Usulan Update)

  • Published on
    18-Jun-2015

  • View
    1.862

  • Download
    4

Embed Size (px)

Transcript

<p>BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Sejak berdirinya PT. BIC. di Batam, perusahaan ini memiliki data statistik yang cukup membanggakan, dan memiliki tingkat pertumbuhan sangat baik. Sebelum terjadinya krisis ekonomi pada pertengahan tahun 1997 jumlah tenaga kerja dalam kawasan industri ini berjumlah sekitar 85.000 jiwa, yang bekerja pada sekitar 95 perusahaan asing (Multi National Company). Hampir sebagian besar karyawan yang bekerja di Batam terutama pada perusahaan ini adalah pendatang dari luar pulau Batam, seperti Sumatra, Jawa, Kalimantan, Sulawesi, dan pulau-pulau lainnya dari hampir seluruh penjuru tanah air. Umumnya memiliki tingkat produktivitas dan motivasi kerja yang cukup baik, hal ini dapat diukur dari tidak adanya pemogokan atau demonstrasi yang dilakukan oleh karyawan, serta rasa hormat (repect) karyawan terhadap atasan atau</p> <p>sebaliknya dapat dibanggakan. Hal ini mungkin disebabkan oleh dapat terpenuhinya kebutuhan primer ataupun sekunder karyawan. Dilihat dari tingkat kehadiran yang tinggi dan tingkat keterlambatan kerja yang rendah. Tingkat kriminalitas yang sangat rendah dan tingkat keamanan yang tinggi dapat mendukung kehidupan bermasyarakat yang baik, serta dapat menjaga</p> <p>kestabilan jiwa pekerja. Hal ini juga dapat menjaga tingkat motivasi kerja karyawan. Setelah krisis ekonomi melanda hampir diseluruh dunia di tahun 1997, yang diikuti dengan krisis politik dan keamanan maka mengakibatkan kondisi ekonomi, sosial dan politik menjadi tidak menentu. Didorong lagi dengan anjloknya nilai tukar rupiah hingga beberapa kali lipat. Hal ini mengakibatkan</p> <p>redahnya daya beli karyawan/masyarakat. Dengan rendahnya daya beli masyarakat maka mengakibatkan turunnya semangat dan motivasi kerja karyawan didalam melakukan tugas sehari-hari. Dengan turunnya semangat atau motivasi kerja karyawan maka pada akhirnya tingkat kinerjapun ikut merosot. Dengan merosotnya kinerja karyawan maka menimbulkan inefisiensi atau menurunnya keuntungan perusahaan. Disisi lain dengan menurunnya daya beli mengakibatkan menurunnya tingkat kesejahteraan karyawan. Maka munculah keluhan-keluhan akan ketidak puasan karyawan terhadap Upah Minimum Regional (UMR) atau bahkan timbul keresahan-keresahan disana-sini. Akibat banyaknya gejolak yang timbul dari sisi tenaga kerja maka banyak perusahan yang merelokasikan perusahaannya kenegara lain, akibatnya saat ini perusahaan yang masih tinggal dalam kawasan industri ini hanya tinggal sekitar 86 perusahaan, dengan jumlah karyawan menjadi sekitar 65.000 jiwa, atau terjadi penurunan sekitar 20.000 tenaga kerja. Kemajuan sebuah organisasi / perusahaan, baik yang bergerak di sektor swasta maupun pemerintah sangat tergantung pada cara mengelola dan perilaku organisasi, termasuk unsur, struktur, maupun manajemen sumber daya manusianya. Perusahaan yang melakukan kajian secara tajam, mendalam dan berkesinambungan untuk memutuskan hal-hal strategis mengenai perilaku organisasinya akan dapat beroperasi secara lebih effektip dan effesien. Sumber daya manusia terampil, profesional, dan berprestasi tinggi adalah dambaan semua perusahaan dan organisasi termasuk negara. Jepang dan Singapura telah membuktikan bahwa pembangunan sebuah negara tidak tergantung pada kekayaan sumber daya alam yang berlimpah. Kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya telah menjadikan Jepang dan Singapura menjadi</p> <p>negara yang termaju ekonominya di Asia Tenggara. Ada indikasi umum bahwa untuk bisa selamat dalam era persaingan bebas sekarang ini kualitas dan produktivitas sumber daya manusia sungguh sangat menentukan. Dari sekitar 6 (enam) divisi atau 11 (sebelas) departemen yang ada dalam lingkungan PT. BIC. hampir semua divisi mengalami masalah ini, walaupun ada beberapa divisi yang cukup stabil, didalam menghadapi krisis tersebut. Krisis memaksa masyarakat untuk dapat bertahan pada kondisi keterpurukan, dan ketidak pastian, namun pertahanan tampaknya memiliki keterbatasan, hal ini ditunjukan dengan merosotnya semangat atau motivasi kerja serta menurunnya kinerja karyawan, dalam lingkungan PT. BIC ditunjukkan oleh rendahnya tingkat produktivitas karyawan. Untuk meningkatkan kembali motivasi kerja dan kinerja karyawan, perlu diadakannya suatu sistem penghargaan (kompensasi/insentip) yang</p> <p>proporsional meliputi kenaikan gaji, pemberian bonus, pemberian saham, pemberian penghargaan tertulis seperti sertifikat/surat keterangan penghargaan pemansangan foto karyawan terbaik, peningkatan karier atau golongan, atau sangsi-sangsi. Tujuan sistem penghargaan ini untuk mendorong atau</p> <p>meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya motivasi karyawan pada gilirannya diharapkan kinerja karyawan di PT. BIC akan lebih baik. Kondisi yang demikian itu akan dapat membawa suasana kerja yang favorable sehingga mendorong minat investor untuk menanamkan modalnya di PT. BIC. Pada akhirnya dengan banyaknya investor yang kembali menanamkan modalnya di kawasan PT. BIC, diharapkan penerimaan perusahaan akan meningkat, yang pada gilirannya juga diharapkan laba perusahaan akan</p> <p>meningkat, dengan miningkatnya laba perusahaan maka diharapkan bonus dan insentip yang diberikan kepada karyawan akan lebih baik. Sehingga hal ini akan dapat menjaga semangat (motivasi) kerja dan lebih meningkatkan kinerja Karyawan. Disisi lain dengan semakin bertambahnya investor yang tertarik dan berminat menanamkan modalnya di PT. BIC, akan meningkatkan kembali suasana kerja yang menyenangkan di kawasan industri ini. Macam-macam kompensasi / insentip yang diberikan oleh PT. BIC antara lain : a. Kompensasi / insentip keuangan (financial). 1. Kenaikkan gaji, bonus produksi dan bonus tambahan atas prestasi</p> <p>kerja. 2. Pemberian saham, asuransi jiwa .</p> <p>b. Kompensasi / insentip non keuangan (non financial). 1. Ucapan terima kasih dalam bentuk oral maupun tulisan ( surat</p> <p>penghargaan, sertifikat, piagam) dan lain sebagainya. 2. 3. Peningkatan karier (golongan atau jabatan) Sangsi-sangsi/teguran.</p> <p>Kompensasi/insentip tambahan lainnya : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. lain Kegiatan perayaan hari kemerdekaan RI Rekreasi/outbond Sarana olahraga dan kesenian Makan malam/siang bersama Koperasi Pembuatan passport secara cuma-cuma Training/seminar/menghadiri pameran di Singapura atau di tempat</p> <p>8.</p> <p>Pemberian parsel lebaran. Dalam kondisi krisis yang berkelanjutan dan keadaan daya beli</p> <p>karyawan yang rendah mengakibatkan merosotnya semangat kerja (motivasi kerja) karyawan. Untuk meningkatkan kembali motivasi kerja karyawan dalam lingkungan PT. BIC maka perlu diambil suatu tindakan yang sesuai, dengan kebutuhan pada saat itu. Selanjutnya diharapkan akan dapat meningkatkan semangat untuk pencapaian tujuan, semangat untuk mencapai prestasi kerja, rasa tanggung jawab, etos kerja dan disiplin kerja. Demikian pula peningkatan motivasi kerja karyawan diperkirakan</p> <p>berdampak pada</p> <p>peningkatan produktivitas , effisiensi, effektivitas dan</p> <p>kwalitas kerja karyawan. Sehingga diharapkan sistem penghargaan (kompensasi) dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang pada</p> <p>gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan.</p> <p>1.2.</p> <p>RUMUSAN MASALAH Berdasakan latar belakang sebagaimana telah diuraikan diatas maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah sistem penghargaan dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Apakah Sistem penghargaan dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. 3. Apakah motivasi kerja dapat mempengaruhi secara signifikan terhadap kinerja karyawan.</p> <p>1.3. TUJUAN PENELITIAN 1. Melakukan kajian terhadap peningkatan motivasi kerja dan kinerja</p> <p>karyawan seoptimal mungkin dengan cara menerapkan konsep-konsep manajemen Sumber daya manusia, dan Perilaku organisasi. pada paska krisis ekonomi 1997. 2. Untuk menganalisis sejauh mana motivasi kerja dan kinerja karyawan dapat di capai apabila sistem penghargaan diterapkan oleh perusahaan. 3. Untuk merumuskan pemikiran bagi pertimbangan manajemen PT. BIC didalam usahanya untuk selalu melihat pada upaya-upaya peningkatan kinerja karyawan berdasarkan pada efesiensi dan operasi perusahaan. efektivitas biaya</p> <p>1.4. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat bagi manajemen. Hasil penelitian ini akan memberikan informasi kepada manajemen dalam pengambilan keputusan didalam menentukan kebijakan perusahaan ditahun-tahun yang akan datang. 2. Manfaat bagi penulis merupakan kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh selama mengikuti program pendidikan kedalam praktek sesungguhnya, khususnya pada perusahaan dimana peneliti bekerja. 3. Manfaat bagi Dunia Akademik, untuk dapat mengembangkan dan melengkapi ilmu dan pustaka tentang informasi mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia serta perilaku Organisasi dalam dunia bisnis</p> <p>dan industri, serta sumbangan pemikiran atas usaha-usaha didalam meningkatkan kemampuan kompetitip suatu perusahaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Definisi Hani Handoko (1999; 4) manajemen sumberdaya</p> <p>Menurut</p> <p>manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.</p> <p>Pengg unaan</p> <p>Fungsifungsi personalia</p> <p>Penari kan</p> <p>Pemeli haraa n</p> <p>Seleksi Pengem bangan</p> <p>Sumber : Handoko (1999; 4)</p> <p>Gambar 2.1. Proses manajemen sumber daya manusia.</p> <p>Menurut Gary Dessler (Benyamin Molan; 2) manajemen sumberdaya manusia merujuk kepada kebijakan dan praktek yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek orang dan personil dari jabatan manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Cascio (Husein Umar; 2) menggabung-gabungkan pengertian manajemen sumberdaya manusia menjadi :</p> <p>MSDM</p> <p>merupakan</p> <p>suatu</p> <p>perencanaan,</p> <p>pengorganisasian,</p> <p>penggerakan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.</p> <p>2.1.2. 2.1.2.1.</p> <p>Model Proses Analisis pekerjaan Pekerjaan nerupakan komponen dasar suatu struktur organisasi</p> <p>dan alat untuk mencapai tujuan organisasi. Analisis pekerjaan merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain. Isi suatu pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan, dan sering juga disebut sebagai deskripsi pekerjaan (jobdescription), suatu pekerjaan akan dapat dikerjakan oleh orang yang tepat, maka diperlukan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang tersebut.</p> <p>2.1.2.2.</p> <p>Perencanaan Sumber daya manusia Perencanaan tenaga kerja merupakan suatu cara untuk</p> <p>menetapkan keperluan mengenai tenaga kerja pada suatu periode tertentu, secara kualitas dan kwantitas dengan cara-cara tertentu. Perencanaan ini harus disusun agar perusahaan dapat terhindar dari kelangkaan sumberdaya manusia pada saat dibutuhkan maupun kelebihan sumberdaya manusia pada saat kurang dibutuhkan.</p> <p>Keperluan tenaga kerja dapat ditentukan melalui suatu proses perencanaan yang terdiri atas tiga macam model pendekatan, yaitu :</p> <p>Perencanaan dari atas kebawah</p> <p>Model ini adalah menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan pada setiap area, dengan menyesuaikan rencana keseluruhan</p> <p>perusahaan untuk jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Peningkatan biaya untuk tenaga kerja dapat disimulasikan untuk melihat pengaruhnya terhadap laba perusahaan. Perencanaan dari atas kebawah</p> <p>Proses penggunaan model ini adalah bermula dari kelompok kerja terkecil yang menghasilkan taksiran kebutuhan pegawai (headcount) untuk tahun berikutnya dalam rangka mencapai target kerja yang telah ditetapkan. Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan akan dapat diketahui setelah tenaga kerja yang ada dihitung kapasitas kerja maksimalnya. Persetujuan akhir tentang jumlah tenaga kerja yang diperlukan dilakukan antara perusahaan dengan divisi yang membutuhkan tenaga kerja (pegawai). Kesepakatan ini harus dipegang teguh agar tidak mengalami hambatan-hambatan baru pada saat realisasi pekerjaan tahun depan. Ramalan</p> <p>Cara yang jelas untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja adalah dengan meningkatkan pendayagunaan orang-orang saat sekarang. Masalahnya adalah persediaan tenaga kerja tidak pernah statis, sehingga akan tetap dipengaruhi arus masuk (seperti rekrutmen, dan</p> <p>transfer masuk), dan arus keluar (seperti : penyusutan dan transfer keluar) serta penumpukan pegawai dengan kwalitas kerja yang tidak juga tidak statis. Untuk mengetahui catatan akurat tentang tenaga kerja yang ada, maka perlu diketahui status pegawai yang akan pensiun atau mengundurkan diri, yang akan dipromosikan, yang akan melahirkan, yang akan cuti panjang dan sebagainya.</p> <p>2.1.2.3.</p> <p>Rekrutmen, seleksi dan orientasi Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari calon tenaga</p> <p>kerja sebanyak-banyaknya sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber tenaga kerja dapat dicari melalui bermacam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, departemen tenaga kerja, birobiro konsultan, iklan di media masa, dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha sistematis, untuk lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan, dan sesuai dengan jumlah yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Usaha-usaha sistematis tersebut misalnya melakukan tahapan-tahapan sebagai berikut : Seleksi dokumen Psikotes (atitude) Tes intelegensi (knowledge) Tes kepribadian (atitude) Tes bakat dan kemampuan (knowledge)</p> <p>Tes kesehatan dan Tes wawancara (skill) Setelah proses seleksi selesai para pelamar yang telah lulus</p> <p>diangkat menjadi calon pegawai, semua calon pegawai masuk kedalam proses orientasi selam 3 bulan, sebelum diangkat menjadi pegawai tetap perusahaan. Proses orientasi dimaksudkan untuk</p> <p>memperkenalkan pegawai baru dengan situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Proses ini juga merupakan proses sosialisasi untuk pemahaman sikap, nilai dan pola perilaku yang baru, selain itu juga proses bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan untuk saling menjajagi dan menyesuaikan diri terhadap situasi dan kondisi dari kedua belah pihak. 2.1.2.4. Pelatihan dan pengembangan Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang. Sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawai untuk memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan ilmu pengetahuan (knowledge), kemampuan (skill), sikap, dan kepribadian (atitude). Program pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk menutupi celah (gap) antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, juga untuk</p> <p>meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan untuk memenuhi sasaran kerja. Untuk dapat melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, sebaiknya manajemen melaku...</p>