Resurse Umane in Turism

  • Published on
    24-Jul-2015

  • View
    818

  • Download
    1

Embed Size (px)

Transcript

RESURSE UMANE IN TURISM

FUNDAMENTE TEORETICE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Apariia i dezvoltarea managementului resurselor umane tiina managementului a aprut la nceputul secolului al - XX- lea, ca un rspuns la limitele sistemului de producie n ceea ce privete productivitatea muncii , care devenise un obiectiv greu de obinut. Frederic Taylor (1915) i Henry Fayol (1916), promotorii colii clasice (tradiionale) au avut o contribuie deosebit la creterea productivitii muncii prin gsirea unor noi tehnici. coala behaviorist sau comportist (conturat n ultimele 4 decenii ale secolului XX) a studiat comportamentul i modul cum acioneaz managerii n cadrul unei organizaii. Apariia colii relaiilor umane se datoreaz lui Elton Mayo care a ncercat s mpace tehnica cu munca vie , obiectivul fiind creterea productivitii muncii. n anii 40 apariia progresului tehnic a produs schimbri majore n conducerea resurselor umane, astfel, angajailor li s-a cerut un nivel mai ridicat de calificare sau dobndirea unor noi calificri; revoluia industrial a accelerat sporul de productivitate a muncii datorit procesului de producie automatizat, acest lucru ducnd ns la reducerea personalului angajat.

Principale caracteristici desprinse din teoria tradiional a ntreprinderii i managementul resurselor umaneConcepii privind personalul Elemente de caracterizare Teoria tradiional a Managementul ntreprinderii resurselor umane Noiuni folosite - For de munc Resurse umane - Mn de lucru Categorii cu caracter - Categorii privilegiate discriminant (munc productiv, categorii de bunuri materiale) - Categorii dezavuate (munc neproductiv, personal neproductiv) Model de abordare a La modul global, ca mas de Ca individ, cu personalitate, personalului de ctre manageri oameni care muncesc nevoi, comportamente specifice i viziuni specifice. Principiul fundamental de n funcie de munca depus n funcie de rezultatele salarizare obinute Activitatea de evaluare a Nesemnificativ Esenial performanelor Stimularea inovaiei salariailor Absent; se considera c Stimulat i promovat prin iniiativa salariatului afecteaz sistemul de salarizare, autoritatea efului promovare n funcie.

Conceptul, importana i activitile specifice managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane presupune mbuntirea continu a activitii tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i obiectivelor organizaionale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesit drept condiie primordial ca fiecare manager s constituie un model de atitudine comportamental . MRU - reprezint o serie de decizii care afecteaz relaia dintre angajai i patroni, precum i alte pri interesate Alte concepte prezente n literatura de specialitate: MRU - ansamblul activitilor de ordin operaional (planificare, recrutare, meninerea personalului) i de ordin energetic (creearea unui climat organizaional corespunztor), care permit asigurarea organizaiei cu resursele umane necesare. MRU - cuprinde toate activitile orientate spre factorul uman, avnd drept obiective: conceperea, proiectarea, utilizarea optim, ntreinerea i dezvoltarea socio-uman. MRU - reprezint un complex de msuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecia, ncadrarea, utilizarea personalului prin organizarea ergonomic a muncii, stimularea material i moral, pn n momentul ncetrii contractului de munc. MRU - complexul de activiti orientate ctre utilizarea eficient a capitalului uman, n scopul realizrii obiectivelor organizaionale, simultan cu asigurarea condiiilor ce garanteaz satisfacerea nevoilor angajailor. MRU - punerea la dispoziia ntreprinderii a resurselor umane necesare, cu dubl constrngere a funcionrii armonioase i eficiente a ansamblului uman, precum i a respectrii dorinei de dreptate, securitate i dezvoltare a fiecrui angajat.

Activitile specifice managementului resurselor umane Societatea American pentru Pregtire i Dezvoltare identific nou domenii principale de activitate ale managementului resurselor umane:

pregtire i dezvoltare; organizare i dezvoltare; organizare / proiectare a posturilor; planificarea resurselor umane; selecie i asigurare cu personal; cercetarea personalului i sistemele informaionale; recompense / avantaje sau ajutoare acordate; consiliere privind problemele personale ale angajailor; sindicat / relaii de munc.

Este clar dovedit c ntre resursa uman - management eficient - strategie, este o relaie direct, prin urmare definirea unei strategii coerente a utilizrii personalului apare ca o necesitate a competitivitii organizaiilor. Fiind cea mai important resurs din cadrul organizaiei, resursa uman este vzut ca totalitatea angajailor privii ca subiect al aciunilor / activitilor firmei dar i ca "actori" ai acesteia. Ca atare, resursa uman ca oricare alt resurs a firmei, trebuie achiziionat, integrat i dezvoltat n funcie de specificul i aspiraiile organizaiei, cultura organizaional a acesteia i nu n ultimul rnd de aspiraiile i motivaiile fiecrui individ. n evoluia managementului ca tiin, problemele care au captat interesul specialitilor (teoreticieni i practicieni) s-au succedat astfel: - n perioada `60 / `70: relaiile industriale i problemele administrative; - n anii '80: instruirea, dezvoltarea, schimburile culturale; - n anii '90: problemele sunt axate n principal pe nevoia de a redefini organizaia, de a stabili un set clar de competene i de a adopta o strategie a utilizrii resursei umane n funcie de activitile firmei. - anii 2000 se caracterizeaza prin accentuarea fen. de globalizare, fenomen abordat din perspectiva multitudinii de domenii de activitate dar i a realitilor socio-culturale prezente pe mapamond.

n prezent, toate problemele ce privesc angajaii se afl sub incidena managementului resurselor umane. De altfel, activitile care fac obiectul funciunii de personal existente n structura organizatoric (planificarea personalului, recrutarea i selecia personalului, gestiunea carierelor, politica de salarizare i motivare, promovarea etc.) vin s sublinieze complexitatea modului de utilizare a resursei umane precum i incidentele pe care acestea le au asupra eficienei firmei. Nu trebuie omis nici faptul c performanele unei afaceri depind n mare msur de personalitatea, pregtirea, aptitudinile indivizilor implicai n realizarea ei, iar n cadrul acestora, personalitatea uman i pune amprenta n absolut orice fapt, eveniment, aciune. Totodat, condiiile actuale de desfurare a aciunilor economice presupun ca pe lng personalitate, aptitudini, atitudini, resursa uman s posede i trsturi care sunt asociate marilor antreprenori, cum ar fi de exemplu: ncredere n sine, ambiie, adaptabilitate, ordine, hrnicie, inteligen, responsabilitate, deoarece toate acestea contribuie la realizarea eficient a sarcinilor din ce n ce mai complexe i mai dinamice cu care se confrunt orice tip de organizaie.

Tendine privind societatea contemporan: -maturizarea populaiei - generaia celor nscui n condiii de explozie demografic dup cel de-al doilea rzboi mondial care n prezent au ajuns la o vrst mijlocie i de aici rezult preocupri sporite ale politicii de pensionare n sensul ntrzierii ieirii la pensie; -apare o societate mozaical din punct de vedere demografic - diversitatea etnic va crete datorit ritmului mai mare de dezvoltare a minoritilor i a emigranilor, ajungndu-se astfel la un personal de culturi diferite iar produsele i serviciile vor trebui adaptate la aceste condiii demografice; -mutaii n rolurile societii - prin estomparea granielor dintre sectoarele de stat i private; -economia informatizat - informaiile tot mai accesibile schimb modelul de munc i odihn tradiional, amplificndu-se n acelai timp dificultile de a lucra cu oamenii; educaia va deveni o prioritate de vrf deoarece vor crete cererile de personal cu bun pregtire; -globalizarea - oamenii, bunurile, capitalurile i informaia circul n jurul globului intens; raporturile dintre rile "bogate" i "srace" se vor ncorda, iar resursele se vor reduce; -accent pe calitatea vieii - preocuparea pentru sntatea omului i a mediului nconjurtor se va situa n topul prioritilor naionale; -restructurarea economic - noile tehnologii i competiia global foreaz organizaiile s fie receptive i flexibile n raport cu schimbrile aprute; sectorul serviciilor va continua s se dezvolte; se va accentua procesul de reconversie profesional; -se redefinete familia i habitatul - activitile familiare tradiionale vor fi preluate de firme specializate; tot mai muli oameni vor fi capabili s lucreze acas, s foloseasc serviciile bancare i s-i fac piaa fr a se deplasa de la domiciliu; -activism social sporit - liderii din lumea afacerilor vor fi solicitai s fac fa problemelor comunitii ntr-un mod generos, etic, creativ; -dezvoltarea pe toate planurile a individului.

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE, ANALIZA I DESCRIEREA POSTURILOR

Analiza evoluiei n timp a firmelor a evideniat c acestea au fost mai mult preocupate de dezvoltarea planurilor de afaceri, dect de planificarea resurselor umane. Acest aspect a determinat pierderi pentru ntreprinderi, datorit : - lipsei de personal pentru anumite calificri; - apariiei unor supraefective de personal, ceea ce a generat numeroase probleme sociale; - dezechilibrelor n cadrul structurii pe vrste a angajailor, sau n cadrul corelaiei posturi - resurse umane.

Indiscutabil, planificarea influeneaz toate funciile managementului resurselor umane. Sintetic, se caut rspunsurile la urmtoarele ntrebri: Cum ar putea managerii s evalueze msura n care subalternii contribuie la dezvoltarea organizaiei? Cum se determin numrul de persoane care urmeaz a fi angajate ntr-un departament? Care ar trebui s fie nivelul de competene al angajailor i cum pot fi motivai acetia?

Planificarea orientat ctre operaiuni i care determin trsturi fizice. ntr-o operaiune din domeniul alimentaiei, de exemplu, aceste aspecte vor include meniul ce va fi servit, dotarea cu echipamente, ambian, tacmuri, articole