Organisationsteori Maries Sammanfattning Klar

  • Published on
    17-Oct-2014

  • View
    824

  • Download
    2

Embed Size (px)

Transcript

<p>Organisationsteorilran om hur organisationer fungerarFEKA01 VT 2010</p> <p>Sammanfattning Organisationsteori; frn frelsningarna och boken (Alvesson och Sveningsson).</p> <p>Inledning och kap 1Organisationsteori r lran om hur organisationer fungerar Idag lever vi i ett organisationssamhlle, till skillnad frn innan 1800-talet. Detta samhlle krver en viss typ av mnniska och det r knappast den sjlvstndiga, socialt oknsliga och originella individen, utan det krvs en socialt anpasslig, sensitiv mnniska som anpassar sig till omgivningens krav. I dagens nringsliv r organisationer vsentliga och hur dessa fungerar r en av fretagets huvudsakliga konkurrensfrmga. Det finns en mngd viktiga omrden, vilka ofta fr uppmrksammas p olika niver. Vi delar in organisationsteori p 3 niver: Organisationssociologi; relaterar till organisationer till samhllet som helhet t ex. ifrga om hur nationella kulturer eller affrssystem stter ramar fr och pverkar olika organisationer. Hit hr ocks frgor om hur generella framgngsrecept och moderna medfr att organisationer och ledning fljer tropp och grna imiterar varandra. (andra tycks gra shr, vi br gra detsamma). Organisationsteori; fokuserar p organisationen som helhet, t ex. i frga om ml, strategi, ledningar och kontrollsystem, organisationens relationer, fretagskultur, organisationsstruktur, arbetsorganisation och organisationsfrndring. Organisationsbeteende, dr intresset rr individer och grupper i organisationer, Viktiga teman r bland annat lrande, kn, makt, etik etc. Organisationer bestr av olika avdelningar, enheter och grupper som har olika relationer till varandra och d samma individ kan ing i samma grupper inser vi att relationerna kan vara komplexa. Det gller inte bara mellan individer och grupper utan ven d det handlar om arbetsuppgifter, funktioner och ml. Dessa kan samverka men ocks kollidera. Som organisationsmedlem ska man maximera den egna organisationens intresse men i ntverkssammanhang mste detta balanseras mot vervganden om vikten av ett gott samarbete och skapande av ett frtroende. Fr att summera kan man sga att organisationsteori r ett brett och mngfacetterat kunskapsomrde som en fljd av stor komplexitet. Om ml fr och i organisationer: Ofta framgr ml som centrala fr organisationer. Dessa definieras som mlstyrda och skiljer sig drmed t frn mnga andra sociala institutioner som t ex familjen eller kamratgruppen. Frgor kring makt och konflikter blir centralt hr, men via strategier, styrsystem, fretagskultur och ledarskap frsker d ledningarna balansera detta och skapa viss samsyn och jmkning. Mluppfyllelse tappar ofta ltt terrng i frhllande till andra vervganden och funktioner som styr och motiverar de olika intressenterna och istllet blir annat viktigt. Perrow identifierar hr inre och yttre drivkrafter. Till de inre drivkrafterna hr att maximera fr den egna enheten, att bevara lugn och harmoni etc. samt ge ett uttryck av modernitet. De yttre drivkrafterna innebr att man anammar nya ider och modeller fr organisationer och arbetsstt som av dominerande eliter definieras som de rtta eller ser bra ut i massmedia.</p> <p>Viktigare n att skapa bra resultat r det att skapa en verksamhet dr det ser ut som om det fungerar bra, dr lugn och ordning rder och dr man svarar an mot socialt definierade standards fr hur det br vara med alla formella regelverk och strukturer; budgetar, personalavdelning etc. I dessa hnseenden r det ltt att se om ledningen lever upp till dominerande normer. En viktig del av organisationsledningen blir skyltfnsteragerande. Att producera strukturer och arrangemang som har positiv relevans fr krnverksamheten men som fr att olika yttre grupper (massmedia, politiker, myndigheter) fr ett intryck att det r en vl fungerande organisation. Det handlar sledes mycket om illusioner. Organisationens officiella ml kan ibland motiveras av att man producerar en vacker yta, som gr att det ser bra ut p hll. Men ofta kan det vackra konkurrera med sdant som leder till faktiska resultat som resurser, tid och uppmrksamhet.</p> <p>Organisationsstruktur:Hur organisationer struktureras pverkar hur ml definieras och vilka delml som vgleder olika enheter, Divisioner, avdelningar utvecklar ofta egna ml vilka kan st i tvetydlig relation till andra vergripande och gemensamma ml. Allmnt om organisationsstruktur: Organisationsstruktur: summan av de stt p vilka arbetsuppgifterna frdelas p olika toch roller och hur dessa koordineras; det handlar med andra ord om arbetsdelning och auktoritetshierarki. De dimensioner som ofta anses vara av strst betydelse r: Vertikal arbetsdelning (frdelning av arbetsuppgifter p ver- och underordnade). Horisontell arbetsdelning (specialisering) Standardisering och formalisering av arbetsuppgifter (de-)centralisering av beslutfattande.</p> <p>Organisationsstruktur och organiseringsprocesserOrganisationsstruktur innebr ett stt att strukturera och kontrollera verksamheten. Men denna ger endast en viss ram t styrning och kontroll. I alla organisationer finns en mngfald av olika stt att lpande organisera verksamheten. Det handlar om organiseringsprocesser. Organiseringsprocesser kan handla om att skapa, terskapa, tydliggra eller modifiera struktur. Utifrn en rskiss till organisationen brjar organiserandet. Hr ingr frsk att klargra ml och fortlpande omtolka dessa. Hr ingr klargrande av relationer och arbetsformer. Organiseringsprocesserna r det viktigaste som organisering handlar om. Ml och struktur ger vissa ingngsvrde i sammanhanget men i stort sett blir dessa sedan freml fr tolkande och omtolkande.</p> <p>Organisering: ledning och vardagshandlande:Ledning r givetvis en central del i allt organiserande. Huvudmn, via styrelse och fretagsledningar anger vissa ramar fr och stller krav p verksamhetens vergripande inriktning och resultat och r en viktig bestmning. Om man framhller organiseringsprocesser blir det centrala inte den formella organisationen lika med fretaget eller kommunen utan de individer, relationer, arbetsuppgifter och beroendeuppgifter som mste ledas och organiseras. Organisationer r alltid kompromisser av olika slag.</p> <p>Varfr underska hur organisationer fungerar?Kunskapsintressen refererar till olika syn p vad den huvudsakliga pongen med kunskap r. Alla tre kunskapsintressena behvs. Man skiljer mellan frljande; Tekniskt kunskapsintresse - Kunskap fr att frbttra organisationer, - Fokus p orsak-verkan, effektivitet, produktivitet. - transformering av naturen till mnskliga nyttigheter. - Handlar om att skapa och tillhandahlla resurser fr mnniskans verlevnad. Det r en frga om att f till stnd kontroll ver naturen och ver de individer och sociala sammanhang som ekonomiskt ska exploateras. Det tekniska kunskapsintresset motiverar sledes foskning som gr ut p att utveckla kunskap, information och metoder fr att hlla objektiva eller objektifierade processer under kontroll. Det kan handla om redovisningar och belningssystem fr att f enheter och personal att prestera p nskat stt. Produktivitet, effektivitet, tillvxt och social kontroll r huvudmnena. Tolkande kunskapsintresse (nyckelinsikter) - Kunskap fr att frst organisationer bttre - Fokus p komplexa sammanhang och mnster - Utveckling av allmn frstelse - Handlar om sprk, kommunikation och kultur. Det intressanta hr r att frst vad som hnder, att lra sig tolka skeenden och frhllanden fr att f en bra inblick i dessa. Allmn insiktsfullhet blir idealet. Man utgr hr ifrn att sammanhang och mnster typiskt r komplexa och att kunskapens uppgift primrt inte r att fe recept och tekniker utan att det istllet handlar om att gra det svrbegripliga lite tydligare och f ider kring hur vi ska frst vrlden. Tolkande kunskap r en frga om att frska frst snarare n att frska ange en bruksanvisning fr problemlsning. Emancipatoriskt-kritiskt kunskapsintresse (motbilder) - Kunskap fr att frigra frn falska frestllningar - Fokus p reflektion och kritisk analys - reflektion ver och ifrgasttande av aktuella frhllanden - Kan sgas ge inspiration till kritisk reflektion och befrielse frn olika slagslsningar och begrnsningar. Detta kunskapsintresse skiljer sig frn det tolkande stillvida att det stvar efter att identifiera kllor till missfrstelse och ideologiska frestllningar. Psykoanalysen ses som en modell fr det emancipatoriska projektet. Genom sjlvreflektion och kritiska prvningar av ider, frestllningar, fantasier etc. kan psykiska teman som begrnsar mnniskans mjligheter motverkas. Snarare n effektivitet och vinst r det sjlvstndighet och kritisk reflektion som gller.</p> <p>Kap 1 Alvesson &amp; Sveningsson samt kap 3 lektionskompendiumOrganisation och organisationsstruktur: organisationer r sociala strukturer som skapas av individer som std fr deras gemensamma strvan efter vissa ml (Scott, 2003, Organizations : Rational, Natural and Open Systems)</p> <p> Aktrer Syfte Struktur Arbetsdelning och ansvarsfrdelning Samordning Frdelning av befogenheter (auktoritet) En organisations struktur kan helt enkelt definieras som summan av de stt p vilka den delar upp arbetet i distinkta uppgifter och sedan stadkommer koordination mellan dem</p> <p>Exempel: Organiserad brottslighet?Lars Korsell [brottsforskare p BR] sger att mytbilden r stor kring den organiserade brottsligheten. O ja, framfr allt att det r mer organiserat n vad det r. Det r mer tillflliga grupperingar som gr ihop och gr saker. Man gr en ny grej med delvis nya personer och stor flexibilitet, sger han. Brottsforskarna talar snarare om projektarbeten och projektanstllningar. Det gller fr brottslingar att samla p sig en bra kriminell cv s att man blir tillfrgad om nsta jobb. Det betyder att det inte finns ngon som styr och stller i toppen, det r en massa entreprenrer som agerar. Det ger en stryktlig kriminalitet som r svr att bekmpa. Mnga i ntverken gr ihop, om ngon grips stller man snabbt om affrerna. *+ Det r stora skillnader mellan den jugoslaviska maffian och andra gng, som Bandidos och OG. Hr vet man inte vem som r president, man har inga tatueringar, vstar eller mrken. Ofta finns det en stomme som kanske kommer frn samma stad i Serbien, men man jobbar kanske tillsammans med andra etniska grupper, sger [Ulf Holst, kriminalinspektr p lnskriminalpolisen i Gteborg ]. Bosse Brink &amp; Hannes Delling, Juggemaffian myt eller verklighet?, SvD 4 okt 2009</p> <p>Exempel p strukturella fenomen: Vem r min chef? Vilka r mina kolleger? Vilka arbetsuppgifter har jag? Vilka regler frvntas jag flja? Vilka beslut kan jag fatta? Nytt informationssystem Mlstyrning Decentralisering Teamorgansation</p> <p>Varfr studera organisationsstruktur? Behrska den etablerade vokabulren Beskriva och jmfra olika organisationer Beskriva och analysera organisationsfrndring Utforma, styra och frndra organisationsstrukturer Kritisk granskning av moden och trender Ex: Kvalitetsstyrning innebr ofta byrkratisering</p> <p>Generella abstrakta begrepp specifika konkreta situationer Organisationsstruktur har 3 allmnna effekter p beteendet a) fokus, b) koordinering och c) stabilitet. Frst och frmst skapar organisationsstrukturen ett fokus. Det gr den genom att avgrnsa vad individen ska ha ansvar fr och vad organisationen ska syssla med eller inte. Fr det andra fungerar strukturen koordinerande. Om kunder inte passar in i en del av fretaget uppkommer ett behov av samordning. Organisationsstrukturen r ett stt att koordinera diverse specialiserade aktiviteter. Genom att man anvnder regler, rutiner, belningssystem etc. r det troligare att mnniskor upptrder som en samkrd grupp. Fr det tredje befrmjar organisationskulturen stabilitet i beteendet. Nr personer rekryteras till formella organisationer gr de in p positioner eller befattningar dr de har mer eller mindre fasta uppgifter, drmed skapas stabilitet i det som sker. Strukturer kan vara positivt om en organisation ska tillhandahlla helt identiska tjnster etc. och man mste avgrnsa individernas beteende, men den kan ocks vara bromsande fr utvecklingen. Fr att man ska hnga med omvrlden mste organisationen stndigt frndras och utvecklas. Organisationsstrukturen mste allts balansera mellan att skapa stabilitet och frnyelse. Dysfunktionella effekter: Nr organisationsstrukturen befrmjar ett annat beteende n det som nskades och efterstrvades.</p> <p>Formell organisationsstruktur:Begreppet formell organisationsstruktur syftar p formellt beslutad arbetsfrdelning i syfte att frmja specialisering i organisationen, gruppering av uppgifter p olika organisationsenheter fr att frmja samordning mellan uppgifterna, auktoritetsfrdelning som avgr vem som ska ha befogenhet att bestmma vad som ska gras samt system fr styrning, koordinering och kontroll av det arbete som utfrs i organisationen. Frgor att stlla sig: - Vilka uppgifter mste vi lsa fr att frverkliga mlet? - Hur ska uppgifterna frdelas? - Hur ska uppgifterna samordnas? - Hur ska befogenheten att fatta beslut frdelas i organisationenn</p> <p>Mintzbergs strukturelement: Fem organisationsdelar Fem samordningsmekanismer Designparametrar Situationsfaktorer</p> <p>Kombineras i: Fem strukturella konfigurationer</p> <p>Fem organisationsdelar:Mintzberg menar att alla organisationer bestr av fem huvuddelar: operativ krna, mellanchefer, strategisk ledning, teknostruktur, servicestruktur. Operativa krnan: den del som gr det arbete som organisationen har att utfra fr att n sina verordnade ml. Inkp, frsljning och produktion. Mellanchefer: Den grupp som har huvudansvaret fr att vervaka och samordna produktionen, och som ocks ska frmedla information frn den operativa krnan uppt i systemet samt frn toppen ner till den operativa krnan. Avdelningschefer, kontorschefer etc. Strategiska ledningen: Den grupp som har det hgsta administrativa ansvaret fr organisationen, VD Teknostrukturen: En grupp som inte ingr i sjlva produktionen men pverkar denna genom att utforma planer, stta upp rutiner, bedriva ekonomikontroll etc. Servicestruktur: Den grupp som inte r inblandad i produktionen men som r ndvndig fr att produktionen ska fungera. Stdning, telefonvxel, personalmatsal etc.</p> <p>Fem samordningsmekanismer: msesidig anpassning - baserad p nrhet &amp; versiktlighet, individer koordinerar deras eget arbete genom att kommunicera med varandra. Nr frhllandena kompliceras, vanligen om organisationen fr mnga anstllda, funkar ej enbart msesidig anpassning. Direkt tillsyn - en individ, vanligtvis en chef ger specifika orders till andra och styr drmed deras arbete. Formell hierarki. Det etableras en vertikal arbetsdelning dr vissa har befogenhet att instruera andra. Ju fler hierarkiska niver en organisation har, desto starkare vertikalt differentierad sger vi att den r. Frdelarna r att man kan ge tydliga styrsignaler och bra terrapportering. Nackdel att det kan ta lng tid att fatta beslut. Standardisering av arbetsuppgifter arbetet styrs av infrandet av standard som guidar hur arbetet ska ske via regler, order och frhllanden. Organisationer med standardiserade arbetsuppgifter: T.ex. tillverkningsindustrier, Mc Donalds, call centers, frskringsbolag, CSN ven kad standardisering av kunskapsintensiv verksamhet t.ex. kvalitetsstyrn...</p>