Taller Liderazgo y trabajo en equipo: Clase5

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    30-Jun-2015

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  • 1. Liderazgo y trabajo en equipoClase 5

2. Qu es la motivacin? 3. Qu es la motivacin? La motivacin es el resultado de la interaccin del individuo con la situacin.La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que, est condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. 4. Elementos claves Esfuerzo Metas organizacionales Las necesidades 5. Elementos claves El esfuerzo es una medida de intensidad. Cuando alguien est motivado, hace un gran esfuerzo.Debemos tomar en cuenta la calidad del esfuerzo al mismo tiempo que su intensidad. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organizacin, y que es consistente con ellas, es la clase de esfuerzo que debemos buscar. 6. Elementos claves Necesidad significa algn estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una necesidad no satisfecha crea una tensin que origina estmulos dentro del individuo.Estos estmulos generan un comportamiento de bsqueda de metas especficas, que de lograrse, satisfarn la necesidad y llevarn a la reduccin de la tensin.As podemos decir que los empleados motivados estn en un estado de tensin. 7. El proceso de la motivacin 8. Pirmide de las necesidades 9. Teora de la Jerarqua de las Necesidades Abraham Maslow dice que dentro de todo ser humano existe una jerarqua de las siguientes cinco necesidades: 1.- Fisiolgicas: Incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales. 2.- De seguridad: Incluye la seguridad y proteccin de daos fsicos y emocionales. 3.- Sociales: Incluye afectos, la sensacin de pertenencia, aceptacin y amistad. 4.- De estima: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonoma y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atencin. 5.- Autorrealizacin: El impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfaccin. 10. Teora de la Jerarqua de las Necesidades A medida que se satisface cada una de las necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante. La teora indica que, aunque ninguna necesidad se satisface siempre, una necesidad que ha quedado en gran parte satisfecha ya no motiva. De manera que si uno desea motivar a alguien, necesita comprender en qu nivel de la jerarqua est en la actualidad y enfocarse a la satisfaccin de las necesidades en ese nivel o el siguiente superior. Necesidades de orden inferior: Necesidades que se satisfacen externamente, necesidades fisiolgicas y de seguridad. Necesidades de orden superior: Necesidades que se satisfacen de manera interna; necesidades sociales, de estima y de autorrealizacin. 11. Teora X y Teora Y Douglas Mc Gregor propuso dos diferentes modos de ver a los seres humanos. Uno bsicamente negativo, llamado teora X y otro bsicamente positivo, llamado teora Y.Lleg a la conclusin que el punto de vista del administrador sobre la naturaleza de los seres humanos se basa en cierto agrupamiento de supuestos, de acuerdo con los cuales tiende a modelar su comportamiento hacia sus subordinados. 12. Teora X y Teora Y Segn la teora X, los cuatro supuestos sustentados son: 1.- A los empleados inherentemente les disgusta el trabajo, y siempre que sea posible, procurarn evitarlo. 2.- Puesto que a los empleados les disgusta el trabajo, deben ser coaccionados, controlados o amenazados con sanciones para que alcancen metas. 3.- Los empleados evitarn asumir responsabilidades y buscarn una direccin formal, siempre que sea posible. 4.- La mayora de los trabajadores colocan la seguridad por encima de todos los dems factores asociados con el trabajo y muestran poca ambicin. 13. Teora X y Teora Y Segn la teora Y: 1.- Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como el descanso o el juego. 2.- La gente ejercer autodireccin y autocontrol si est comprometida con los objetivos. 3.- La persona promedio puede aprender a aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades. 4.- La capacidad de tomar decisiones innovadoras est ampliamente dispersa en toda la poblacin y no necesariamente es patrimonio exclusivo de los que ocupan puestos administrativos. 14. Teora X y Teora Y La teora X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. La teora Y supone que las necesidades de orden superior dominan a los individuos. 15. Teora Motivacin Higiene Esta teora est basada en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica, y de que su actitud hacia este trabajo bien puede determinar el xito o fracaso del individuo. Los factores intrnsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento estn relacionados con la satisfaccin en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir estas caractersticas a ellos mismos. Cuando estaban insatisfechos, tendan a citar factores extrnsecos, como las polticas y la administracin de la compaa, la supervicin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. 16. Teora Motivacin Higiene Los factores que llevan a la satisfaccin en el puesto son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfaccin. Caractersticas como las polticas y la administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptualizarse como factores de higiene. Si deseamos motivar a la gente en su puesto, se debe dar nfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Estas son caractersticas que la gente encuentra intrnsecamente gratificantes. 17. Teora ERC Clayton Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento. El grupo de existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. Las relaciones, la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Es una relacin social. Necesidades de crecimiento, un deseo intrnseco de desarrollo personal. 18. Teora ERC Muestra que: 1.- Puede estar en operacin ms de una necesidad al mismo tiempo. 2.- Si se reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.Cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior. La evidencia demuestra que la gente de otras culturas clasifica de manera diferente las categoras de necesidades - por ejemplo, los espaoles y los japoneses colocan las necesidades sociales antes de sus exigencias fisiolgicas. 19. Teora de las Necesidades de McClelland Paga $32 5%Paga$1625% Paga $8 50%Paga$480% Paga $2 100% 20. Teora de las Necesidades de McClelland Se enfoca en tres necesidades: 1.- Realizacin: el impulso de sobresalir, de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de luchar por tener xito. 2.- Poder: La necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural. 3.- Afiliacin: El deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. 21. Teora de las Necesidades de McClelland Los grandes realizadores se diferencian de otras personas por su deseo de hacer mejor las cosas. Los altos realizadores se desempean mejor cuando perciben que su probabilidad de xito es de 50%. Los altos realizadores funcionan bien en puestos de ventas porque dichos puestos proporcionan libertad, responsabilidad personal por el resultado, retroalimentacin inmediata sobre el desempeo y la oportunidad de asumir riesgos moderados. 22. Teora de las Necesidades de McClelland La necesidad de poder (np) es el deseo de tener impacto, de ser influyente y de controlar a los otros. Los individuos que tienen una alta np disfrutan cuando estn a cargo, luchan por influir en otros, prefieren que se les coloquen en situaciones competitivas y orientadas al status y tienden a preocuparse ms por el prestigio y la influencia sobre los dems que por un desempeo eficaz. 23. Teora de las Necesidades de McClelland La necesidad de afiliacin describe a individuos que luchan por la amistad, prefieren situaciones de cooperacin mejor que las competitivas, y desean relaciones que involucren un alto grado de comprensin mutua.Las necesidades de afiliacin y poder tienden a estar relacionadas muy de cerca con el xito administrativo. 24. Teora de la evaluacin cognitiva Su idea central es que la introduccin de recompensas extrnsecas, como el pago, por el esfuerzo en el trabajo que con anterioridad haba sido intrnsecamente gratificante por el gusto asociado con el contenido del mismo, tendera a disminuir el nivel global de la motivacin. Esta teora argumenta que cuando las organizaciones utilizan las recompensas extrnsecas, como los pagos por un desempeo superior, se reducen las recompensas intrnsecas, que se derivan de que los individuos desarrollen lo que les gusta. Si la teora de la evaluacin cognoscitiva es correcta, tendra sentido que el pago de un individuo no dependiera de su desempeo, a fin de evitar la reduccin de la motivacin intrnseca. 25. Teora de la Fijacin de Metas Edwin Locke propuso que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin en el trabajo. Las metas le indican a un empleado lo que es necesario hacer y cunto esfuerzo ser necesario desarrollar. Las metas especficas mejoran el desempeo. Las metas difciles -cuando se aceptan- dan como resultado un mayor desempeo que las ms fciles. 26. Teora de la Fijacin de Metas Adems de la retroalimentacin, existen otros tres factores que tienen influencia sobre la relacin metas-desempeo: el compromiso con la meta, la autoeficacia adecuada y la cultura nacional. La teora supone que un individuo est comprometido con la meta, es decir, que se ha propuesto no disminuirla ni abandonarla. Es ms factible que ocurra esto cuando las metas se hacen pblicas, cuando el individuo tiene un sitio interno de control y cuando las metas han sido fijadas por la misma persona en lugar de habrsele asignado desde fuera. La autoeficacia se refiere a la creencia del individuo de que es capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor sea su autoeficacia, mayor confianza tendr en su habilidad para tener xito en dicha tarea. Las intenciones son una poderosa fuente de motivacin. 27. Teora del reforzamiento El refuerzo condiciona el comportamiento. La teora del reforzamiento pasa por alto el estado interior del individuo y se concentra nicamente en lo que sucede a una persona cuando emprende una accin. En su forma pura, la teora del reforzamiento no considera el aspecto de los sentimientos, las actitudes, las expectativas y otras variables cognoscitivas que se sabe tienen un impacto sobre el comportamiento. 28. Teora de la Equidad Los individuos comparan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. El punto de referencia elegido es una variable importante en esta teora. Existen 4 puntos de referencia: 1.- Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente dentro de la organizacin en la que trabaja actualmente. 2.- Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situacin o un puesto fuera de la organizacin en la que trabaja actualmente. 3.- Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la organizacin del empleado. 4.- Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la organizacin en la que trabaja el empleado. 29. Teora de la Equidad Los empleados pueden compararse a si mismos con amigos, vecinos, compaeros de trabajo o colegas de otras organizaciones, o con puestos anteriores que hayan tenido ellos mismos. La teora reconoce que los individuos no slo se preocupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino tambin por la relacin que guarda esta cantidad con la que otros reciben. 30. Teora de la Equidad Cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a tomar una de 6 alternativas: 1.- Cambiar sus insumos (ej, no invertir tanto esfuerzo) 2.- Cambiar sus resultados (ej, los individuos que se les paga a x produccin pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor calidad). 3.- Distorsionar las percepciones de ellos mismos. 4.- Distorsionar las percepciones de otras personas. 5.- Escoger un punto diferente de referencia. 6.- Salirse del campo (ej, renunciar). 31. Teora de la Equidad Los empleados parecen buscar la equidad en la distribucin de otras recompensas organizacionales. Por ejemplo, el uso de ttulos de alto estatus para el puesto, as como oficinas grandes y lujosamente amuebladas. 32. Teora de las expectativas Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. Un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del empleado. 33. Teora de las expectativas La teora se enfoca en tres relaciones: 1.- Relacin esfuerzo-desempeo: La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo. 2.- Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado deseado. 3.- Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona. 34. Teora de las expectativas Si rindo un mximo esfuerzo se reconocer en mi evaluacin de desempeo? Si obtengo una buena evaluacin de desempeo, dar lugar a recompensas organizacionales? Si soy recompensado, son atractivas las recompensas para mis intereses personales?La clave de la teora de las expectativas es la comprensin de las metas de un individuo y los vnculos existentes entre el esfuerzo y el desempeo, entre el desempeo y la recompensa y entre la recompensa y la satisfaccin de las metas individuales. 35. Teora de las expectativas 36. Conceptos Complementarios La inteligencia y capacidades de un individuo (habilidad), deben tomarse en cuenta adems de la motivacin, si es que hemos de explicar y predecir con precisin el desempeo del empleado. An cuando un individuo est bien dispuesto y sea capaz, puede haber obstculos que limiten su desempeo. Las teoras de la motivacin estn limitadas por la cultura.