Suport Curs BUN resurse umane suport curs

  • Published on
    09-Mar-2016

  • View
    13

  • Download
    1

Embed Size (px)

DESCRIPTION

resurse umane suport curs

Transcript

<p>Mihaela Enache</p> <p>CONSTANTIN NEGRILASUPORT DE CURS </p> <p>PREFECTIONARE IN DOMENIUL RELATIILOR DE MUNCA</p> <p>Cuprins </p> <p>Cuvnt nainte</p> <p>1. Obligaia de informare - drept fundamental al salariatului</p> <p>p. </p> <p>2. ncheierea contractului individual de munc</p> <p>p. </p> <p>3. Diferite categorii de contracte de munc</p> <p>p. </p> <p>4. Timpul de munc i timpul de odihn</p> <p>p. </p> <p>5. Salarizarea</p> <p>p. </p> <p>6. Protecia salariailor n caz de concediere</p> <p>p. </p> <p>7. Formarea profesional</p> <p>p. </p> <p>8. Sntatea i securitatea n munc</p> <p>p. </p> <p>9. Conflictele de munc </p> <p>p. </p> <p>10.Rspunderea juridic n dreptul muncii</p> <p>p. </p> <p>11. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de muncp. </p> <p>12. Dreptul la libera asociere i alte drepturi sindicale</p> <p>p. </p> <p>13. Contractul colectiv de munc</p> <p>p. </p> <p>n ceea ce privete capitolele prezentului SUPORT trebuie precizat c acestea sunt structurate n trei pri, dup cum urmeaz:</p> <p>I. Dreptul internaional:</p> <p>a) Reglementri internaionale sunt prezentate Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de Romnia. </p> <p>b) Reglementri comunitare sunt prezentate elementele de acquis comunitar (Directive, Regulamente ale Uniunii Europene)</p> <p>II. Dreptul intern</p> <p>a) sunt prezentate n mod special prevederile noului Cod al Muncii adoptat prin Legea 53/2003 republicat n mai 2011b) sunt prezentate alte acte normative cu relevan n domeniul tratat n cadrul capitolului respectiv, care completeaz prevederile Codului Muncii</p> <p>III. Concluzii</p> <p>Se face o analiza a modului si gradului de concordan dintre prevederile legislaiei naionale i prevederile internaionale i comunitare din domeniul respectiv. </p> <p>Am considerat util ca la prezentarea fiecrui subiect abordat s prezentm la nceput reglementrile OIM n domeniu precum i reglementrile comunitare deoarece legislaia n domeniul muncii a fost modificat substanial prin adoptarea de noi acte normative ntre care i noul Cod al Muncii care au fost elaborate avnd n vedere standardele i prevederile internaionale i comunitare.</p> <p>Dup cum este bine cunoscut, Romnia s-a afat si se afl n plin proces de implementare n urma aderrii la Uniunea European. n principal, aceste implementri au la baz modalitatea de transpunere a acquis-ului comunitar (legislaie comunitar: Tratate, Directive, Regulamente, Decizii, jurisprudena Curii Europene de Justiie) n legislaia intern i modificarea cadrului instituional care s devin unul adecvat standardelor impuse de Uniunea European.</p> <p>n cadrul acestor negocieri, Romnia i-a asumat o serie de angajamente (foarte multe dintre ele constnd n elaborare, modificare i adoptare de noi prevederi legislative) cu termene de realizare. Dintre cele mai importante menionm:</p> <p> elaborarea i adoptarea noului Cod al Muncii;</p> <p> Adoptarea legii privind asigurarea pentru accidente de munca i boli profesionale;</p> <p> Adoptarea noii legi a sindicatelor;</p> <p> Adoptarea legii patronatelor;</p> <p> Adoptarea Legii privind egalitate de anse ntre femei i brbai</p> <p> Adoptare privind protecia maternitii, familiei i copilului;</p> <p> nfiinarea Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii;</p> <p> Adoptarea Legii privind constituirea Fondului de garantare a salariilor n cazul insolvabilitii angajatorului;</p> <p>Pentru a exemplifica importana acquis-ului comunitar i modul n care acesta influeneaz adoptarea actelor normative naionale din domeniul muncii vom prezenta cteva dintre noile prevederi ale Codului Muncii prin care s-a realizat armonizarea legislaiei interne cu prevederile comunitare:</p> <p>- obligaia angajatorului de a informa salariatul cu privire la condiiile ncheierii contractului individual de munc;</p> <p>- reglementarea contractului de munc pe durat determinat;</p> <p>- reglementarea contractului de munc cu timp parial;</p> <p>- reglementarea contractului de munc la domiciliu;</p> <p>- constituirea Fondului de garantare a salariilor</p> <p>- protecia specific a salariailor care lucreaz n strintate;</p> <p>- timpul de munc i timpul de odihn;</p> <p>- sntatea i securitatea la locul de munc.</p> <p>n ceea ce privete relaia cu Organizaia Internaional a Muncii, pentru toate Conveniile i Recomandrile pe care Romnia le-a ratificat, autoritile naionale trebuie s depun la Secretarul General OIM un raport anual privind modul n care Romnia respect i implementeaz prevederile OIM.</p> <p>Din cele expuse anterior se poate constata importana i influena pe care o au reglementrile comunitare i internaionale asupra legislaiei naionale. Orice nclcare a acestora poate avea pentru Romnia efecte negative.</p> <p>1. OBLIGAIA DE INFORMARE DREPT FUNDAMENTAL AL SALARIATULUI</p> <p>DREPTUL COMUNITAR</p> <p>Obligaia angajatorului de a informa lucrtorul despre principalele condiii de angajare i de lucru a fost statuat prin Directiva Consililui nr. 91/533/CEE din data de 14 octombrie 1991, referitoare la obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc.</p> <p>Adoptat ca efect al apariiei unor noi forme de munc, pentru a asigura o ct mai mare transparen pe piaa muncii i pentru a proteja lucrtorii mpotriva necunoaterii drepturilor de care se bucur, directiva instituie n sarcina angajatorului obligaia ca n termen de cel mult 2 luni de la nceperea lucrului s informeze lucrtorul despre urmtoarele elemente ale contractului de munc:</p> <p> identitatea prilor;</p> <p> locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc stabil, principiul potrivit cruia lucrtorul i desfoar activitatea n diverse locuri, la sediul sau domiciliul angajatorului;</p> <p> titulatura, gradul, calitatea sau categoria activitii n care lucrtorul este ncadrat, precum i caracterizarea acesteia;</p> <p> data de la care ncepe munca;</p> <p> durata contractului de munc, n cazul contractelor de munc temporare;</p> <p> durata concediului pltit sau modalitatea de atribuire sau determinare a concediului;</p> <p> durata perioadelor de preaviz aplicabile n cazul ncetrii contractului de munc sau modalitatea de determinare a acestora;</p> <p> suma de baz, alte elemente constitutive i periodicitatea plii salariului;</p> <p> durata normal a muncii zilnice sau sptmnale;</p> <p> contractul colectiv de munc aplicabil raportului su de munc.</p> <p>Potrivit directivei, informarea lucrtorului se poate face prin:</p> <p> contract de munc;</p> <p> scrisoare de angajament;</p> <p> document scris care s conin elementele menionate anterior.</p> <p>Directiva stabilete ca sanciune nmnarea unei declaraii lucrtorului de ctre angajatorul care nu ndeplinete obligaia stabilit. Aceasta trebuie s fie scris n cel mult 2 luni de la nceperea lucrului i trebuie s conin elementele minimale prevzute anterior. </p> <p>n situaia n care lucrtorul urmeaz s presteze o activitate n una sau mai multe ri, angajatorul are obligaia s informeze lucrtorul, pe lng elementele menionate, anterior plecrii, i despre urmtoarele:</p> <p> durata muncii prestat n strintate;</p> <p> moneda n care se face plata salariului;</p> <p> prestaiile n bani sau n natur, aferente expatrierii, dac este cazul;</p> <p> condiiile de repatriere.</p> <p>Foarte important de reinut este faptul c directiva stabilete pentru angajator obligaia de informare i pentru situaiile n care urmeaz a fi operate modificri ale elementelor menionate.</p> <p>n spiritul normelor comunitare, directiva d posibilitatea statelor membre s introduc n legislaia intern prevederi favorabile, dar acestea trebuie s adopte dispoziii legislative, administrative i normative n conformitate cu directiva.</p> <p>De asemenea, legislaia naional trebuie s conin dispoziii legale privitoare la posibilitatea lucrtorului de a-i valorifica drepturile izvorte din aceasta, directiva de care a fost privat.</p> <p>Un alt act normativ comunitar care cuprinde dispoziii privind obligaia informrii lucrtorului este Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din data de 11 martie 2002 privind cadrul general relativ la informarea i consultarea lucrtorilor din Comunitatea European.</p> <p>Obiectul acestei directive este reprezentat de ntrirea dialogului social i stabilirea unui cadru general care s introduc cerine minimale privind dreptul de informare i consultare a lucrtorilor.</p> <p>Aceast directiv garanteaz urmtoareledrepturi ale lucrtorilor:</p> <p> s fie informai i consultai asupra structurii i evoluiei gradului de ocupare n cadrul instituiei sau nteprinderii, precum i despre eventualele msuri avute n vedere, care ar putea afecta locurile de munc;</p> <p> s fie informai despre evoluia recent i probabil a activitilor instituiei sau nteprinderii;</p> <p> s fie informai i consultai cu ocazia adoptrii unor msuri care ar putea atrage modificri asupra contractelor de munc.</p> <p>DREPTUL INTERN</p> <p>Spre deosebire de vechiul Cod al Muncii, Legea nr. 53/2003 a introdus aceast obligaie, reglementnd n cadrul art. 17 19 urmtoarele:</p> <p> elementele obligatorii ce trebuie cuprinse n informare:</p> <p> identitatea prilor; </p> <p> locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; </p> <p> sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; </p> <p> funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului; </p> <p> criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; </p> <p> riscurile specifice postului; </p> <p> data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; </p> <p> n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; </p> <p> durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; </p> <p> condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; </p> <p> salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; </p> <p> durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; </p> <p> indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; </p> <p> durata perioadei de prob. </p> <p>elementele suplimentare ce trebuie adaugate n situaia n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate;</p> <p> durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; </p> <p> moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; </p> <p> prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; </p> <p> condiiile de clim; </p> <p> reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; </p> <p> obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; </p> <p> condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. </p> <p>momentul n care trebuie ndeplinit obligaia de informare:</p> <p> anterior ncheierii contractului individual de munc;</p> <p> anterior modificrii unor elemente contractuale.</p> <p> posibilitatea salariatului s se adreseze instanelor competente dac a suferit prejudicii datorate lipsei informrii:</p> <p> dup 20 zile de la data lansrii ofertei de ncheiere/modificare a contractului individual de munc;</p> <p> n termen de 30 de zile de la expirarea termenului de 20 zile.</p> <p>CONCLUZII</p> <p>Dei Codul Muncii instituie obligaia angajatorului de informare a salariatului nainte de ncheierea contractului individual de munc, SALARIATII au semnalat faptul c n practic aceast obligaie nu este ntotdeauna ndeplinit.</p> <p>Astfel, muli angajatori au o discuie preliminar cu viitorul angajat (cel mult 10-15 minute) care vizeaz n special atribuiile pe care ZIDARUL le va avea, dup care subiectul este supus unei probe de foc: este trimis n SANTIER, la cteva evenimente ce urmeaz s se desfoare n ziua respectiv, urmnd ca ZIDARUL s EXECUTE zidirea unui perete. Dac zidarul i ntreb angajatorul despre momentul ncheierii contractului individual de munc, nu de puine ori i se rspunde mai nti zideste o casa, i abia dup aceea vom vedea dac eti suficient de pregtit profesional ca s ncheiem contract individual de munc. Dup ce ZIDARUL ZIDESTE O CAMERA , acesta este trimis la ALT CAMER i procedura se repet pn la ziua plii salariului. Abia n acea zi ZIDARUL afl care este salariul cuvenit pentru munca depus. Sunt situaii n care, chiar i dup ncasarea salariului pentru prima lun lucrat, angajatorul refuz s ncheie contract individual de munc, i aceast situaie se perpetueaz o lung perioad de timp.</p> <p>Informarea este o ofert pe care angajatorul o face unei persoane sau unui salariat n vederea ncheierii/modificrii unui contract individual de munc.</p> <p>Acesta este primul pas n formarea acordului de voin, latur a consimmntului i trebuie s fie o manifestare de voin real, serioas, contient, ferm, neechivoc, precis, complet i fcut cu intenia de a angaja juridic.</p> <p>Obligaia de informare este o obligaie de a face, care presupune o prestaie pozitiv din partea angajatorului.</p> <p>n cazurile n care modificrile intervin ca efect al legii sau n urma aplicrii prevederilor contractului colectiv de munc, nu este necesar informarea salariailor.</p> <p>Dei legiuitorul nu a reglementat modalitatea ducerii la ndeplinire a acestei obligaii, corobornd dispoziiile Directivei 91/533/1991 cu cele ale Legii nr. 53/2003 i avnd n vedere c n drepul muncii sarcina probei revine angajatorului, considerm c informarea trebuie s fie facut n scris, aa cum prevede i art.16 1li 1 din aceeai lege.</p> <p>ART. 16 </p> <p>(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.De asemenea, considerm c o meniune n contractul individual de munc sau n actul adiional ce va fi ncheiat, cu privire la informarea salariatului potrivit art. 17 si 18 din Legea nr. 53/2003 R, poate fi considerat ca i obligaie ndeplinit.</p> <p>n cazul nendeplinirii obligaiei de informare n termen de 20 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau de modificare a contractului individual de munc i n cazul n care salariatul a suferit un prejudiciu cauzat de inexistena informrii, termenul de 20 zile este un termen de decdere nesusceptibil de ntrerupere sau suspendare. </p> <p>Nendeplinirea acestei obligaii nluntrul termenului l pune pe drept n ntrziere pe angajator i d dreptul salariatului, ca n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, s sesizeze instana judectoreasc competent i s cear despgubiri.- art.19.Salariatul poate solicita instanelor competente despgubiri pentru prejudiciul suferit.</p> <p>Dac este vorba de informare anterioar ncheierii unui contract individual de munc, neavnd calitatea de salariat, competena revine instanei de drept comun, rspunderea angajatorului fiind o rspundere civil contractual.</p> <p>n cazul informrii anterioare inteniei de modificare a unor clauze din contractul individual de munc, fiind vorba de un conflict de drepturi datorit existenei unor raporturi de munc, competena aparine instanei stabilite legal pentru soluionarea conflictelor de munc.</p> <p>Termenul n care se pot solicita despgubirile este de 30 de zile i este un termen de prescripie, susceptibil de ntrerupere sau suspendare.</p> <p>Sintetiznd, putem afirma c nd...</p>