Teori motivasi-nilai-sikap-kepuasan-kerja-motif-2

  • Published on
    11-May-2015

  • View
    15.227

  • Download
    1

Embed Size (px)

DESCRIPTION

teori motivasinilai & sikapkepuasan kerja

Transcript

<ul><li>1.Konsep - Konsep Motivasi Dasar</li></ul> <p>2. Definisi Motivasi </p> <ul><li>Elemen Kunci : </li></ul> <ul><li>Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang </li></ul> <ul><li>Arah : Tujuan yang menguntungkan organisasi </li></ul> <ul><li>Ketekunan : Berapa lama usaha seseorang </li></ul> <p>Proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan 3. TEORI AWAL MOTIVASI 4. Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow) Dalam diri manusia ada lima hirarki kebutuhan yaitufisik, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri ;jika setiap kebutuhan ini banyak dipuaskan maka kebutuhan yang berikutnya akan menjadi dominan. Kebutuhan Tk. Rendah:Kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu kebutuhan fisik dan keamanan. Kebutuhan Tk. Tinggi : Kebutuhan yang dipenuhi secara internal, yaitu kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. 5. Teori X and Teori Y (Douglas McGregor) Teori X Diasumsikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, kurang berambisi, menghindari tanggung jawab dan harus diarahkan dan dipaksa untuk berprestasi Teori Y Diasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, bertanggung jawab, mampu membuat keputusan, mengarahkan diri sendiri dan mampu mengendalikan diri. 6. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Teori Dua Faktor (Motivation-Hygiene) Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dihubungkan dengan ketidakpuasan. Faktor Hygiene Faktor-faktor seperti kebijakan perusahaan dan administrasi, pengawasan dan gaji dimana ketika sesuai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan pekerja. Jika tidak sesuai, orang-orang tidak akan terpuaskan 7. Pandangan yang Kontras dari Kepuasan dan Ketidakpuasan 8. Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers Factors characterizing events onthejob thatled to extreme job dissatisfaction Factors characterizing events on the job thatled to extreme job satisfaction Source:Reprinted by permission ofHarvard Business Review . An exhibit fromOne More Time: How Do You Motivate Employees?by Frederick Herzberg, SeptemberOctober 1987. Copyright 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved. 9. Teori ERG (Clayton Alderfer) Kebutuhan Inti Eksistensi:pemenuhan kebutuhan dasar . Hubungan : Keinginan untuk menjalin hubungan antar pribadi Pertumbuhan : Keinginan untuk pengembangan diri Konsep Lebih dari satu kebutuhan dapat beroperasi pada saat yang bersamaan. Jika kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan dibawahnya akan meningkat. Ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi ( existence ), hubungan ( relatedness ) dan pertumbuhan ( growth ) 10. TEORI KONTEMPORER MOTIVASI 11. Teori Kebutuhan David McClelland Kebutuhan akan Prestasi Dorongan untuk mengungguli, berprestasi dalam seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses Kebutuhan akan Afiliasi Keinginan untuk berhubungan antar pribadi secara ramah dan dekat Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang tersebut tidak akan berperilaku demikian nAch nPow nAff 12. Teori Evaluasi Kognitif Penyediaan penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya hanya secara intrinsik telah diberi penghargaan cenderung menurunkan tingkat motivasi. Intrinsik:tgg jawab, kompetensi Ekstrinsik: gaji, promosi 13. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke) Teori yang menyatakan bahwa tujuan yang khusus dan sulit, dengan umpan balik akan menimbulkan kinerja yang lebih tinggi. Keefektifan Diri Kepercayaan individu bahwa mereka mampu melakukan suatu tugas. Faktor yang mempengaruhi tujuan-kinerja: Komitmen tujuan, keefektifan diri yang memadai, karakteristik tugas dan budaya nasional 14. Teori Penguatan Konsep : Perilaku disebabkan oleh lingkungan. Perilaku dikendalikan oleh pemerkuat. Penguatan memungkinkan perilaku untuk diulang. bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. 15. Teori Keadilan (Stacy Adams) </p> <ul><li>Acuan Pembanding: </li></ul> <ul><li>Diri Di dalam </li></ul> <ul><li>Diri Di luar </li></ul> <ul><li>Individu lain Di dalam </li></ul> <ul><li>Individu lain Di Luar </li></ul> <p>Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan orang lain dan kemudian akan merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. 16. Bila muncul ketidakadilan maka karyawan akanmelakukan: </p> <ul><li>Mengubah (I)ex: mengurangi upaya </li></ul> <ul><li>Mengubah (O)ex: memproduksi dgn kuantitas tinggi, tp menurunkan kualitas </li></ul> <ul><li>Mengubah (Pembanding)ex: mungkin gaji saya tidak sebaik Xtapi lebih baik dari Y </li></ul> <ul><li>Mendistorsikan persepsi mengenai diriex: saya merasabekerja dengan normal tapi skrg saya sadar saya bekerjaterlalu keras dibandingkan orang lain. </li></ul> <ul><li>Mendistorsikan persepsi mengenai orang lainex:pekerjaan X tidaklah begitu penting seperti pekerjaan saya. </li></ul> <ul><li>Mengubah situasiex: keluar dari pekerjaan </li></ul> <p>17. Teori Harapan / Expectancy theory (Victor Vroom) Kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada harapan bahwa tindakan akan diikuti oleh keluaran tertentu dan daya tarik keluaran tersebut bagi individu. </p> <ul><li>Apakah saya memberikan upaya maksimum, akankah usaha tersebut diakui? </li></ul> <ul><li>Jika saya memberikan kinerja terbaik, akankah saya mendapatkan penghargaan dari organisasi? </li></ul> <ul><li>Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tersebut menarik bagi saya? </li></ul> <p>18. Dimensi Kinerja P = f (A x M x O) 19. 20. NILAI, SIKAPDAN KEPUASAN KERJA 21. NILAI Nilai nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku yang diinginkan individu dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya . Sistem Nilai Suatu tingkatan berdasarkan peringkat nilai seorang individu dalam hal intensitasnya. 22. Pentingnya Nilai </p> <ul><li>Memahami sikap, motivasi dan perilaku dari seorang individu dan budaya. </li></ul> <ul><li>Mempengaruhi persepsi tentang segala sesuatu yang ada di sekitar kita. </li></ul> <ul><li>Gambaran mengenai yang benar dan salah. </li></ul> <ul><li>Menyiratkan bahwa beberapa perilaku atau keluaran tertentu lebih disukai daripada yang lain. </li></ul> <p>23. Tipe Nilai (Survei Nilai Rokeach) Nilai Terminal; Keadaan akhir eksistensi yang diinginkan; tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya.Nilai Instrumental; Cara berperilaku yang lebih disukai dalam mencapai satu nilai terminal. Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists 24. Dominant Work Values in Todays Workforce 25. Nilai, Kesetiaan, dan Perilaku Etis Perilaku Etisdalam Organisasi Nilai dan Perilaku Etis Pemimpin 26. SikapSikap Pernyataan evaluatif mengenai suatu objek, orang atau peristiwa . Komponen Afektif Segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap Komponen Kognitif Segmen pendapat atau kepercayaan dari suatu sikap Komponen Perilaku Suatu maksud untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. 27. Tipe-Tipe Sikap Keterlibatan Kerja Sampai tingkat mana seseorang memihak kepada pekerjaannya, aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga diri. Komitmen terhadap Organisasi Sampai tingkat mana seorang karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Kepuasan Kerja Suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh seseorang mengenai pekerjaannya. 28. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan</p> <ul><li>Kepuasan dan Produktivitas </li></ul> <ul><li><ul><li>Karyawan yang puas tidak selalu pekerja yang produktif. </li></ul></li></ul> <ul><li>Kepuasan dan Kemangkiran </li></ul> <ul><li><ul><li>Karyawan yang tidak puas cenderung lebih besar kemungkinannya untuk tidak kerja. </li></ul></li></ul> <ul><li>Kepuasan dan Keluar masuknya karyawan </li></ul> <ul><li><ul><li>Karyawan yang puas lebih besar kemungkinannya untuk tetap tinggal di dalam organisasi. </li></ul></li></ul> <p>29. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Source:C. Rusbult and D. Lowery, When Bureaucrats Get the Blues,Journal of Applied Social Psychology . 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission. 30. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Source:C. Rusbult and D. Lowery, When Bureaucrats Get the Blues,Journal of Applied Social Psychology . 15, no. 1, 1985:83. Reprinted with permission. Behavior directed toward leaving the organization. Active and constructive attempts to improve conditions. Passively waiting for conditions to improve. Allowing conditions to worsen. </p>