OSNOVI MENADŽMENTA

  • Published on
    15-Jan-2016

  • View
    98

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

OSNOVI MENADMENTA. Doc.dr.sc. Enes Huseinagi huseinagic_e @ hotmail.com. Definicija voenja. - PowerPoint PPT Presentation

Transcript

<ul><li><p>Definicija voenja Odnos voenja prema menadmentu mogao bi se prikazati kao odnos podskupa prema skupu, to znai da je u ovom sluaju voenje podskup menadmenta kao skupa. Slika ilustrira odnos menadmenta i voenja:</p></li><li><p>U praksi nije neophodno da je menader istovremeno i voa, mada veina aktivnih i uspjenih menadera to postanu tokom vremena. Slika ilustrira odnos menadera i voa:</p></li><li><p>Mintzberg objanjava da, ako menadera definiramo kao osobu koja je zaduena za funkcioniranje organizacije ili nekog njenog dijela, onda se menaderima smatraju ne samo predsjednik ili potpredsjednik kompanije, ve i biskupi, premijeri, voe sportskih timova, poslovoe itd. (Mitzberg, 1990).Iako sve funkcije menadmenta gledajui openito, imaju podjednaku vanost, smatra se da voenje ima najvaniju funkciju, jer je voenje jedina prava funkcija menadmenta (Sikavica i Bahtijarevi-iber, 2004:25). Ovo ukazuje da uspjenost menadera direktno zavisi od funkcije voenja. Robbins (1998:135) menadment definira kao proces usmjeravanja drugih prema izvravanju odreenog zadatka, dok se kod voenja vie naglaava sposobnost uticaja na druge koji izvravaju neki zadatak. </p></li><li><p>Prema Weirichu i Koontzu (1994.) vodstvo se definira kao uticaj, tj. umjetnost i proces uticaja na ljude na nain da oni spremno i poletno tee ka ostvarenju grupnih ciljeva.Prema Hemphillu i Coonsu (u Yukl, 2008.), voenje je ponaanje nekog pojedinca.usmjereno na aktivnosti grupe prema zajednikom cilju. House i sar. voenje vide kao sposobnost nekog pojedinca da utie, motivira i osposobi druge da pridonose uinkovitosti i uspjehu organizacije (u Yukl, 2008.). U Leksikonu menadmenta (Bahtijarevi i iber, 2001.) je istaknuto da je voenje proces uticaja na druge ljude tako da oni spremno tee ostvarivanju zajednikih (grupnih) ciljeva.S obzirom da je funkcija voenja osebujna u praktinom djelovanju, ona je u direktnoj vezi sa ljudima koji donose planove, sprovode ih, imaju autoritet, obavljaju zadatke organizacije sa onima koji ih kontroliraju, i koji su i sami kntrolirani. </p></li><li><p>Voenje se moe prikazati i unutar skupa koji jedimenzioniran sa slijedeim faktorima:- pojedinac i grupa na radu- motivacija ljudskih ponaanja i- organizacija i komunikacija.</p></li><li><p>Owens, 1998. (u Covey, 2000.) daje slijedee definicije voenja:Voenje je grupna funkcija, deava se samo u procesima u kojima je povezano dvoje ili vie ljudi;Voe namjerno trae nain da utiu na ponaanje ljudi.Blanchard (2003:64) dodaje da voenje nije usmjereno da neto radimo ljudima, ve neto to s ljudima radimo. Djelotvoran voa ima djelotvorno usmjerene odnose sa ljudima koji razumiju ta on od njih oekuje, a istovremeno on tei dobiti i povratne informacije od ljudi koje vodi. On uvijek ima vremena za odreivanje temeljnih vrijednosti koje definiraju organizaciju i postupak za njihovo utvrivanje, te ukljuuje svoje ljude. Vrijednosti se ne mogu nametnuti, za razliku od pravila koja se nameu, jer se javlja neminovnost da se svi moraju ukljuiti u odreivanje temeljnih vrijednosti.</p></li><li><p>Cole (2002.) navodi da je voenje dinamian proces pred kojim se javlja zahtjev za kontinuiranim promjenama u pogledu zadataka, grupe i lanova. Iz toga proizilazi da ne postoji recept za najbolji nain voenja i da voe moraju biti spremni i sposobni da prihvate razliite oblike ponaanja, jer e se njihova uloga uvrstiti i uiniti efikasnijom.Cjelokupna aktivnost voenja obuhvata vodstvo, voe, ponaanje, motivaciju i komunikaciju. Iz toga proizilazi, da je voenje usmjereno na ljude, za ljude i rad s ljudima. Primjena teorije i prakse voenja razliita je u svijetu, zbog drugaijih pristupa menadmentu.Weihrich i Koontz su istakli primjere karakteristinih razlika u primjeni voenja kroz komparirani pregled primjene voenja. </p></li><li><p>Karakteristike voenja Osnovni i sastavni elementi voenja su: voa, grupa, pojedinci i okruenje. Komunikacija, odnosno sporazumijevanje izmeu voe i grupe ili tima, mora da zadovoljava sve elemente. Prema Moini, zadatak voe je da usklauje sve elemente voenja u smislu djelotvorne cjeline (Moina, 2002.). Povezanost elemenata koji oblikuju voenje se moe prikazati ilustrativno slikom:</p></li><li><p>Polje gdje se ciljevi, potrebe grupe i oekivanja pojedinaca podudaraju, predstavlja ciljeve voe oekivane od pojedinaca i potreba grupe.Veliki broj voa smatra da je njihov glavni zadatak uvjeravanje za uspjeno izvoenje zadataka. Neki pak misle, da je najvanije stvarati dobre odnose, a drugi da je zadatak voe preuzimanje cjelokupne odgovornosti za prihvaene ciljeve. Svaki od njih smatra da je njihova metodologija voenja ispravna.Klima u grupi je obino harmonina, preovladava motiviranost za rad i meusobno saraivanje. Meutim, postoje sluajevi kada u grupi vlada nezainteresiranost, protivljenje i negativan uticaj na izvoenje zadataka. Iz navedenih definicija i definiranih elemenata voenja, proizilazi da su osnovne karakteristike voenja:- pojedinci - ljudi,- mo i - uticaj. </p></li><li><p>Pojedinci, grupe kao elementi organizacijePojedinci (ljudi) su temelj planiranih poduhvata. Organizacija se sastoji od pojedinaca. Oni pristupaju organizacijama i oni ih i mijenjaju. Kroz organizaciju ljudi, kao to je i ranije istaknuto, ostvaruju svoje potrebe, ulaui trud i rad i primajui za to nagrade. U ovakvom interakcijskom odnosu, ljudi slue organizacijama, a organizacije se slue ljudima.U svakoj organizaciji pojedinac ima neka svoja oekivanja u okviru rada i na radnom mjestu (naknadu za svoj rad, plau, mogunost napredovanja, struno usavravanje, lino zadovoljstvo pri radu,). Ta oekivanja mogu da budu u saglasnosti sa stajalitima drugih u grupi, ali i protivno sa ciljevima voe. Sve to je interakcijski povezano s promjenama u okruenju organizacije i to kroz strukturu, tehnologiju, rezultate zadataka i kulturu, odnosno klimu. Ljudska aktivnost se rijetko obavlja u izolaciji. Ono to ljudi rade nije akcija, ve interakcija s drugima, zajedniki, uzajamno povezan napor u organiziranim poduhvatima. </p></li><li><p>Slijedei nivo organiziranog ponaanja je ponaanje u grupi. Grupa je skup ljudi koji su uzajamno povezani zajednikim interesima i izmeu kojih vlada interakcija. Takoe, u grupama postoje voe i sljedbenici. Prema Wrenu i Voichu (2001.), grupe imaju slijedee karakteristike:- zajedniki cilj ili interese,- redovnu interakciju,- vou,- sljedbenike,- pravila ponaanja,- razlike u statusu i - uloge.</p></li><li><p>MoZa uspjeno voenje nisu potrebne samo sposobnosti i motivacija, ve i uticaj, odnosno mo. Pojam moi je koristan zbog razmijevanja uticaja koji ljudi u organizacijama imaju jedni na druge (Mintzberg, 1983; Pfeffer, 1992). Mo je sastavni dio uspjenog voe, logiki nastavak sposobnosti i motivacije. Mo je osobina voe da ima uticaj na ponaanje lanova grupe i podreenih. Uticaj se moe oznaiti kao proces u kojem voa prouzrokuje stajalita i upravljanje pojedinaca ili grupe. Mo je i djelotvorno prirodno svojstvo uspjenog voe koje moe i treba da koristi iskljuivo po moralnim naelima, jer u protivnom vodi svoje sljedbenike u nemoralne aktivnosti ime se pretvara u neuspjenog vou (iin-ain, 2007.).</p></li><li><p>U socijalnoj psihologiji pojam moi ima nekoliko znaenja. Kao prvo, mo se definira u kognitivnim terminima kada se posmatra kao opaeni lokus kontrole (Rotter, 1966). Drugo, mo se posmatra i kao sposobnost osobe da utie na druge ljude i socijalni ivot uope (French i Raven, 1971; Bass, 1990). Rot (u Franceko, 2003.) naglaava, da mo ne dolazi do izraaja samo u odnosu izmeu dvije osobe, te definira socijalnu mo kao sposobnost pojedinca i grupe da utiu na ponaanje drugih pojedinaca i grupa.Nemogue je opisati mo onoga koji je ima bez detaljnog opisa ciljne osobe ili osoba, ciljeva uticaja i vremenskog razdoblja u kojem djeluje. </p></li><li><p> Razlikuje se vie vrsta moi, odnosno uticaja, to je predstavljeno na slici:</p></li><li><p>Moina navodi da svaki voa ima svoj specifini oblik uticaja.Legitimna mo potie iz slubenog poloaja, odnosno formalnog autoriteta koji ima voa u organizacijskoj hijerarhiji (Katz i Kahn, 1978. u Bogue, 1994.). Ova vrsta moi zasniva se na percepciji prava i odgovornosti povezanih sa odreenim poloajem u organizaciji, i u tom smislu, moe se izjednaiti legitimna mo i mo zasnovana na autoritetu. Ostale vrste moi proizilaze iz formalnog autoriteta (Franceko, 2003.).Mo nagraivanja potie od mogunosti voe da saradnike nagrauje, prije svega za njihovu lojalnost. Nagrade mogu biti u materijalnom i nematerijalnom obliku kao to su: prikladno ili podobno radno mjesto, dopust prema eljama podreenih, napredovanje, dodatak na platu i druge pogodnosti.</p></li><li><p>Mo pritiska ili prisilna mo se temelji na strahu podreenih od kazni. Voa koji pridobiva podreene na takav nain, koristi razne vrste pritisaka i sankcija. Ta vrsta moi je obino manje djelotvorna, kao i motivacijski faktori koji proistiu iz moi nagraivanja (Handy, 1999.).Referentna mo proizilazi iz identifikacije podreenih sa voom, odnosno iz uzora (Handy, 1999). Podreeni ele imati sve line i strune osobine voe. Zbog toga vou pokuavaju oponaati. Takve voe esto imaju osobinu karizmatine osobe, imaju prilian ugled i odlikuju se karakteristinim svojstvenim nainom voenja.Ekspertna ili struna mo se zasniva na specijaliziranim znanjima koje posjeduje voa za razliku od podreenih.</p></li><li><p>Krajem dvadesetog vijeka u studijama u okviru organizacije, naglaava se znaaj moi informiranja (Yukl, 2008.). Ovaj tip moi ukljuuje mogunost pristupa informacijama i kontrolu njihove distribucije (Mintzberg, 1973.).Voe koriste sve vrste moi u zavisnosti od situacije. Uspjenost voe zavisi od toga kada treba da upotrijebi znanje ili mo, ili da ih kombinuje. Podrazumijeva se da voa preuzima svu odgovornost pri upotrebi pomenutih oblika moi u svom radu. Vjetine upravljanja ljudskim resursima pored tenje ka moi, podrazumijevaju i znanje o ljudima i njihovoj motivaciji, kao i o moguim nainima uticanja i njihovim posljedicama (Fraceko, 2003.).</p></li><li><p>AutoritetPojam autoritet potie od latinske rijei auctoritas to oznaava, vlast, ugled, vrijednost (Vujaklija, 1980:91). Uobiajeno je miljenje da je to ugled i na ugledu zasnovana vrijednost, ili u prenesenom znaenju, neko ijem se sudu svi pokoravaju iz potovanja. Psihijatri definiraju autoritet kao pretpostavljenu sposobnost pojedinca da iznese svoje stajalite ili miljenje na nain da mu se bezuslovno vjeruje. U menadmentu se termini autoritet, mo i uticaj koriste na razliite naine. Autoritet je zasnovan na legitimitetu ili zakonom propisanom osnovu sprovoenja odreenog uticaja. Pojedinci ili grupe koje ele da ostvare uticaj, moraju da raspolau pravom na uticaj. Pravo na uticaj proizilazi iz formalne pozicije u organizaciji. Autoritet koji se temelji na autentinosti, konzistentnosti i uvaavanju drugih, najpoeljiniji je kvalitet voe. Ako se kod voe prepoznaju vrijednosti koje oaravaju ili naroito djeluju, takvi voe se zovu karizmatici. </p></li><li><p>Na sloenost definicije autoriteta upozorava i Jaeger (1961). Po njemu se autoritet projecira na formalni i lini nain. Sloenost definicije autoriteta prikazuje slika:</p></li><li><p>Chester Barnard je istakao da je autoritet karakteristika komunikacijskog lanca u zvaninoj organizaciji koja obezbjeuje da onaj koji svojim radom doprinosi organizaciji, ili je lan organizacije, upravlja svojim radom koji doprinosi organizaciji (Barnard, 1938.). Prema ovoj definiciji izvor autoriteta se ne nalazi u linostima koja posjeduju autoritet ili u onima koji izdaju nareenja, ve u prihvatanju ili neprihvatanju autoriteta od strane podreenih. Ova ideja je suprotna ranije pomenutim shvatanjima autoriteta koja su bila zasnovana na hijerarhiji lanova (npr. u vojsci), na hijerarhiji ovlaenja funkcija u organizaciji ili na linosti voe.U uvjetima administrativnog voenja, autoritet rukovodioca kao voe, zasnivao se na poloaju i moi koja je proizilazila iz njegove funkcije naredbodavca. Meutim, u dananje vrijeme ne postoje uvjeti za takav autoritet (voe). Da li e uposleni priznati formalni i lini autoritet zavisi od voe,..., njegovih kompetencija, etinosti i drugih elemenata.</p></li><li><p>Razlozi za voenjeNemogue je prisiliti nekoga da preuzme ulogu ili polaaj voe iako je moda sposoban za to. Onaj ko preuzme na silu to mjesto, nee biti zadovoljan ni on, a ni njegovi podreeni. Iz odluke o preuzimanju uloge voe proizilazi i mogunost za dalji napredak i razvoj. Voenje ljudima najee znai ast, presti i mogunost samopotvrivanja. Novana nagrada nije uvijek jedini motivacioni faktor. Uloga voe omoguava da on zadovolji vlastite potrebe, kao i potrebe podreenih (npr. potreba za pripadnosti timu, potreba za priznavanjem uinka, odnosno doprinosa itd.).</p></li><li><p>Istraivanja (French J. &amp; Raven B.: The Bases of Social Power, Journal of Management, 1990.) su pokazala da se uspjene voe razlikuju od drugih voa po odreenim karakteristikama i sposobnostima. Meu mnogima su slijedee:- marljivost - elja za postignuima: uspjene voe su ambiciozni i imaju elju za velikim dostignuima, pozitivno misle i imaju prilino povjerenje u sve podreene;- sposobnost uenja iz problema u radu - veina ispitanika tretiranih voa u istraivanju je imala tekoe i neprijatnosti u svojoj karijeri, ali su iz takvih situacija sticali iskustva za dalji rad;- posveenost radu - svi ispitanici su odgovorili da posveuju radu 60 sati sedmino;- analiza i rjeavanje problema - uspjene voe su se istakli i primjerom dokazali da znaju analizirati i rjeavati probleme; </p></li><li><p>- rad s ljudima - svi ispitanici su imali isto miljenje u pogledu dostizanja ciljeva sa svojim saradnicima ( podreenima); veinom su zdrueni i meu njima vlada participativan nain rada;- stvaralatvo - uspjene voe sa svojim idejama imaju dugorone strategije kako bi unaprjeivali postojee ciljeve. Ukratko, ne doputaju da se ogranie s preprekama i procedurama, ali svjesno prihvataju izazove i nalaze najbolja rjeenja za postizanje cilja (Moina, 2002.). Istraivanja na uzorku od 600 rukovodilaca (lidera) u oblasti obrazovanja, javne uprave i lokalne samouprave u Srbiji, Crnoj Gori i Bosni i Hercegovini su artikulirala preko stotinu svojstava koje ine lidera. Ta svojstva su interpretirana kroz osobine, karakteristike, znanja, stavove i vjetine. </p></li><li><p> U tabeli je prikazana rang lista 20 najfrekventnijih svojstava na osnovu uestalosti javljanja:</p><p> Liderska svojstva FrekvencijaSamopouzdanje559inteligencija519Sigurnost441Dalekovidnost428Obrazovanost412Harizmatinost382Ambicijoznost351Upornost331Ubjedljivost305Empatinost283Komunikativnost279Kreativnost210Informiranost208Samozahtjevnost201Radoznalost190Optimistinost177Duhovitost154Analitinost151Odlunost150Spremnost na uenje145</p></li><li><p>Uloga voeRana deskriptivna istraivanja posla voe bavila su s, prije svega, opisom obrazaca aktivnosti voe. Nakon toga, interes istraivanja je bio klasifikacija sadraja voine aktivnosti s obzirom na njenu svrhu. To istraivanje je imalo kao glavnu potekou odreivanje kategorija ponaanja koja bi bila logina i relevantna za klasifikaciju opaenih aktivnosti rukovodioca. U pokuajima rjeavanja ovog pitanja, istraivai su razvili i taksonomije voditeljskih uloga, odnosno funkcija. </p></li><li><p>Rana istraivanja opisa poslova direktora proveli su Hemphill (1959.) i Mahoney, Jerdee i Carroll (1965.) 1974. godine. U korporaci...</p></li></ul>