Suport Curs BUN resurse umane suport curs

  • Published on
    09-Mar-2016

  • View
    11

  • Download
    1

Embed Size (px)

DESCRIPTION

resurse umane suport curs

Transcript

Mihaela Enache

CONSTANTIN NEGRILASUPORT DE CURS

PREFECTIONARE IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA

Cuprins

Cuvnt nainte

1. Obligaia de informare - drept fundamental al salariatului

p.

2. ncheierea contractului individual de munc

p.

3. Diferite categorii de contracte de munc

p.

4. Timpul de munc i timpul de odihn

p.

5. Salarizarea

p.

6. Protecia salariailor n caz de concediere

p.

7. Formarea profesional

p.

8. Sntatea i securitatea n munc

p.

9. Conflictele de munc

p.

10.Rspunderea juridic n dreptul muncii

p.

11. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de muncp.

12. Dreptul la libera asociere i alte drepturi sindicale

p.

13. Contractul colectiv de munc

p.

n ceea ce privete capitolele prezentului SUPORT trebuie precizat c acestea sunt structurate n trei pri, dup cum urmeaz:

I. Dreptul internaional:

a) Reglementri internaionale sunt prezentate Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de Romnia.

b) Reglementri comunitare sunt prezentate elementele de acquis comunitar (Directive, Regulamente ale Uniunii Europene)

II. Dreptul intern

a) sunt prezentate n mod special prevederile noului Cod al Muncii adoptat prin Legea 53/2003 republicat n mai 2011b) sunt prezentate alte acte normative cu relevan n domeniul tratat n cadrul capitolului respectiv, care completeaz prevederile Codului Muncii

III. Concluzii

Se face o analiza a modului si gradului de concordan dintre prevederile legislaiei naionale i prevederile internaionale i comunitare din domeniul respectiv.

Am considerat util ca la prezentarea fiecrui subiect abordat s prezentm la nceput reglementrile OIM n domeniu precum i reglementrile comunitare deoarece legislaia n domeniul muncii a fost modificat substanial prin adoptarea de noi acte normative ntre care i noul Cod al Muncii care au fost elaborate avnd n vedere standardele i prevederile internaionale i comunitare.

Dup cum este bine cunoscut, Romnia s-a afat si se afl n plin proces de implementare n urma aderrii la Uniunea European. n principal, aceste implementri au la baz modalitatea de transpunere a acquis-ului comunitar (legislaie comunitar: Tratate, Directive, Regulamente, Decizii, jurisprudena Curii Europene de Justiie) n legislaia intern i modificarea cadrului instituional care s devin unul adecvat standardelor impuse de Uniunea European.

n cadrul acestor negocieri, Romnia i-a asumat o serie de angajamente (foarte multe dintre ele constnd n elaborare, modificare i adoptare de noi prevederi legislative) cu termene de realizare. Dintre cele mai importante menionm:

elaborarea i adoptarea noului Cod al Muncii;

Adoptarea legii privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale;

Adoptarea noii legi a sindicatelor;

Adoptarea legii patronatelor;

Adoptarea Legii privind egalitate de anse ntre femei i brbai

Adoptare privind protecia maternitii, familiei i copilului;

nfiinarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii;

Adoptarea Legii privind constituirea Fondului de garantare a salariilor n cazul insolvabilitii angajatorului;

Pentru a exemplifica importana acquis-ului comunitar i modul n care acesta influeneaz adoptarea actelor normative naionale din domeniul muncii vom prezenta cteva dintre noile prevederi ale Codului Muncii prin care s-a realizat armonizarea legislaiei interne cu prevederile comunitare:

- obligaia angajatorului de a informa salariatul cu privire la condiiile ncheierii contractului individual de munc;

- reglementarea contractului de munc pe durat determinat;

- reglementarea contractului de munc cu timp parial;

- reglementarea contractului de munc la domiciliu;

- constituirea Fondului de garantare a salariilor

- protecia specific a salariailor care lucreaz n strintate;

- timpul de munc i timpul de odihn;

- sntatea i securitatea la locul de munc.

n ceea ce privete relaia cu Organizaia Internaional a Muncii, pentru toate Conveniile i Recomandrile pe care Romnia le-a ratificat, autoritile naionale trebuie s depun la Secretarul General OIM un raport anual privind modul n care Romnia respect i implementeaz prevederile OIM.

Din cele expuse anterior se poate constata importana i influena pe care o au reglementrile comunitare i internaionale asupra legislaiei naionale. Orice nclcare a acestora poate avea pentru Romnia efecte negative.

1. OBLIGAIA DE INFORMARE DREPT FUNDAMENTAL AL SALARIATULUI

DREPTUL COMUNITAR

Obligaia angajatorului de a informa lucrtorul despre principalele condiii de angajare i de lucru a fost statuat prin Directiva Consililui nr. 91/533/CEE din data de 14 octombrie 1991, referitoare la obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.

Adoptat ca efect al apariiei unor noi forme de munc, pentru a asigura o ct mai mare transparen pe piaa muncii i pentru a proteja lucrtorii mpotriva necunoaterii drepturilor de care se bucur, directiva instituie n sarcina angajatorului obligaia ca n termen de cel mult 2 luni de la nceperea lucrului s informeze lucrtorul despre urmtoarele elemente ale contractului de munc:

identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc stabil, principiul potrivit cruia lucrtorul i desfoar activitatea n diverse locuri, la sediul sau domiciliul angajatorului;

titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii n care lucrtorul este ncadrat, precum i caracterizarea acesteia;

data de la care ncepe munca;

durata contractului de munc, n cazul contractelor de munc temporare;

durata concediului pltit sau modalitatea de atribuire sau determinare a concediului;

durata perioadelor de preaviz aplicabile n cazul ncetrii contractului de munc sau modalitatea de determinare a acestora;

suma de baz, alte elemente constitutive i periodicitatea plii salariului;

durata normal a muncii zilnice sau sptmnale;

contractul colectiv de munc aplicabil raportului su de munc.

Potrivit directivei, informarea lucrtorului se poate face prin:

contract de munc;

scrisoare de angajament;

document scris care s conin elementele menionate anterior.

Directiva stabilete ca sanciune nmnarea unei declaraii lucrtorului de ctre angajatorul care nu ndeplinete obligaia stabilit. Aceasta trebuie s fie scris n cel mult 2 luni de la nceperea lucrului i trebuie s conin elementele minimale prevzute anterior.

n situaia n care lucrtorul urmeaz s presteze o activitate n una sau mai multe ri, angajatorul are obligaia s informeze lucrtorul, pe lng elementele menionate, anterior plecrii, i despre urmtoarele:

durata muncii prestat n strintate;

moneda n care se face plata salariului;

prestaiile n bani sau n natur, aferente expatrierii, dac este cazul;

condiiile de repatriere.

Foarte important de reinut este faptul c directiva stabilete pentru angajator obligaia de informare i pentru situaiile n care urmeaz a fi operate modificri ale elementelor menionate.

n spiritul normelor comunitare, directiva d posibilitatea statelor membre s introduc n legislaia intern prevederi favorabile, dar acestea trebuie s adopte dispoziii legislative, administrative i normative n conformitate cu directiva.

De asemenea, legislaia naional trebuie s conin dispoziii legale privitoare la posibilitatea lucrtorului de a-i valorifica drepturile izvorte din aceasta, directiva de care a fost privat.

Un alt act normativ comunitar care cuprinde dispoziii privind obligaia informrii lucrtorului este Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din data de 11 martie 2002 privind cadrul general relativ la informarea i consultarea lucrtorilor din Comunitatea European.

Obiectul acestei directive este reprezentat de ntrirea dialogului social i stabilirea unui cadru general care s introduc cerine minimale privind dreptul de informare i consultare a lucrtorilor.

Aceast directiv garanteaz urmtoareledrepturi ale lucrtorilor:

s fie informai i consultai asupra structurii i evoluiei gradului de ocupare n cadrul instituiei sau nteprinderii, precum i despre eventualele msuri avute n vedere, care ar putea afecta locurile de munc;

s fie informai despre evoluia recent i probabil a activitilor instituiei sau nteprinderii;

s fie informai i consultai cu ocazia adoptrii unor msuri care ar putea atrage modificri asupra contractelor de munc.

DREPTUL INTERN

Spre deosebire de vechiul Cod al Muncii, Legea nr. 53/2003 a introdus aceast obligaie, reglementnd n cadrul art. 17 19 urmtoarele:

elementele obligatorii ce trebuie cuprinse n informare:

identitatea prilor;

locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri;

sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;

funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;

criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;

n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora;

durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;

condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;

salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;

durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;

indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;

durata perioadei de prob.

elementele suplimentare ce trebuie adaugate n situaia n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate;

durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;

moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;

prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;

condiiile de clim;

reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;

condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

momentul n care trebuie ndeplinit obligaia de informare:

anterior ncheierii contractului individual de munc;

anterior modificrii unor elemente contractuale.

posibilitatea salariatului s se adreseze instanelor competente dac a suferit prejudicii datorate lipsei informrii:

dup 20 zile de la data lansrii ofertei de ncheiere/modificare a contractului individual de munc;

n termen de 30 de zile de la expirarea termenului de 20 zile.

CONCLUZII

Dei Codul Muncii instituie obligaia angajatorului de informare a salariatului nainte de ncheierea contractului individual de munc, SALARIATII au semnalat faptul c n practic aceast obligaie nu este ntotdeauna ndeplinit.

Astfel, muli angajatori au o discuie preliminar cu viitorul angajat (cel mult 10-15 minute) care vizeaz n special atribuiile pe care ZIDARUL le va avea, dup care subiectul este supus unei probe de foc: este trimis n SANTIER, la cteva evenimente ce urmeaz s se desfoare n ziua respectiv, urmnd ca ZIDARUL s EXECUTE zidirea unui perete. Dac zidarul i ntreb angajatorul despre momentul ncheierii contractului individual de munc, nu de puine ori i se rspunde mai nti zideste o casa, i abia dup aceea vom vedea dac eti suficient de pregtit profesional ca s ncheiem contract individual de munc. Dup ce ZIDARUL ZIDESTE O CAMERA , acesta este trimis la ALT CAMER i procedura se repet pn la ziua plii salariului. Abia n acea zi ZIDARUL afl care este salariul cuvenit pentru munca depus. Sunt situaii n care, chiar i dup ncasarea salariului pentru prima lun lucrat, angajatorul refuz s ncheie contract individual de munc, i aceast situaie se perpetueaz o lung perioad de timp.

Informarea este o ofert pe care angajatorul o face unei persoane sau unui salariat n vederea ncheierii/modificrii unui contract individual de munc.

Acesta este primul pas n formarea acordului de voin, latur a consimmntului i trebuie s fie o manifestare de voin real, serioas, contient, ferm, neechivoc, precis, complet i fcut cu intenia de a angaja juridic.

Obligaia de informare este o obligaie de a face, care presupune o prestaie pozitiv din partea angajatorului.

n cazurile n care modificrile intervin ca efect al legii sau n urma aplicrii prevederilor contractului colectiv de munc, nu este necesar informarea salariailor.

Dei legiuitorul nu a reglementat modalitatea ducerii la ndeplinire a acestei obligaii, corobornd dispoziiile Directivei 91/533/1991 cu cele ale Legii nr. 53/2003 i avnd n vedere c n drepul muncii sarcina probei revine angajatorului, considerm c informarea trebuie s fie facut n scris, aa cum prevede i art.16 1li 1 din aceeai lege.

ART. 16

(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.De asemenea, considerm c o meniune n contractul individual de munc sau n actul adiional ce va fi ncheiat, cu privire la informarea salariatului potrivit art. 17 si 18 din Legea nr. 53/2003 R, poate fi considerat ca i obligaie ndeplinit.

n cazul nendeplinirii obligaiei de informare n termen de 20 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau de modificare a contractului individual de munc i n cazul n care salariatul a suferit un prejudiciu cauzat de inexistena informrii, termenul de 20 zile este un termen de decdere nesusceptibil de ntrerupere sau suspendare.

Nendeplinirea acestei obligaii nluntrul termenului l pune pe drept n ntrziere pe angajator i d dreptul salariatului, ca n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, s sesizeze instana judectoreasc competent i s cear despgubiri.- art.19.Salariatul poate solicita instanelor competente despgubiri pentru prejudiciul suferit.

Dac este vorba de informare anterioar ncheierii unui contract individual de munc, neavnd calitatea de salariat, competena revine instanei de drept comun, rspunderea angajatorului fiind o rspundere civil contractual.

n cazul informrii anterioare inteniei de modificare a unor clauze din contractul individual de munc, fiind vorba de un conflict de drepturi datorit existenei unor raporturi de munc, competena aparine instanei stabilite legal pentru soluionarea conflictelor de munc.

Termenul n care se pot solicita despgubirile este de 30 de zile i este un termen de prescripie, susceptibil de ntrerupere sau suspendare.

Sintetiznd, putem afirma c nd...