Perfection Area Sistemului Motivational La Petrom SA

  • Published on
    02-Jul-2015

  • View
    492

  • Download
    4

Embed Size (px)

Transcript

<p>UNIVERSITATEA DIN CRAIOVA FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA AFACERILOR- SPECIALIZAREA MANAGEMENTUL AFACERILOR -</p> <p>PERFECIONAREA SISTEMULUI MOTIVAIONAL LA S.C. PETROMSERVICE S.A.</p> <p>PROF.UNIV.DR :</p> <p>REALIZATORI:</p> <p>CRAIOVA - 2010</p> <p>CUPRINS INTRODUCERE .1 CAPITOLUL I: MOTIVAREA RESURSELOR UMANE ALE ORGANIZATIEII.1 Motivatia: concept, caracteristici .2 I.2 Rolurile motivarii personalului 4 I.3 Prezentarea teoriilor motivationale ..4 I.4 Tipurile de motivare .6 I.5 Eficienta sistemului de motivare .13</p> <p>CAPITOLUL II: SISTEMUL MOTIVATIONAL SI PERSONALULUI IN MUNCA LA S.C. PETROMSERVICE S.A.</p> <p>IMPLICAREA</p> <p>II.1 Cadrul economic si juridic in care isi desfasoara activitatea S.C PETROMSERVICE S.A BUCURESTI .15 II.2 Evaluarea si promovarea personalului 19</p> <p>CONCLUZII SI PROPUNERI ..26BIBLIOGRAFIE .28</p> <p>INTRODUCERE</p> <p>Orice organizaie exist i se manifest prin oameni. ntrebarea de ce muncesc oamenii ntr-o organizaie? pe ct de simpl n aparen ;d mari probleme conductorilor. Pentru a nelege motivele reale ale oamenilor este necesar ca managerul s cunoasc i s explice felul n care evenimentele externe se ntreptrund cu comportamentul salariatului influenndu-l i orientndu-l. Cunoaterea, dincolo de elementele de suprafaa, trebuie s descopere punctul de plecare al motivaiei. Cunoaterea motivaiei ne ajut la nelegerea utilizrii implicrii angajailor pentru atingerea mbuntirii proceselor. Potrivit specialitilor acesta este dat de valori, ateptri, credine acumulate prin tradiie, educaie sau experien. Aceste elemente influeneaz percepiile, respectiv selectarea, ordonarea i interpretarea realitii. Tema mea este intitulat Perfecionarea sistemului motivaional la S.C. PETROMSERVICE S.A. i se ntinde pe doua capitole. Capitolul I este intitulat Motivarea resurselor umane ale organizatiei i cuprinde cinci subcapitole, care dezbat problema motivrii i a managementului resurselor umane din cadrul firmei. Capitolul II se intituleaz Sistemul motivational si implicarea personalului in munca la S.C. PETROMSERVICE S.A BUCURESTI i cuprinde aspecte cu privire la noiunea de motivaie, principalele teorii motivaionale, tipurile de motivare. ntreaga strategie de motivare a personalului conceput de o organizaie trebuie s aib la baz un sistem coerent care s mbine n modul cel mai reuit metodele de salarizare, recompensele directe n general precum i recompensele indirecte, pornind de la plata concediului de odihn, a ajutorului de omaj, pn la pensii sau dividende cu tehnicile nonsalariale de motivare, reprezentate de factori cu aciuni preponderent n plan psihologic cum ar fi recunoaterea personal privat sau n public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit i alte privilegii care nu in de partea financiara.</p> <p>Capitolul I. MOTIVAREA RESURSELOR UMANE ALE ORGANIZAIEII.1 MOTIVAIA : CONCEPT, CARACTERISTICI.Termenul de motivaie a aprut in literatura de specialitate in jurul anului 1930 i a cunoscut pn astzi un mare succes. Acest termen poate fi ntlnit n aproape toate domeniile care vizeaz ntr-o msur mai mare sau mai mic conduita uman: economie, pedagogie, politic, art, moral, religie. Utilizarea sa generalizat se datoreaz n mare parte conotaiilor ambigue si atractive n acelai timp, ce trimit la sperana secret de a ptrunde n resorturile intime ale conduitei altora, de a o manipula i modela. Nu putem spune c dispunem de o teorie unificat asupra motivaiei, cu toate c n decursul anilor s-a artat mult interes pentru aceas problem. O astfel de situaie se datoreaz n bun parte faptului c termenul de motivaie a fost lansat n arta publicitar pentru a desemna ansamblul factorilor incontieni ce acioneaz asupra conduitelor. La o examinare atent, aceti factori conduc la realiti extrem de diverse, realiti ce nu pot fi restrnse n cadrul unui singur concept operatoriu. Sub presiunea ntreprinderilor postayloriene, ce i propun pentru pentru reuita lor economic gestiunea resurselor umane, psihologia muncii a recuperat termenul de motivaie pentru a face din el un obiect de studiu . Motivaia este una din problemele tradiionale de studiu ale comportamentului organizaional si ani de zile a suscitat interesul managerilor, cercettorilor si antrenorilor sportivi. n organizaiile contemporane, motivaia a devenit i mai important. Acest fapt se datoreaz necesitii unei productiviti ridicate, n ideea de a deveni competitive la nivel global. Este totodat rezultatul schimbrilor rapide pe care le strbat organizaiile de astzi. Solicitrile pentru flexibilitate si atenie fa de consumatori care necesita nivele mari de iniiativ sunt pe cale s nlocuiasc sistemele stabile de reguli, reglementri i proceduri care ghidau altdat comportamentul. Aceast iniiativ depinde de motivaie ."Parafrazndu-l pe Malraux am putea spune c ntreprinderea de mine va fi motivat sau nu va fi deloc''. n prezent, resursele umane sunt percepute i implicit tratate de tot mai muli conductori drept eseniale i specifice pentru soarta unei organizaii. Eseniale pentru c organizaia nu exist de fapt fr aceste resurse, oamenii care o anim conferind nu numai "viaa" celorlalte resurse, ci si "dorina" de a reui. "Savoire-faire"-ul personalului d adevrata valoare a ntreprinderii. Specifice pentru c este vorba de femei i brbai care nu sunt obiectele inerte ale transformrii ( precum resursele tehnice), ci actorii, promotorii acestora ale cror valori, aspiraii i nevoi "specifice" le dicteaz comportamentul n general i cel profesional n special. A ti s capteze energia creatoare i productiv a oamenilor care alctuiesc ntreprinderea reprezint, de fapt, esena profund a conducerii resurselor umane ale ntreprinderii. Problema de baz a unui conductor, n acest context, ar trebui s fie cum s reueasc s influeneze performanele oamenilor care muncesc n ntreprinderea condus de el. Numai managerii care pot percepe resorturile (motivaia) comportamentului uman i deci n ultim instan, cunosc i neleg motivaia pot rezolva aceast problem. Preocuprile privind comportamentul n i fa de organizaie nu pot fi evitate de manageri i cercettori. Asemenea probleme apar pe msur ce organizaia atrage resurse financiare i fizice, se dezvolt. Pentru funcionarea acestor resurse este necesar intervenia oamenilor. Katz i Kahn artau c organizaiile au nevoie de trei comportamente fundamentale: Oamenii trebuie atrai n organizaie dar i reinui; Oamenii trebuie s fie buni n posturile pe care au fost angajai i s-i ofere munca ntr-o manier pozitiv;</p> <p> Oamenii trebuie s mearg dincolo de acest rol pozitiv al performanei i s se angajeze n comportamente creative, spontane i inovative la locul de munc. Altfel spus, pentru ca o organizaie s fie eficace, aceasta are nevoie s stpneasc problemele motivaionale implicate n participarea la actul decizional i la decizia de a produce bunuri i servicii. Organizaiile de prestigiu care au nvat din timp lecia despre "CUM PUTEM FACE DIN RESURSELE UMANE O FOR!" sunt acum in topul dezvoltrii economice. CONEXIUNEA MANAGEMENT - MOTIVAIE Peter Drucker , considerat cel mai influent, mai citit gnditor i autor de lucrri n domeniul managementului afirma: "Managementul este funcia esenial a timpurilor noastre". n opinia sa, problema cheie a organizaiilor de astzi o constituie creterea productivitii umane iar succesul devine posibil dac sunt respectate 5 principii fundamentale: Stabilirea de obiective strategice la nivel de organizaie; Opiunea pentru forme flexibile de organizare; Motivarea i comunicarea; Identificarea i aprecierea celor mai eficiente si eficace metode de msurare a performanelor; Dezvoltarea capacitii i performanelor oamenilor. Practicarea unui management conservator, inflexibil n-a fost, nu este i nu va fi generator de performan. Mai mult, n prezent, apare evident pentru orice organizaie de succes necesitatea implementrii unui management adaptiv, capabil s fac fa schimbrilor din mediu . DEFINIRE, CARACTERISTICI DE BAZ Termenul motivaie nu este uor de definit. Din perspectiva unei organizaii, putem spune c o persoan este motivat atunci cnd acea persoan lucreaz "din greu", "persevereaz" n munc i i dirijeaz comportamentul ctre nite rezultate potrivite. Formal, motivaia poate fi definit ca fiind msura n care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.1 Efortul - Primul aspect al motivaiei este fora comportamentului legat de munc al persoanei sau cantitatea de efort pe care o depune persoana n timpul muncii. Evident, acest lucru implic activiti diverse n locuri de munc diverse. Perseverena - Cea de-a doua caracteristic a motivaiei este perseverena pe care o dovedesc indivizii atunci cnd depun efortul pentru a-i realiza sarcinile de munca. Direcia - Efortul i perseverena se refer n principal la cantitatea de munca depus de un individ. Calitatea muncii persoanei este ns de egal importan. Astfel, a treia caracteristic a motivaiei este direcia comportamentului legat de munc al persoanei. Cu alte cuvinte, i dirijeaz lucrtorii efortul lor persistent n direcia care aduce beneficii organizaiei? . Patronii ateapt din partea brokerilor s sftuiasc clienii lor asupra celor mai bune oportuniti investiionale i din partea programatorilor s proiecteze software, nu s joace jocuri electronice. Aceste decizii corecte cresc probabilitatea ca efortul lor persistent s se transforme n final n rezultate acceptate organizaional. Prin urmare, motivaie nseamn nu numai s lucrezi din greu ci i s lucrezi inteligent. Obiective - Orice comportament motivat are anumite scopuri sau obiective spre care este dirijat. Analiza s-a fcut dintr-o perspectiv organizaional, ceea ce nseamn c am presupus c oamenii motivai acioneaz pentru realizarea obiectivelor organizaiei. Scopurile angajatului ar putea include n acest caz o atenie bun, o productivitate nalt sau decizii creative. Desigur, salariaii pot fi motivai de scopuri care sunt contrare celor ale organizaiei, cum ar fi absenteismul, sabotajul i frauda. n aceste cazuri, ei i dirijeaz eforturile persistente n direcii care nu sunt deloc funcionale pentru1</p> <p>T.Zorlean, E. Burdu, G. Cprrescu- Managementul Organizaiei. Editura Holding Reporter, voi.1,11,</p> <p>Bucureti, 1996.</p> <p>organizaie. Din punct de vedere psihologic, se poate spune c motivaia reprezint "ansamblul strilor de necesitate ce se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac". Din aceast definiie rezult c ntotdeauna la baza conduitei umane se afl un ansamblu de mobiluri care susin realizarea anumitor aciuni i care sensibilizeaz diferit persoana la influenele externe, fcnd-o mai mult sau mai puin permeabil la ele. Astfel, una i aceeai influena extern produce efecte diferite la persoane diferite sau chiar la aceeai persoan n momente diferite ale existenei sale. I.2 ROLURILE MOTIVRII PERSONALULUI Principalele roluri ale motivrii sunt urmtoarele: rolul managerial, rolul organizaional, rolul individual, rolul economic i rolul social. Rolul managerial este cel mai direct i const, n esen, n determinarea de facto a coninutului i eficacitii funciei de antrenare, care, la rndul ei, condiioneaz decisiv concretizarea celorlalte funciuni manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea i control evaluarea. Pe un alt plan, motivarea are un impact substanial asupra caracteristicilor i funcionalitii ansamblului sistemului managerial al organizaiei. Calitatea deciziilor, operaionalizarea metodelor, tehnicilor i procedurilor manageriale i efectele generale, acurateea i flexibilitatea subsistemului informaional, ca i funcionalitatea modalitilor organizatorice din firm, adic elementele de esen ale sistemului managerial- sunt nemijlocit condiionate de motivarea personalului. Rolul organizaional se refer la impactul major pe care motivarea l are direct i prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum funcioneaz firma i performanele sale. Dat fiind faptul c prin motivare se pun n micare abilitile, know-how-ul i energia personalului, adic resursa cea mai important a unei organizaii ce mobilizeaz celelalte resurse, efectele sale n plan organizaional sunt deosebit de puternice. Coninutul i modalitile de motivare utilizate ntr-o firm contribuie ntr-o msur semnificativ la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizaionale. Rolul individual vizeaz puternica dependen a satisfaciilor i insatisfaciilor fiecrui salariat din firm, a evoluiei sale, de motivarea exercitat n organizaie. Cu ct se realizeaz o motivare mai intens, bazat pe luarea n considerare a necesitilor, aspiraiilor i ateptrilor salariailor, innd cont de potenialul i efortul depus de ei, firete conjugate cu interesele, obiectivele i cerinele firmei, cu att personalul su este mai satisfcut, i utilizeaz ntr-o msur mai mare capacitatea i se dezvolt mai rapid i mai intens. Rolul economic se refer la condiionarea indirect, dar substanial a performanelor economice ale fiecrei ri de motivare ce predomin n fiecare firm ce opereaz pe teritoriu su. Atunci cnd la nivelul firmelor motivarea este insuficien, rezultatele economice ale acestora nu se ridic la nivelul necesar i - prin urmare - se reflect negativ n performanele de ansamblul ale rii n cauz. Predominana agenilor cu capital privat asigur premisele economice pentru a realiza o motivare cu eficacitate egal cu cea a companiilor din rile dezvoltate economic. Rolul social reprezint n fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri n planul elementelor psiho - sociologice ce caracterizeaz populaia unei ri. Climatul social dintr-o ara, relaiile sociale sunt determinate ntr-o msur apreciabil prin multiplele efecte, majoritatea indirecte i propagate ale motivrii ce predomina n cadrul societilor comerciale, regiilor autonome i celorlalte organizaii unde populaia i desfoar activitatea. I.3 PREZENTAREA TEORIILOR MOTIVAIONALE Din numeroasele teorii motivaionale am considerat mai importante patru dintre ele, fiind cele mai cunoscute teorii. Abordarea lui Mc. Gregor. Potrivit specialistului american Douglas Mc. Gregor, la baza</p> <p>deciziilor i comportrii managerilor n exercitarea funciilor manageriale exist dou abordri principale, formulate sub forma cunoscutelor teorii " X" i " Y". Postulatele pe care se bazeaz acestea sunt urmtoarele: Teoria "X" se bazeaz pe urmtoarele postulate: n procesul muncii omul ( obinuit) mediu este predipus spre delsare, evitnd-o, muncind ct mai puin posibil. Omul mediu nu are ambiie, dorete s evite asumarea de responsabiliti, prefer s fie condus. Omul mediu este egoist, indiferent la necesitile organizaiei din care face parte. Prin natura sa, omul mediu se opune schimbrilor n cadrul organizaiei n care este integrat. Ca urmare, omul mediu trebuie s fie forat, ameninat cu pedepse, controlat permanent, pentru a fi determinat s depun eforturile necesare realizrii obiectivelor organizaiei. Postulatele pe care se bazeaz teoria Y sunt urmtoarele : Pentru omul mediu efectuarea de eforturi fizice i intelectuale n procesul muncii este tot att de normal ca i odihna sau distracia. Controlul i ameninarea cu pedepse nu sunt singurele mijloace pentru a determina participarea omului mediu la re...</p>