PowerPoint 簡報 Google 模式 Sega Cheng, ex-Googler 這份簡報談的是 Google 模式的重點和實踐 2 我以前是 Google 的 軟體工程師 3 現在是 LIVEhouse.in 的 共同創辦人暨執行長 4 好了,自介完了 5 要談的 就是這本書 (小聲講:天下雜誌可以贊助我一點廣告費嗎?XD) 整本書沒有談到 任何複雜的管理理論 7 許多企業的管理方式 仍舊停留在工業時代 8 世界變得非常快 沒有漸進式、只有革命式 科技演化的週期變得越來越短 科技演進的速度越來越快,週期越來越短,這個明顯的分界點,就是在網路開始之後 10 Source: http://mountpeaks.wordpress.com/2012/03/06/what-has-the-internet-evolved-into-nowadays/ 因為全世界高度連結 重要資訊瞬間傳遍世界 改變人們行為、造成蝴蝶效應 這是我們今天的網際網路的長相 是一個橢圓形,多了一點顏色,多了一點混亂 11 奇特的社會現象不斷產生 一場江蕙演唱會 差點滅掉一家寬宏售票 以人為本 沒有任何偉大的公司是靠著單打獨鬥建立起來的 單打獨鬥的神話 全部都是假的 15 從第一天開始 就只招募最優秀的人才 16 你一旦雇用了一個B級員工 他就會開始把其他B級和C級的人給帶進來 - Steve Jobs 學歷不是重點 經歷不是絕對 能解決問題最重要 18 好夥伴幫你解決問題 壞夥伴製造一堆問題 19 錯誤的人才招募方式 裙帶關係 老闆個人好惡 面試官給下馬威 Google 的人才招募方式 招募比你更聰明,更有見識的人;別招募你無法從他們身上學習或不會挑戰你的人。 招募會對我們的產品和文化提高價值的人;別招募無法在這兩方面做出好貢獻的人。 招募能夠把事情搞定的人;別招募只想著問題的人。 招募熱心、會自我激勵、有熱忱的人;別招募只想要一份工作的人。 招募能夠鼓舞其他人,和其他人良好共事的人;別招募偏好獨自工作的人。 招募能隨著團隊和公司一起成長的人;別招募只有狹隘技能或興趣的人。 招募多才多藝、有特殊興趣和才能的人;別招募只為工作而活的人。 招募有道德、能坦誠溝通的人;別招募愛玩弄政治權術的人。 只錄用優異的應徵者;不優異的人絕不錄用。 工業時代 員工是可替換的零件 22 資訊時代 每一個員工都是獨一無二 23 我們看待履歷表的方式 關於履歷表 企業文化 你找來什麼樣的人 你的企業文化就長什麼樣子 26 文化不是製造出來的 文化是群體的慣性 27 文化無法靠貼標語養成 28 隨地吐痰只是一種現象 真正的問題是人民素質低落 29 擁有專業的人 不一定符合你想要的企業文化 30 Google 找人 符合文化 + 專業能力 缺一不可 專業能力再好也沒用 31 「我們很缺人,先找進來再說」 32 腦中浮現這種想法 表示你已經忘了企業文化了 33 你的企業文化可能開始變質 決策 文化為什麼重要? 35 因為它影響了企業如何做決策 36 多數企業做決策的方式 … 37 官大學問大 38 21 世紀已經過了 15 年了 39 資訊早就呈現大爆炸的狀態 40 領導者必須承認 自己很多事情不懂 41 否則你的決策品質 跟猴子射飛鏢沒兩樣 那麼你找來這麼多專業人士 又有何用? 43 尊重你的夥伴 用扁平的組織架構聽取大家的意見 44 捨棄命令式的領導,改為鼓勵「協作」 Top-down Collaboration v.s. Source: http://www.dinf.ne.jp/doc/english/global/david/ 45 公司本來就應該長這個樣子 不是嗎? 46 創新 We are chasing the moving target! 我們處在一個快速變動的時代 48 Source: http://southernidaholiving.com/wp-content/uploads/2011/09/western_spirit_hunting-_preserve_shoshone_9259.jpg 你想到的別人都想到了… 怎麼辦? 49 創新大致上被分成三種類型來討論 50 破壞式創新 漸進式創新 重組式創新 破壞式創新 51 漸進式創新 52 重組式創新 53 「不只是發明,而是能將技術或組織上的新穎發明推到市場上 … ,創新基本上是重組的過程 … 實現新的組合」 Joseph A. Schumpeter, The Theory of Economic Development: An Inquiry Into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle, 1934 真正的破壞式創新有如鳳毛麟角,大部分的創新都是漸進式和重組式的 54 找到好的人才 塑造對的文化 創新自然會浮現 55 千萬不要去設立「創新長」這個植物職務 56 Google 的 70/20/10 資源管理心法 70% 的資源用在核心事業 20% 的資源投入新產品 10% 的資源用來發展全新計畫 Source: http://www.candocareersolutions.ca/business-plan-writer.jpg 很多時候,創新就是摸著石頭過河 58 創新的過程充滿大量失敗 59 Google Glass 2015-01-19 已經正式停售 讓你的員工知道 他們不會因失敗而受懲罰 60 日本人 20 年前的夢想,美國人實現了 61 如果你的格局夠大 你很難徹底失敗 - Larry Page, Google CEO 62 即使失敗了,過程中一定會留下重要的東西 63 總結 Google 模式其實非常簡單 65 人才 文化 決策 創新 過去百年的管理理論失效 最終回歸到這些基礎元素 66 「Google 模式不適用我們公司?」 「我們是傳統產業,不是網路公司?」 67 麻煩再看一次這張圖 這些元素,任何企業都應該顧好 68 人才 文化 決策 創新 所以 69 人力資源部門 是決定公司成敗的關鍵 70 領導者的工作 塑造溝通的典範 提出前瞻的策略 71 剩下的 72 就交給你找來的人才吧 73 我們正在實踐 Google 模式,如果你有興趣 LIVEhouse.in 徵才中 社群經理 網路節目製作 軟體工程師 74 74
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PowerPoint 簡報 Google 模式 Sega Cheng, ex-Googler 這份簡報談的是 Google 模式的重點和實踐 2 我以前是 Google 的 軟體工程師 3 現在是 LIVEhouse.in 的 共同創辦人暨執行長 4 好了,自介完了 5 要談的 就是這本書 (小聲講:天下雜誌可以贊助我一點廣告費嗎?XD) 整本書沒有談到 任何複雜的管理理論 7 許多企業的管理方式 仍舊停留在工業時代 8 世界變得非常快 沒有漸進式、只有革命式 科技演化的週期變得越來越短 科技演進的速度越來越快,週期越來越短,這個明顯的分界點,就是在網路開始之後 10 Source: http://mountpeaks.wordpress.com/2012/03/06/what-has-the-internet-evolved-into-nowadays/ 因為全世界高度連結 重要資訊瞬間傳遍世界 改變人們行為、造成蝴蝶效應 這是我們今天的網際網路的長相 是一個橢圓形,多了一點顏色,多了一點混亂 11 奇特的社會現象不斷產生 一場江蕙演唱會 差點滅掉一家寬宏售票 以人為本 沒有任何偉大的公司是靠著單打獨鬥建立起來的 單打獨鬥的神話 全部都是假的 15 從第一天開始 就只招募最優秀的人才 16 你一旦雇用了一個B級員工 他就會開始把其他B級和C級的人給帶進來 - Steve Jobs 學歷不是重點 經歷不是絕對 能解決問題最重要 18 好夥伴幫你解決問題 壞夥伴製造一堆問題 19 錯誤的人才招募方式 裙帶關係 老闆個人好惡 面試官給下馬威 Google 的人才招募方式 招募比你更聰明,更有見識的人;別招募你無法從他們身上學習或不會挑戰你的人。 招募會對我們的產品和文化提高價值的人;別招募無法在這兩方面做出好貢獻的人。 招募能夠把事情搞定的人;別招募只想著問題的人。 招募熱心、會自我激勵、有熱忱的人;別招募只想要一份工作的人。 招募能夠鼓舞其他人,和其他人良好共事的人;別招募偏好獨自工作的人。 招募能隨著團隊和公司一起成長的人;別招募只有狹隘技能或興趣的人。 招募多才多藝、有特殊興趣和才能的人;別招募只為工作而活的人。 招募有道德、能坦誠溝通的人;別招募愛玩弄政治權術的人。 只錄用優異的應徵者;不優異的人絕不錄用。 工業時代 員工是可替換的零件 22 資訊時代 每一個員工都是獨一無二 23 我們看待履歷表的方式 關於履歷表 企業文化 你找來什麼樣的人 你的企業文化就長什麼樣子 26 文化不是製造出來的 文化是群體的慣性 27 文化無法靠貼標語養成 28 隨地吐痰只是一種現象 真正的問題是人民素質低落 29 擁有專業的人 不一定符合你想要的企業文化 30 Google 找人 符合文化 + 專業能力 缺一不可 專業能力再好也沒用 31 「我們很缺人,先找進來再說」 32 腦中浮現這種想法 表示你已經忘了企業文化了 33 你的企業文化可能開始變質 決策 文化為什麼重要? 35 因為它影響了企業如何做決策 36 多數企業做決策的方式 … 37 官大學問大 38 21 世紀已經過了 15 年了 39 資訊早就呈現大爆炸的狀態 40 領導者必須承認 自己很多事情不懂 41 否則你的決策品質 跟猴子射飛鏢沒兩樣 那麼你找來這麼多專業人士 又有何用? 43 尊重你的夥伴 用扁平的組織架構聽取大家的意見 44 捨棄命令式的領導,改為鼓勵「協作」 Top-down Collaboration v.s. Source: http://www.dinf.ne.jp/doc/english/global/david/ 45 公司本來就應該長這個樣子 不是嗎? 46 創新 We are chasing the moving target! 我們處在一個快速變動的時代 48 Source: http://southernidaholiving.com/wp-content/uploads/2011/09/western_spirit_hunting-_preserve_shoshone_9259.jpg 你想到的別人都想到了… 怎麼辦? 49 創新大致上被分成三種類型來討論 50 破壞式創新 漸進式創新 重組式創新 破壞式創新 51 漸進式創新 52 重組式創新 53 「不只是發明,而是能將技術或組織上的新穎發明推到市場上 … ,創新基本上是重組的過程 … 實現新的組合」 Joseph A. Schumpeter, The Theory of Economic Development: An Inquiry Into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle, 1934 真正的破壞式創新有如鳳毛麟角,大部分的創新都是漸進式和重組式的 54 找到好的人才 塑造對的文化 創新自然會浮現 55 千萬不要去設立「創新長」這個植物職務 56 Google 的 70/20/10 資源管理心法 70% 的資源用在核心事業 20% 的資源投入新產品 10% 的資源用來發展全新計畫 Source: http://www.candocareersolutions.ca/business-plan-writer.jpg 很多時候,創新就是摸著石頭過河 58 創新的過程充滿大量失敗 59 Google Glass 2015-01-19 已經正式停售 讓你的員工知道 他們不會因失敗而受懲罰 60 日本人 20 年前的夢想,美國人實現了 61 如果你的格局夠大 你很難徹底失敗 - Larry Page, Google CEO 62 即使失敗了,過程中一定會留下重要的東西 63 總結 Google 模式其實非常簡單 65 人才 文化 決策 創新 過去百年的管理理論失效 最終回歸到這些基礎元素 66 「Google 模式不適用我們公司?」 「我們是傳統產業,不是網路公司?」 67 麻煩再看一次這張圖 這些元素,任何企業都應該顧好 68 人才 文化 決策 創新 所以 69 人力資源部門 是決定公司成敗的關鍵 70 領導者的工作 塑造溝通的典範 提出前瞻的策略 71 剩下的 72 就交給你找來的人才吧 73 我們正在實踐 Google 模式,如果你有興趣 LIVEhouse.in 徵才中 社群經理 網路節目製作 軟體工程師 74 74
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