Relatia Dintra Logistica Si Resurse Umane

  • View
    12

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

gffgdfgdfgfdgdf

Transcript

Relatia dintra Logistica si Resurse Umane

Academia de Studii Economice

Facultatea de Marketing

Relaia dintre Logistic i Funciunea de Resurse Umane

Autori:Cueru Cezar-Mihai

Decu Elena

Dobre Diana

Dumitrache Dan

Dumitrache Daniel

Anul II, Seria A, Grupa 1716

2014CuprinsI. Continutul si importanta functiunii de resurse umane pentru activitatea unei organizatii............................................................31. Activitile specifice funciunii de personal - Resurse Umane..............4

1.1. Determinarea necesarului de forta de munca.....................................4

1.2. Selectarea, recrutarea, testarea i ncadrarea pe post a personalului ntreprinderii.................................................................................................4

1.3. Promovarea personalului......................................................................8

1.4. Organizarea pregatirii profesionale a personalului (stagii de formare, training)..........................................................................................9

1.5. Retribuirea muncii...............................................................................13 1.6. Asigurarea protectiei muncii..............................................................14

1.7. Aspecte legate de reglementari de natura sociala pentru protectia personalului din intreprindere ..................................................................15

1.8. Conflictele sociale intr-o organizatie si posibilitatea de rezolvare a acestora - Dialogul social............................................................................171.9. Evidenta personalului din intreprinderi...........................................18 2. Interfata dintre logistica si functiunea de resurse umane.....19II. Studii de caz.............................................................................20

III. Recomandari pentru organizatii..........................................31

IV. Bibliografie.............................................................................32I. Coninutul i importana Resurselor Umane pentru activitatea unei organizaiiManagementul resurselor umane se definete n mod convenional ca un ansamblu de activiti prin casre se asigur procurarea, dezvoltarea i pstrarea resurselor umane de care are nevoie o organizaie, pentru a-i atinge obiectivele.

Este cunoscut faptul c, o perioad ndelungat de timp organizaiile au urmrit prioritar obinerea profitului n urma comercializrii propriilor produse care rspundeau unei cereri solvabile. Drept urmare, problemele relaiilor umane din cadrul organizaiilor erau considerate complementare. n mod treptat, ns domeniile de activitate i tipul preocuprilor compartimentelor de personal s-au extins, concurndu-se tot mai mult cu finalitatea social a organizaiei, fapt ce a determinat i schimbarea locului i rolului angajailor n cadrul acesteia.

Continutul actual al functiunii de resurse umane

n concepia managementului resurselor umane, aceasta funciune are o dubl finalitate:

Realizeaz integrarea obiectivelor sociale n obiectivele generale ale ntreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltrii umane i sociale cu restriciile economice ale unitii.

Coordoneaz diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane. n literatura de specialitate sunt menionate urmtoarele subdomenii ale MRU: administrarea personalului, gestiunea personalului, calcului costurilor cu personalul, formarea profesionala, dezvoltarea sociala, informarea i comunicarea, mbuntirea condiiilor de munc, relaiile sociale, conducerea resurselor uman, relaiile externe.

1. Activitile specifice funciunii de personal - Resurse Umane1.1 Determinarea necesarului de forta de muncaLa nivelul unei organizaii, nevoile de resurse umane pentru perioadele viitoare depind n primul rnd de volumul i structura activitii ce urmeaz a fi desfurate. Totodat, strategia privind estimarea necesarului de resurse umane trebuie corelat cu schimbrile intervenite la nivelul pieei, economiei, concurenei sau finanelor.n literatura de specialitate sunt descrise diferite metode pentru determinarea necesarului de resurse umane, astfel:

Metode de regresie, care stabilesc anumite relaii ntre efectivele de salariai (calitativ i cantitativ) i unii indicatori ai activitii organizaiei (volumul vnzrilor, produciei, valoarea adaugat etc.)

Analiza tendinelor presupune estimarea nevoilor previzibile de resurse umane innd cont de evoluiile i schimbrile nregistrate n organizaie privind efectivele de salariai, structura personalului etc.

Estimarea necesarului de salariai de ctre fiecare sef ierarhic presupune ca, la nivelul fiecrui compartiment de munc, verig de producie i concepie, efii ierarhici respectivi s evalueze nevoile de salariai pentru perioadele urmatoare.

Metoda Delphi este utilizat n special la nievlui organizaiilor n care, din cauza specificului activitii, este dificil cuantificarea unor estimri privind volumul activitilor viitoare. n acest scop se constituie un grup de specialiti care cunosc foarte bine activitile desfurate.

Estimarea necesarului de resurse umane pe baza productivitii muncii.

1.2 Selectarea, recrutarea, testarea i ncadrarea pe post a personalului ntreprinderiiEste cunoscut faptul c o perioad ndelungata de timp, metodele de recrutare i selecie a eprsonalului au fost rudimentare. Evoluia tehnologiei, contextului economico-social, creterea complextitii activitilor desfurate la nivelul organizaiilor au reprezentat factori care au condus, n mod treptat, la elaborarea unor metode i tehnici de recrutare i selecie, ncadrare i integrare a noilor angajai n cadrul organizaiilor.

Procesul de recrutare i selecie a candidailor presupune parcurgerea urmtoarelor etape:

Stabilirea nevoii de recrutare,

Analiza cererii de recrutare,

Definirea coninutului postului,

Prospetarea intern a posibilitilor de angajare,

Trierea candidailor (analiza scrisorilor de intenie i a CV-urilor)

ntocmirea chestionarelor,

Interviurile

Testele (de inteligen, de personalitate, situaionale), Decizia finala.n general integrarea reprezint reunirea n acelai loa a mai multor componente, activiti, uniti de producie sau persoane, n scopul obinerii unui rezultat comun.

Integrarea n munc reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice activitii firmei, ale compartimentului i locului de munc.

Scopul activitii de integrare n munc este acela de a asigura unitatea i coeziunea colectivelor sau echipelor de lucru care se dezvolt la nivelul unei organizaii.

Importana activitii de integrare n munc rezid n fapul c aceast activitate permite familiarizarea noilor angajai att cu colectivul de munc, ct i cu pricipalele activiti ce trebuie desfurate la nivelul posturilor pe care au fost angajai.

Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionam:

1. publicitatea;

2. reteaua de cunostinte;

3. folosirea consilierilor de recrutare;

4. cautarea persoanelor;

5. fisierul cu potentiali angajati;

6. activitatile de marketing.

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria intreprindere sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara zonei locale (pe langa cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii ale persoanelor cu handicap etc.).

Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.

Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat un plan de recrutare.

Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;

2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de perspectiva, din compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);

3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor, pensionarilor sau deceselor);

4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);

5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);

6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte, acoperirea acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea acestora in nevoi totale si nevoi de recrutare).

Selectia resurselor umane

Selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post.

Activitatile procesului de selectie sunt:

1. primirea;

2. intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;

3. conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;

4. programarea examinarilor medicale;

5. plasarea noilor angajati;

6. urmarirea integrarii lor;

7. tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

Procesul de selectie a resurselor umane - o selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape (eliminatorii):

1. intocmirea unui curriculum vitae;

2. intocmirea scrisorii de prezentare;

3. completarea formularului de angajare;

4. interviul;

5. testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice,