recrutarea si selectia personalului

  • Published on
    18-Jun-2015

  • View
    9.811

  • Download
    3

Embed Size (px)

Transcript

Prefaa

Recrutarea i selecia resurselor umane sunt procese vitale pentru o organizatia care doreste nu numai supraveuirea pe pia, ci i ntrirea poziiilor pe aceasta piaa i ptrunderea cu succes pe alte piee noi. Pentru evitarea problemelor viitoare cu personalul trebuie acordat atenie sporita proceselor de recrutare i de selecionare a resurselor umane. De calitatea desfurrii acestor procese depinde dezvoltarea ulterioara a ntreprinderii moderne. Pentru recrutarea eficient angajatorul tebuie s tie unde i cum s caute personal. La fel patronul trebuie s tie ce fel de munca va executa angajatul i ce calitii personale i profesionale trebuie s posede angajatul pentru realizarea sarcinilor mpuse de post. O importana mare au metode de evaluare a candidailor n procesul seleciei pentru selecia celor mai buni specialiti. Managerii trebuie s posede informaii despre aceste metode de evaluare pentru a alege cea mai bun i potrivit metoda de selecie impus de caracteristicele postului. Recrutarea i selecia sunt procese continue, deoarece orice firma deseori se confrunt, n oricare msur cu fluctuaia de personal, cu lipsa de personal calificat, cu apariia noilor posturi datorite dinamicii organizaionale. De aceea pentru mbuntirea metodelor de recrutare i selecie aceste procese au nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienei acestora i de un feed-back eficient. Nu n ultimul rnd, procesul de asigurare a ntreprinderii cu resurse umane trebuie sa fie bine planificat. Nu pot fi gsite ntr-o noapte specialiti necesari privind din punct de vedere calitativ i cantitativ. i resurse financiare sunt deseori limitate. n aceasta lucrare am ncercat s descriu i s analizez etapele procesului de recrutare i selece, precum teme: metodele i tehnici eficiente i moderne folosite n recrutarea i selecia resurselor umane. n aceasta lucrare sunt abordate urmtoare

1

1. Planificarea resurselor umane. n acest capitol sunt analizate: importana

planificrii resurselor umane, modele de planificare, prognozarea cererii i ofertei resurselor umane resurselor umane.2. Marketing de personal. Aici se descrie eficiena utilizrii principiilor de

marketing n managementul resurselor umane.3. Recrutarea resurselor umane.

n acest capitol sunt analizate medii

interne i externe de recrutare, avantajele i dezavantajele acestor medii. A fost acordat importana major surselor de recrutare, avantajelor, particularitilor acestor surse.4. Selecia resurselor umane. Un accent major n acest capitol a fost pus pe

metode de selecie. n elaborarea acestei lucrri a fost folosite surse foarte variate de informaii:1. Cri. Avantajul acestei surse este c aici informaia este bine organizat i

sistematizat. Dezavantajul principal este lipsa de informaii de practic, exemple reale i abordarea superficat problemelor analizate. Informaii luate din aceste surse constituie 15 % din lucrare prezent.2. Ziare i reviste. Informaiile din aceste surse sunt adunate n articole mici

si abordarea lor este mai mult practic dect teoretic. Dezavantajul acestei surse este c puine articole i reviste acord atenia problemei recrutrii i selecionrii resurselor umane. De exemplu, problema recrutrii i selecrii de personal a fost ridicat numai n 9 articole din Capital n ultimii 2 ani. Articole unde recrutrii i selecionrii sunt acordate 2-3 propoziii nu au fost luate n considerare. 15 % din Lucrarea constituie informaii prelucrate din reviste i ziare.3. Internet. Aproape 60% din lucrare constituie informaii gsite n Internet.

ns numai 5% din aceste informaii sunt acumulate din surse romneti de pe Internet. Partea imens a informaiilor a fost luat din Internetul rusesc. Foarte multe agenii de recrutare din Rusia au pagini Web proprii unde public foarte multe articole teoretice, sfaturi, recomandri, i experiene proprii din practic. Numrul de asemenea articole uneori2

ajunge pn la 100. n plus exist site-uri specializate destinate problemelor de management resurselor umane( www.hrm.ru , www.hro.ru etc.). Aici se gsesc biblioteci ntegi on-line cu peste 100 de cri on-line i 1000 diferite articole specializate n problemele resurselor umane i mare parte din ele sunt legate de practic cea ce lipsete n manuale. De exemplu, pe unul din aceste site-uri specializate au fost gsite peste 50 de articole n recrutarea i selecionarea. n internetul romnesc nu a fost gsit numic asemntor. i, eu cred c, i biblioteca ASE nu are attea informaii n domeniul resurselor umane ( au fost gsite numai 4 cri care mi se prut bune din punct de vedere calitii i cantitii informaiilor).4. 10% din lucrare sunt idei proprii acumulate de alungul anilor de studii i

de experien n munc n diferite intreprinderi din Romnia, Republuca Moldova i Rusia.

Mulumesc tuturor care au ajutat n crearea acestei lucrri.

3

CAPITOLUL I

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

1.1. Importana planificrii resurselor umaneO organizaie nu poate construi o nou fabric, s nu o inaugureze i apoi s-i fac probleme cu privire la ocuparea locurilor de munc cu personal competent. O firm nu poate angaja cteva sute de ingineri peste noapte i nici nu poate dezvolta talente manageriale n doar cteva sptmni. Prognozarea este necesar pentru a fi siguri c planurile viitoare ale organizaiei vor fi ndeplinite Apar numeroase greuti n realizarea planurilor de afaceri datorit unor necorelri aprute, ca, de exemplu: Lipsa de personal pentru anumite calificri foarte importante la un moment dat din diferite cauze; Apariia unui nsemnat surplus de personal, ceea ce nseamn problemele sociale. De exemplu, ntr-o economie n declin, planificarea este de importan capital pentru a putea preveni angajrile de personal peste necesarul organizaiei i apoi implicit concedierile de rigoare; Dezechilibre n cadrul structurii pe vrste, profesii, calificri a angajailor sau n cadrul corelaiei postul-angajat; Necesitatea planificrii resurselor umane a aprut datorit intervalului de timp care exist ntre apariia postului vacant din diferite motive (pensionarea, concedierea, creterea cererii pe produse etc.) i momentul angajrii persoanelor corespunztoare cerinelor. Aceasta perioad n funcie de mai muli factori poate dura sptmni sau chiar luni ntregi, cea ce influeneaz dezvoltarea ntreprinderii i atingerea scopurilor.4

Scopul planificrii resurselor umane const n ocuparea tuturor posturilor disponibile la moment necesar i n cantiti necesare. Planificarea resurselor umane este un proces prin care ntreprinderea anticipeaz necesarul de personal pe categorii i profesii. Multe organizaii nu descoper acest adevr elementar pn n momentul n care nu se confrunt cu probleme din cauza cadrelor incomplete sau peste necesar. Pentru ntreprinderea este foarte important dispunerea personalului la moment necesar, n loc necesar, n cantiti necesare i cu calificarea necesar pentru atingerea scopurilor. Locul planificrii resurselor umane n managementul resurselor umane este artat n schema de mai jos.

Analiza strategic mediului ncunjurtor

Analiza strategic i prognoza dezvoltrii ntreprinderii

1. Stabilirea politicii resurselor umane 2. Planificarea resurselor umane.3. Elaborarea cerinelor ctre angajaii pe baza posturilor i profesii

4. Recrutarea i selecionarea personalului. 5. Stabilirea salariilor i premiilor. Organizarea sistemului motivrii personalului. 6. Orientarea i adaptarea personalului. 7. Evaluarea resurselor umane 8. Repartizarea i promovarea. 9. Pregtirea, recalificarea personalului. 10. mbuntirea managementului resurselor umane

Figura 1 - Locul planificrii resurselor umane n managementul resurselor umane.

Planificarea necesitii de resurse umane este una din activitile a planificrii resurselor umane i cea care ne intereseaz cel mai mult. Celelalte activitii planificrii sunt: planificarea concedierii angajailor, planificarea perfecionrii resurselor umane etc (figura Nr.2).5

PlanificareaPlanificarea recrutrii i seleciei Planificarea folosirii resurselor umane

resurselorPlanificarea cheltuielilor cu personal

umanePlanificarea necesitii de personal Planificarea Planificarea promovrilor concedierilor (carierei)

Planificarea dezvoltrii resurselor umane

Figura Nr.2 - Schema elementelor principale planificrii resurselor umane.

Planificarea resurselor umane trebuie s rspund la urmtoarele ntrebri:1. Cte persoane, cu ce calificare, cnd i unde va avea nevoie ntreprindere?

2. Cu ce metode se poate recruta necesarul i concedia surplusul de personal cu minimizarea daunelor sociale? 3. Cu se poate mbunti folosirea personalului? 4. Cu se pot dezvolta i perfeciona cadre n conformitate cu necesitile? 5. Ce costuri vor avea activiti planificate?

Un model de planificare a resurselor umanePlanificarea resurselor umane este o parte integrant a planificrii organizaionale. Previziunile n domeniul resurselor umane afecteaz i sunt afectate de prevederile planurilor organizaiei Primul pas ce trebuie fcut n planificarea resurselor umane este de a colecta informaii. O prognoz sau un anumit plan nu pot fi mai bune sau mai precise dect datele i informaiile pe care acestea se bazeaz. Planificarea resurselor umane necesit dou tipuri de informaii: 1. Informaii externe 2. Informaii din interiorul organizaiei (vezi figura 3) I. Colectarea informaieiA. Din mediul externe 1. Economie Ramuri specifice 2. Tehnologie 3. Competiie 4. Piaa de munc 5. Trend demografic i social 6. Reglementri legale B. Din interiorul organizaiei 1. Strategie 6 2. Planuri de afaceri 3. Resurse umane curente 4. Rata de fluctuaie a personalului

II. Prognozarea cererii de resurse umane A. Pe termen scurt i lung B. Poziii individuale sau de subuniti

III. Prognozarea oferte de resurse umane A. Oferta intern B. Oferta extern

IV. Planificarea i implementarea de programe necesare A. Creterea sau reducerea numrului de angajai B. Recalificri C. Dezvoltarea de planuri de succesiune managerial D. Dezvoltarea de planuri de urmrire a carierei

V. Feedback asupra procesului de planificare A. Au fost prognozele precise? B. Fac fa nevoilor aceste programe?

Figura 3 Un model de planificare a resurselor umane

Datele ce provin din mediul extern includ informaii asupra condiiilor curente i a schimbrilor predictibile n economie, informaii cu privire la anumite ramuri economice i tehnologii precum i informaii asupra competitorilor. Fiecare dintre aceti factori poate afecta planurile de afaceri ale organizaiei i, implicit, necesarul de resurse umane. Mai mult, cei care fac aceste planuri, trebuie s in seama de condiiile pieei forei de munc, cum ar fi rata omajului, calificarea i distribuia de vrst, ras i sex a forei de munc. n final, specialitii n planificare trebuie s in seama de reglementrile legale.

7

Al doilea tip major de informaie provine din interiorul organizaiei. Informaia intern cuprinde planurile i strategiile organizaiei att pe termen scurt, ct i pe termen lung. n mod evident planurile ce constau n construcia, demolarea sau automatizarea unor subuniti vor avea implicaii asupra resurselor umane ca i planurile de modificare a structurii organizaiei, de cumprare/ vnzare afaceri sau de intrare/ ieire de pe anumite piee. Decizia de a concura ali competitori, mai degrab pe baza unei politici a costurilor sczute dect a unei politici de servire personalizat, poate avea, de asemenea, implicaii asupra resurselor umane. n sfrit este necesar o informaie asupra resurselor umane interne, cum ar fi ci oameni sunt angajai pentru a face o anumit munc sau ci ocup anumite posturi, nivelul lor de calificare i ci dintre ei vor pleca sau se vor pensiona n timpul perioadei n care se face prognoza. Odat ce specialitii n planificare au obinut informaiile interne i externe de care au nevoie, ei pot prognoza cererea viitoare de for de munc, aceast prognoz include cel puin estimarea numrului de angajai de care va fi nevoie n fiecare post n anul urmtor. Pot fi fcute i prognoze pe termen lung. Apoi specialitii n planificare vor prognoza oferta de for de munc: oferta intern de personal, calificarea i promovabilitatea acestuia, precum i oferta extern de for de munc de pe piaa forei de munc. Pasul final n planificarea resurselor umane este planificarea unor programe specifice, care s asigure faptul c oferta va satisface cererea de for de munc. Aceste programe includ adeseori planuri de recrutare, activiti de dezvoltare i training, stimulente sau piedici financiare pentru pensionri nainte de termen, modificri ale direciilor carierei angajailor n cadrul organizaiei sau o varietate de alte programe de management al resurselor umane. Dac prognozele de cerere i de ofert de for de munc nu au fost foarte precise, procesele de prognozare pot fi mbuntite n anii urmtori. n mod similar, dac programele s-au dovedit inadecvate sau nepotrivite, ele pot fi modificate. Planificarea necesitilor de resurse umane se bazeaz pe personal existent, personal necesar planificat, fluctuaia cadrelor, pensionri planificate. eful fiecrui departament din cadrul ntreprinderii n colaborare cu reprezentantul departamentului8

resurselor umane trebuie s elaboreze planul necesitii de personal. Planificarea resurselor umane are n vedere micrile de personal nspre organizaie, n interiorul organizaiei i la ieirea din organizaie. De aceea exist patru categorii de personal, care sunt importante pentru planificarea resurselor umane. Acestea sunt: * Personalul existent; * Personalul nou recrutat; * Angajaii poteniali; * Personalul ce prsete organizaia; Fiecare dintre aceste categorii necesit adoptarea unor decizii importante i diferite de ctre managerii direct rspunztori, cteva dintre aceste decizii fiind prezentate n tabelul 1.

CategoriePersonalul existent

Decizii asupra:Evaluarea performanei Productivitate Trening Remuneraie Promovare/dezvoltare carier Metode de recrutare Proceduri de selecie Trening Termenii contractului Metode de recrutare Relaii publice Niveluri de salarizare Beneficii ale angajailor Concedieri pentru performane slabe Pensionri Fluctuaii ale forei de munc

Personalul care va fi recrutat

Personalul potenial

Personalul ce prsete organizaia

Tabelul 1. Categorii de personal i deciziile aferente importante pentru planificarea resurselor umane

Cine face planificarea?Planificarea tradiional a resurselor umane este n mod natural iniiat i condus de ctre departamentul de resurse umane. Totui deoarece sunt necesare informaii din toate subunitile organizaiei, anumii manageri pot fi implicai n procesul de planificare fiind nevoie, uneori, implicarea mai adnc a unor manageri dect a altora. Planificarea strategic a resurselor umane implic participarea att a managementul de vrf, ct i a

9

experilor n resurse umane i se poate baza pe informaii ce provin de la diferite niveluri ale managementului. Nu toate organizaiile se angajeaz n planificarea resurselor umane, dei din ce n ce mai multe organizaii fac aceasta n regular. Ca i n cazul multor activiti legate de resurse umane, este mult mai probabil c firmele mari s aib sisteme de planificare a resurselor umane, dect fir...