recrutare resurse umane

  • Published on
    11-Jun-2015

  • View
    4.370

  • Download
    2

Embed Size (px)

Transcript

RECRUTAREA RESURSELOR UMANE 1 Planificarea procesului de recrutare 1.1 Coninut si necesitate Recrutarea si selecia reprezint activitatea de baza in cadrul managementului resurselor umane. Influenta pe care o exercita asupra ntregii organizaii este deosebit de importanta, deoarece pot aduce mari ctiguri, in cazul in care se efectueaz dup criterii profesioniste, dar si mari pierderi, cnd nu se acorda atenie unui elementar principiu de munca, acela al alegerii "omului potrivit la locul potrivit". Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile si ndeplinesc condiiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum si de atragere in vederea participrii lor la procesul de selecie. Activitatea de recrutare se desfasoara ncontinuu, deoarece societatea, cu nevoile sale de personal este un organism viu: unii angajai se transfera in alte locuri de munca, alii se pensioneaz, o parte sunt promovai sau, pur si simplu, se creeaz noi posturi, prin dezvoltarea activitii. In orice tip de organizaie, in mod sistematic, asistam la nlocuirea unor oameni sau atragerea altora. Chiar daca nu este ntotdeauna agreata observaia ca o organizaie nu poate fi mai buna dect indivizii care o compun, ea constituie o realitate ce trebuie luata in consideraie. Nu puine sunt cazurile in care se fac angajri nepotrivite sau compromisuri cu privire la competentele cerute unui candidat pentru un anume post. Managerii trateaz, adesea, cu prea multa uurina probleme eseniale pentru succesul afacerii lor: identificarea calificrilor si aptitudinilor pentru posturile existente vacante in organizaie; alegerea si atragerea candidailor care corespund cerinelor posturilor respective, cu ajutorul celor mai eficiente metode; respectarea legislaiei in domeniul muncii si eliminarea practicilor discriminatorii. Intr-o organizaie care funcioneaz dup un sistem performant de management al resurselor umane, procesul de recrutare se desfasoara intr-un cadru complex, fiind indisolubil legat de selecia si promovarea personalului. Recrutarea este influientata de factorii care acioneaz in: 1 Mediul intern: a) nevoi strategice: crearea de posturi noi, restructurri, retehnologizri; b) urgente sau situaii temporare: plecri de personal cauzate de mbolnviri, efectuarea unor stagii de pregtire, satisfacerea serviciului militar, etc.; c) muscari interne ale personalului: promovri, transferri, demisii, etc.;1

d) tehnologie, informatica. 2 Mediul extern: a) condiiile de pe piaa muncii; b) cadrul juridic. In funcie de aceste cerine specifice, recrutarea se poate desfura: permanent si sistematic; spontan (candidaii se orienteaz spre organizaie); provocat (organizaia cuta candidai pentru un anume post). Indiferent de contest si caracteristici, activitatea de recrutare este complicata si costisitoare. Pentru a diminua cat mai mult posibil riscurile si, implicit, pierderile materiale, activitatea trebuie ncadrata in coordonatele unei politici coerente de personal, ceea ce implica: Planificarea resurselor umane pe termen mediu si lung; Elaborarea previziunilor privind necesarul de personal; Prognoza ofertei viitoare de fora de munca; Constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului; Analiza posturilor ce urmeaz a fi ocupate; Stabilirea unor strategii de recrutare: surse, metode, contracte, etc. 1.2 Planificarea procesului de recrutare Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea in prealabil a unui studiu privind obiectivele generale ale organizaiei. Ancheta se va realiza cu sprijinul managerilor din organizaie, care vor fi solicitai sa rspund la un set de ntrebri despre: proiecte de dezvoltare pe termen scurt si mediu; felurile in care se ocupa posturile vacante (promovare interna sau recrutare externa); eficienta sau dezavantajele metodelor folosite pana in acel moment. In cadrul acestui proces de analiza si elaborare a strategiilor de recrutare, este recomandabil sa se realizeze si o investigare completa a problemelor de personal din organizaie. Verificarea va urmri: fluctuaia personalului; numrul posturilor neocupate (indicatori ridicai); lista permanenta de personal cu anumite calificri; lipsa constanta a candidailor corespunztori pentru posturile vacante: lipsa personalului corespunztor pentru a fi promovat etc.

2

1.3 Faza pregtitoare Procesul de recrutare si selecie consta in aplicarea simultana sau succesiva a mai multor metode, pana se ajunge la decizia finala de angajare a candidatului considerat cel mai valoros. Indiferent de procedeele folosite, trebuie sa se stabileasc exact persoana sau grupul implicat in aceasta activitate. Motivul l constituie necesitatea abordrii unitare si consecvente a planului de aciune. Metodologia de lucru: a. Fisa postului: Recrutarea candidailor trebuie sa se sprijine pe descrierea generala a responsabilitilor principale alocate postului vizat. b. Analiza sarcinilor: Se va avea in vedere o lista detaliata a sarcinilor pe care le are de ndeplinit persoana ce va fi angajata pe postul vacant. Pe baza acestei liste vor fi identificate calitile si calificrile necesare pentru ocuparea postului. c. Specificaiile de personal: Se vor selecta calitile agreate ca fiind necesare persoanei care va ocupa postul respectiv, aa cum reies din fisa postului si analiza sarcinilor. d. Anunarea postului: Formularea anunului trebuie sa se fac intr-un mod foarte clar, in aa fel incot sa nu existe dubii sau nenelegeri cu privire la coninutul postului si calitile sau calificrile necesare pentru ocuparea lui. Pentru difuzarea anunului trebuie stabilite canalele de informare cele mai potrivite pentru postul in cauza. e. Formularul de nscriere: Comisia sau persoana desemnata sa se ocupe de recrutare va elabora un formular din care sa reias clar informaiile necesare pentru a determina abilitatule si motivaia candidailor pentru jobul anunat. In acest formular se va preciza si data limita pana la care se pot depune candidaturile, precum si data interviului. f. Probele de concurs: Pentru a nu face loc aprecierilor subiective, examinatorii vor stabili si vor face cunoscute din timp activitile si modalitile de proba: prezentarea unor ntrebri specifice in formularul de nscriere; informarea candidailor asupra unui anumit tip de referine; punerea de ntrebri directe candidailor; observarea comportamentului candidailor intr-un interviu de grup; testarea intr-un anumit fel a candidailor pentru a li se evalua abilitatule sau cunotinele; stabilirea unor criterii clare, nainte de testare, pentru evaluarea candidailor. g. Luarea deciziilor: nainte de susinerea interviului de preselecie, se va decide cum se va lua decizia finala: in unanimitate, prin consens, prin vot. De asemenea, se va stabili procedura prin care se vor rezolva balotajele sau contestaiile.

3

1.4 Factorii interni si externi ai recrutrii Recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla, datorita politicilor de recrutare si practicilor manageriale n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi si interni, cum ar fi: - condiiile si schimbrile de pe piata muncii, deoarece manifestrile ]i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbri relevante n situaia pieei muncii ca tendinele demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de vrst naintat; - capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modelele educaionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare; - atracia zonei, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale; - cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum i discriminrile de orice natur; - sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc pot influena procesul de recrutare a resurselor umane; - imaginea sau reputaia organizaiei, care poate atrage sau respinge potenialii candidai; - preferinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizaii sau posturi; - obiective organizaionale; - cultura organizaional care prin valorile relevante promovate influeneaz dorina de recrutare i angajare; - politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane; - criteriile politice, etnice sau de alt natur; - cerine obligatorii pe care organizaia consider c trebuie s le ndeplineasc solicitanii posturilor vacante; - situaia economico-financiar a organizaiei; - ali factori care pot face ca n procesul de recrutare s apar unele dificulti sau care pot mri durata de realizare a acestei activiti de personal. n concluzie, este necesar o analiz complet i complex a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotriv, ndeprta potenialii candidai competitivi. 2. Surse de recrutare Identificarea surselor de recrutare este o etap important n cadrul desfurrii procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, ns majoritatea4

organizaiilor folosesc ambele surse, mrind ansele de a descoperi ]i atrage candidai ct mai competitivi. Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiz a avantajelor i dezavantajelor pe care le prezint fiecare surs de recrutare la care se apeleaz. 2.1 Recrutarea intern Se recomand nceperea cu recrutarea din sursele interne ale organizaiei, deoarece prin intermediul promovrilor i rotaiei pe posturi se poate asigura stimularea personalului. n cazul personalului muncitor se utilizeaz cu regularitate recrutarea din interior. Metoda uzual este aceea a recomandrilor efilor ierarhici i promovarea unei anumite persoane pe postul vizat. Cnd este vorba de un numr mic de posturi vacante se folosete aa-numitul program de nlocuiri. Managerii colecteaz date despre mai multe persoane i se ntocmete o list scurt de candidai. n organizaiile n care funcioneaz principiul transpar