Particularitatile managementului performantei

  • Published on
    11-Jul-2015

  • View
    127

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

<p>Academia de Studii Economice Disciplina Managementul resurselor umane</p> <p>Particularitatile managementului performanteiSesiunea de comunicari stiintifice</p> <p>Profesori coordonator: Lector universitar dr. Marinas Cristian Preparator drd. Puia Ramona Studenti: Florea Olivia Fulga Ema Grupa: 135, Seria C Anul II Facultatea de Management Economic</p> <p>1</p> <p>Cuprins1. Managementul performantei 1.1 Definirea conceptului Diferite viziuni asupra conceptului 1.2 Obiectivele managementului performantei 2. Performanta 3. Principii ale managementului performantei prin managementul comportamentelor 3.1 Performanta este data de comportamentele angajatilor 3.2 Performanta este data de ceea ce fac angajatii zi de zi 3.3 Informatia nu modifica un comportament 3.4 Mentinerea performantei 3.5 Comportamentul este o functie a consecintelor sale 3.6 Profitul psihologic imbunatateste performanta 4 Definirea conceptului de 360-degree feedback 4.1 Metode pentru a folosi 360-degree feedback 4.2 Implementarea conceptului de 360- degree feedback 4.3 Avantaje si dezavantaje 4.4 Introducerea si dezvoltarea managementului performantei 5 Crearea unui context care valorifica diferentele premisa pentru managementul performantei 6 Managementul performantei vs. Evaluarea performantei 7 Bibliografie</p> <p>2</p> <p>Managementul performantei 1.1 Definirea conceptului Diferite viziuni asupra conceptului</p> <p>Managementul peformantei poate fi definit ca un proces sistematic folosit pentru imbunatatirea performantei organizationale prin dezvoltarea performantei indivizilor si a echipelor. Alte definitii sunt: Managementul performantei este: Dezvoltarea angajatilor competenti si dedicati, ce lucreaza pentru a atinge obiectivele unei organizatii ce le sprijina si incurajeaza realizarile. Managementul performantei este managementul afacerii Managementul performantei este procesul de a dirija si sprijini angajatii, sa lucreze cat de eficient este posibil in ceea ce priveste nevoile organizatiei Managementul performantei este o abordare strategica de a aduce succes continuu unei organizatii prin a imbunatati performanta persoanelor care lucreaza in cadrul lor si prin a dezvolta capacitatile echipelor si angajatilor ce contribuie la succes. Responsabilitatea managerului De cele mai multe ori, acest proces este perceput ca fiind un rau necesar in luarea deciziilor privind remuneratia, atat de cei care ocupa pozitii manageriale, cat si de cei de pe pozitii non-manageriale. Exista cazuri cand obiectivele angajatilor nu sunt aliniate strategiei de business a companiei, iar informatia privind criteriile de performanta sau feedback-ul superiorilor este greu inteligibila. Astfel, sistemul de management al performantei, ce implica evaluarea performantei si dezvoltarea angajatilor, devine una dintre cele mai mari slabiciuni ale managementului resurselor umane in cadrul unei companii. Cel mai adesea, cei ce ocupa pozitii manageriale evita sa dea un feedback onest si sa poarte discutii deschise cu angajatii, de teama de a nu strica relatiile stabilite deja cu cei pe care se bazeaza sa duca la bun sfarsit sarcini desemnate in cadrul colectivului pe care il coordoneaza. De cealalta parte, angajatii adeseori simt ca managerii nu dau dovada de pricepere in a</p> <p>3</p> <p>discuta despre ce inseamna performanta sau a-i mentoriza pentru dezvoltarea competentelor necesare atingerii performantei. Cei mai multi se plang ca sistemele de management al performantei sunt impovaratoare, birocratice, cu mare consum de timp. Dar, in ciuda acestor dificultati, managementul performantei este o unealta esentiala pentru organizatiile performante si reprezinta una dintre cele mai importante responsabilitati ale unui manager, daca nu chiar cea mai importanta. O implementare corecta a unui sistem de management al performantei, calibrat pe nevoia si cultura organizationala a companiei, poate aduce un profit important organizatiei, managerilor si angajatilor. De cele mai multe ori, sistemele de management al performantei implica decizii privind aspectele legate de remuneratie, promovare, dezvoltare si restructurare. Pentru a dezvolta un asemenea sistem trebuie inceput cu stabilirea unor obiective, pornind de la nevoile companiei, cultura organizationala si integrarea celorlalte functii ale managementului resurselor umane. Un alt aspect important este acela ca, desi luarea deciziilor in baza rezultatelor evaluarii performantei si dezvoltarea angajatilor sunt in mod cert interdependente, rareori un singur sistem le cuprinde pe amandoua in mod egal. Atunci cand un sistem de management al performantei este un instrument ce sta la baza luarii deciziilor de personal, rezultatele evaluarii sunt folosite in actiuni privitoare la remuneratie, promovare si restructurare. Insa, atunci cand acest sistem este un instrument ce sta la baza dezvoltarii personalului, rezultatele evaluarii sunt folosite pentru a ghida activitati de training sau mentoring pentru castigarea unor noi dimen-siuni de competenta. Un sistem de evaluare a performantei eficient trebuie sa fie un proces bine articulat, cu o definire clara a rolurilor si a obiectivelor de timp atat pentru manageri, cat si pentru cei care ocupa pozitii non-manageriale in cadrul organizatiei. La inceputul punerii in practica a sistemului de management al performantei este important sa se discute cu angajatii despre perceptia pe care acestia o au fata de conceptul de performanta, ce inseamna comportamentele performante asteptate de companie si care se asteapta sa fie rezultatele parcurgerii etapelor acestui sistem. Comportamentul dorit, performant, este important pentru ca el semnifica intelegerea angajatului in a-si duce la bun sfarsit sarcinile - cum isi ajuta echipa, cum comunica, cum ii indruma pe ceilalti s.a.m.d. Sunt des intalnite cazurile in care un angajat are rezultate profesionale exceptionale, insa este o persoana greu de suportat in echipa sau manifesta un comportament de inadaptare la locul de munca. Pentru ca astfel de comportamente sunt disruptive este important sa se tina cont, in evaluarea performantei, si de aceste aspecte. Pe de alta parte, un angajat poate fi extrem de cooperant si sa interrelationeze foarte bine, insa din punctul de vedere al atingerii obiectivelor pozitiei sale sa nu ajunga la un nivel performant. Asteptarile privind comportamentele si rezultatele ar trebui sa fie incluse in lista obiectivelor strategice ale organizatiei. 4</p> <p>1.2 Obiectivele managementului performantei</p> <p>Un sistem eficient de management al performantei sustine standarde de comportament care descriu ce se asteapta de la angajati in zonele de competenta cheie. Managerii ar trebuii sa discute aceste standarde de comportament cu angajatii. Este important pentru manageri sa se asigure ca acestia inteleg cum relationeaza aceste standarde cu pozitia pe care fiecare o ocupa in organizatie. Nevoile de dezvoltare ale angajatiilor ar trebui, de asemenea, avute in vedere in stabilirea obiectivelor acestui sistem de management al performantei. Obiectivele de dezvoltare vizeaza, fie imbunatatirea performantei pe pozitia ocupata de angajat, fie promovarea sa. In unele situatii este dificil de observat interdependenta intre obiectivele strategice pe termen lung ale organizatiei si cele imediate si ceea ce inseamna obiectivele pe care fiecare individ le are de atins in activitatea curenta. Pentru a fi usor intelese, obiectivele organizatiei trebuie sa fie traduse intr-un limbaj usor de inteles pentru toate nivelurile organizatiei, adica trebuie trasate in obiective clare, specifice fiecarei pozitii, fiind impartasite la nivel de unitate, echipa si individ. Specialistii au sustinut adese ca dedicarea angajatilor este esentiala in atingerea obiectivelor companiei, deoarece angajatii trebuie sa simta ca sunt capabili sa le atinga. Astfel este important ca angajatii sa participe la procesul de stabilire a obiectivelor, sa le accepte si sa fie motivati pentru a le internaliza. Este important ca managerii sa-si exprime dorinta de a le acorda sprijin angajatilor in atingerea acestor obiective, prin acordarea resurselor necesare, ghidarea si indepartarea obstacolelor. Obiectivele trebuie sa defineasca rezultatele finale. Ele trebuie sa aiba un anumit grad de dificultate, dar sa fie acceptabile pentru a motiva spre performanta. In timpul parcurgerii procesului de evaluare si management al performantei trebuie sa se asigure feedback ori de cate ori se observa o performanta exceptionala sau una negativa, dar si feedback periodic, legat de atingerea obiectivelor zilnice. Din pacate, acest lucru nu se va intampla in cele mai multe organizatii pentru ca multi manageri nu au aptitudinile necesare oferirii unui feedback constructiv. In mod frecvent, atunci cand performanta nu este cea asteptata se intampla ca managerii sa evite sa ofere feedback pentru ca nu stiu cum sa il comunice in mod constructiv si sa minimalizeze reactia de respingere a feedback-ului de catre angajat. In momentul in care exista nevoia oferirii sau primirii unui feedback, majoritatea oamenilor percep aceasta experienta ca pe una negativa si inconfortabila.</p> <p>5</p> <p>2. PerformantaPerformanta reprezinta realizarea unei anumite sarcini, msurat fa de un standard prestabilit de precizie, exhaustivitate, de cost precum i viteza. Metoda de evaluare a personalului caut un mijloc de msurare a eficienei angajailor de lucru, utiliznd criterii obiective. Performanta sistemelor de evaluare spera sa obina o productivitate mai mare. O provocare major pentru sistemele de evaluare a performanei este de a defini standarde de performan meninnd n acelai timp, obiectivitatea. Performana este una dintre cele mai importante componente ale procesului de management al resurselor umane. Informaiile obinute prin evaluarea performanelor constituie fundatii pentru recrutarea i selectarea unui nou angajat, pentru formarea i dezvoltarea personalului existent, precum i pentru motivarea i meninerea unei fore de munc de calitate n mod adecvat. Fr un sistem de evaluare fiabil,sistemul de management al resurselor umane se destrama, rezultand in irosirea unor resurse umane valoroase pentru companie. Exist dou scopuri pentru efectuarea unei evaluari ale performanei: evaluativ i de dezvoltare. Din punct de evaluare evaluativ, oamenii trenbuie sa fie informati de performanele lor. Datele colectate sunt utilizate frecvent pentru a recompensa o nalt performan i de a pedepsi o performan slab. Din punct de evaluare al dezvoltarii, scopul este de a identifica problemele angajailor de a efectuara sarcinile atribuite. Datele colectate sunt folosite pentru a stabili ce traininguri sunt necesare pentru formarea sau dezvoltarea profesionala a angajatilor.</p> <p>6</p> <p>3. Principii ale managementului performantei prin managementul comportamentelorSe masoara rezultatele semestrial sau anual, se ofera recompense lunare sau prime de Craciun. Ceea ce se doreste insa sa se recompenseze (comporamentul performant) nu se intampla intodeauna. Este important nu doar sa se recompenseze rezultatul final, ci sa se incurajeze fiecare comportament care duce la obtinerea lui, adica sa se incurajeze performanta. Abordarea procesului de management al performantei ca proces proactiv si nu reactiv are ca beneficiu, printre celelalte, posibilitatea de a valorifica diferentele dintre angajati, barbati-femei, prin crearea contextelor favorabile imbunatatirii performantei fiecarei persoane. Perspectiva propusa porneste de la o prima premisa, aceea ca performanta este influentata de asteptarile managerilor/angajatilor privind performanta. Asteptarile managerilor sunt de cele mai multe ori diferite fata de cele ale angajatilor si de asemenea nu sunt facute cunoscute in mod explicit. 3.1. Performanta este data de comportamentul angajatilor A gasi solutii concrete pentru imbunatatirea performantei presupune mai intai a defini ce inseamna performanta (care sunt astepterile concrete fata de angajat, ce trebuie sa faca si ce trebuie sa nu faca angajatul pentru a ajunge la un rezultat) si a comunica explicit angajatului. Atunci cand angajtul stie ce trebuie sa faca (nu cum sa fie sau doar la ce rezultate trebuie sa ajunga) exista mai multe sanse sa performeze eficient. Deci, primul pas este acela de a defini specific problema/obiectivul de performanta/sarcina de munca. 3.2. Performanta este data de ceea ce fac angajatii zi de zi Rezultatele pe care le obtinem de la angajati pot fi descrise prin comportamentele lor. A avea rezultate bune inseamna comportamente performante. Nu putem schimba un rezultat, dar putem modifica acele compotamente pe care l-au produs. Asta inseamna sa nu se actioneze dupa ce rezultatul s-a produs, ci in timp ce se produce, adica zi de zi, cand angajatii au comportamentele performante/neperformante. Metoda cea mai des intalnita prin care un manager incearca sa influenteze performanta angajatilor este aceea de a le aloca sarcini, a le spune/reamintit sarcinile si sa le ceara sa fie intr-un anumit fel: proactivi, eficienti, disciplinati, oameni de echipa etc. 3.3. Informatia nu modifica un comportament</p> <p>7</p> <p>Un manager isi petrece 85% din timp spunandu-le angajatilor ce sa faca, gandindu-se ce sa le spuna oamenilor sau hotarandu-se care sunt mustrarile si sanctiunile atunci cand angajatii nu si-au indeplinit atributiile. Toate acestea din dorinta de a determina comportamente mai performante la angajati. Daca informatia ar schimba comportamentul, toata lumea ar avea o conduita perfecta. Nu se pot schimba rezultatele spunandu-le oamenilor sa fie mai proactivi, mai creativi, mai entuziasti, mai orientati spre clienti. In cel mai bun caz, aceasta informatie ii determina sa aiba comportamentele dorite in timp scurt. Acest lucru se explica prin faptul ca informatia este un context pe care il oferim persoanei pentru a favoriza aparitia unui comportament. Este posibil sa se observe, in cel mai bun caz, ca respectivul comportamnt apare la inceput, dar nu se mentine pe termen lung. 3.4. Mentinerea performantei De multe ori companiile gasesc noi contexte pentru a favoriza performanta. In general, toate sistemele de dezvoltare a angajatilor si de management al performantei aduc masuri (contexte favorabile) care sa ajute angajatul sa performeze mai bine. Din pacate, de multe ori acestea nu aduc rezultatele asteptate sau aceste rezultate nu se mentin. Se pune intrebarea daca un training aduce o schimbare. Angajatii au dobandit noi informatii si abilitati care sa-i ajute sa performeze mai bine, dar atunci cand au ajuns la birou au aplicat tot mai putin ceea ce au invatat la curs. Pentru ca aceste contexte determina rezultate doar pe termen scurt, se constata tendinta de a gasi tot mai multe astfel de contexte. Este foarte costisitor insa sa gasim de fiecare data noi contexte (noi echipamente, noi proceduri, noi training-uri, noi sisteme de devaloare a performantei, o noua metoda de management) care sa favorizeze aparitia unui comportament. Mai eficient este daca se urmareste mentinerea unui comportament,...</p>