coachande ledarskap och varfr r det vrdefullt? Begreppen coaching och coachande ledarskap brjar bli s urvattnade och uttjatade att det tar emot att anvnda dem. Sker man p Google p coaching och coachande ledarskap fr man idag (26 mars 2010) 283 000 svenska trffar p coaching och 114 000 trffar p coachande ledarskap. Andra ord och begrepp som har anvnts r stttande ledarskap, supportande, hjlpande ledarskap, involverande ledarskap, tjnande ledarskap, klart ledarskap, demokratiskt ledarskap etc.. Och i det engelska spr- ket talar man bl.a. ocks om empowerment, servant leadership, stewardship och adaptive leadership. Vi, som mnga andra, har frskt att hitta andra begrepp n coaching och coachande ledarskap som beskriver det vi arbetar med. nnu s lnge har vi dock inte hittat ngra ord som p ett bttre stt frmedlar vad det handlar om, vad vi trnar vra deltagare i. Men det har primrt inte med aktiviteten att coacha att gra utan om att kunna ha ett coachande frhllningsstt i sitt ledarskap. Det handlar allts om hur och vem vi r i vrt chefskap, hur vi uppfattas, vad vi utstrlar och vilket synstt vi har. Och det r det viktigaste. Mycket frenklat knnetecknas ett coachande ledarskap och frhllningsstt av att du ser dina med- arbetare som vuxna kapabla mnniskor och inte som barn. Vi har nmligen alla en tendens att agera och bli som frldrar till vra medarbetare, ngot vi ocks ofta r blinda fr. Vi gr automatiskt det frldrar gr, som att tjata, argumentera, sklla, frska uppmuntra osv. Och vi tar stndigt ansvar fr vra medarbetare, funderar p hur vi skall f dem att bli mer (motiverade, engagerade, an- svarstagande etc.). Genom att du blir medveten om hur mycket frlder du r som chef, genom att tillgna dig ett mer coachande frhllningsstt, s hnder en rad mycket bra saker i ditt ledarskap. Framfr allt fr dina medarbetare mer tillflle att sjlva gra val, att vlja t.ex. hur och vad de vill gra (innanfr givna ramar), hur de vill frhlla sig till olika saker, hur de vill vara i sina roller osv.. Och genom att vlja gr dina medarbetare sig ansvariga. De bemyndigar sig sjlva vilket r helt avg- rande fr en effektiv och lnsam verksamhet. Ett (frenklat) exempel: en chef i ett strre svenskt exportfretag har en grupp medarbetare som r utspridda i vrlden. Ngra sitter i Sverige, ngra i Asien och ngra finns i USA samtidigt som fretaget fr nrvarande har vldigt restriktiva resepolicys. De enskilda medarbetarna har ett ansvar fr sina respektive regioner men ocks ett globalt ansvar som grupp. Chefen brottas bl.a. med hur han skall kunna skapa en teamknsla inom gruppen, hur gruppen skall kunna knna ett gemensamt ansvar fr deras vergripande ml, hur enskilda medarbetare skall kunna trnas och utvecklas och hur arbete skall frdelas inom gruppen (ngra verkar ta p sig mer n andra). I ett mer vanligt ledarskap s funderar chefen massor kring detta, vilka olika mjlig- heter och alternativ som finns, vilken strategi han skall ha och han kanske tar initiativet till olika typer av aktiviteter och insatser (lsningar) som medarbetarna kan stlla sig mer eller mindre positiva till. Ofta kommer de att knna att det r ngot som chefen har bestmt och som de inte tar ett garskap fr. Ett annat stt gra, och ett annat stt att vara p, ett mer coachande, r att lgga problemen hos gruppen. Hur gr man det? Genom att stlla frgor, exempelvis: Hur ska vi gra fr att knna oss som ett team givet hur utspridda vi r?, Hur skall vi lyckas leverera p de globala ml som vi som grupp har?, Hur vill ni att er trning och utveckling skall se ut givet ? och Hur ska vi frdela det arbete som vi som grupp mste stad- komma?. En coachande chef stller tuffa frgor, frgor som leder till val, som leder till ansvarstagande och garskap. Detta kan lta enkelt i teorin men krver trning fr att kunna omstta. Till detta kommer sjlvklart mnga andra saker som en coachande chef gr fr att hjlpa sin grupp att bli effektiv och vl fungerande som t.ex. rak och tydlig feedback etc. Utgngspunkter fr ett coachande ledarskap Vem du r, r viktigare n vad du gr. Hur du som chef frhller dig till dina medarbetare p- verkar resultatet mer n vad du gr. Engagemang och ansvarstagande fljer av kad befogenhet. Ju mer befogenhet medarbetare fr desto mer engagemang, ansvarstagande och verkligt samarbete fr organisationen till- baka. Medarbetare har mycket mer kapacitet n de normalt fr anvnda. Om du vill ta denna kapa- citet i ansprk mste du som chef och ledare vanligtvis ndra ditt synstt, anta ett coachande frhllningsstt och agera annorlunda. Coachande ledarskap r att mjliggra att mnniskors och organisationers fulla kraft och fr- mga frigrs och tas tillvara. Det sker bl.a. genom att lgga ansvaret fr verksamheten hos medarbetarna och genom att ge medarbetare tillflle att gra aktiva, medvetna och fria val. Ett fungerande arbetsklimat och ppenhet r avgrande fr effektiviteten och drmed ocks fr resultatet. Att tala klarsprk r centralt. 2. Tuff Ledarskapstrning AB 2013 08-446 16 20 www.tuffledarskapstraning.se Som en coachande chef Ngot av det du gr mindre av: Ngot av det du i stllet gr mer av: frsker f dina medarbetare att bli mer en- gagerade, ansvarstagande, motiverade, vl fungerande etc. slutar att frska f dina medarbetare att ! Relaterar i stllet till deras potential och lg- ger problemen i deras kn. tnker ut, bestmmer, frklarar, frmanar, driver, tjatar, argumenterar, tar ansvar fr, tar hand om, frsker vara positiv, inspire- rande, motiverande och lsa problemen osv. stller tuffa frgor som leder till val, som leder till ansvar. Frgor kan handla om vad de skall gra men de kan ven handla om hur de vill frhlla sig t.ex. till situationen frsker driva frndringar genom att infor- mera (s.k. powerpointfestivaler) , frank- ring, frska f alla med p tget, vara positiv och engagerad har en dialog med dina medarbetare som syftar till att de fr tillflle att vlja, ibland att vlja ngot som redan r bestmt (!). Du lyssnar och stller frgor. Medarbetare vljer alltid, frgan r om de skall gra det i ett samtal med dig eller tyst fr sig sjlva? pratar sakfrgor pratar om det som r under ytan, som ar- betsklimatet, stmningen, hur det r i luften ger feedback p medarbetarnas beteenden ger ven feedback p det som det egentligen handlar om, nmligen medarbetarnas ogynn- samma frhllningsstt och stt att vara p, som i sin tur pverkar beteenden knner dig ansvarig fr att det hela tiden mste vara en positiv trevlig stmning, att alla ska m bra. r ok med att det r tungt ibland, knslor fr finnas, och lyssnar s att medarbetarna kn- ner sig hrda Dr vi ser Vi lyssnar efter om det som r kllan till de framtida resultatfrbttringarna r p plats, hller p att hnda, eller inte. Nr man gr sdana observationer och bedmningar kan det fr andra som inte har samma erfarenhet av att arbeta p detta stt te sig annorlunda. En coachande chef lyssnar och ob- serverar andra saker n en traditionell chef gr. Dr vi ser ett team som r i frd med att utveckla sitt samarbete till en hgre niv och r p spr med det, ser en traditionell chef bara oacceptabelt kaos. Dr vi ser en grupp brottas med att enas i ett viktigt strategiskt beslut blir en traditionell chef otlig, manar p eller bestmmer sjlv. Dr vi vntar in initiativkraften hos en tidigare passiv grupp byter en traditionell chef ut de mest passiva och oengagerade. Dr vi ser en person med ett stort engagemang fr verksamhetens utveckling, hr en tradit- ionell chef en hoppls gnllspik som tjatar om hur det egentligen borde vara. Dr vi ser en grupp med stor potential ser en traditionell chef en grupp som saknar engage- mang och ansvarsfrmga och som borde bytas ut allihop.